Het discouraged workers effect betekent zoveel als dat mensen stoppen met het zoeken naar een baan, omdat ze denken dat ze deze toch niet meer gaan vinden. Het omgekeerde fenomeen kennen we inmiddels ook. Laten we het een discouraged employers effect noemen. Denk: werkgevers die vacatures maar niet meer openstellen, stoppen met werven of zelfs hun bedrijfsactiviteiten staken omdat ze denken dat ze toch niet meer de juiste mensen zullen weten te vinden.
Er zijn momenteel ook ontmoedigde werkgevers, die ten einde raad maar stoppen met werven.
In 2008 benoemde onderzoeksinstituut ROA voor het eerst het fenomeen dat werkgevers veel meer vraag naar personeel hadden dan vacatures die ze openzetten. Het had ook in die tijd immers geen enkele zin om nog meer vacatures open te stellen voor rollen/functies die toch al niet ingevuld konden worden. Of je nu 30 of 50 IT’ers zoekt; in beide gevallen zou 5 misschien het maximale aantal zijn dat een werkgever uit de markt kan halen. Dus waarom die andere 25 tot 45 rollen nog als vacature openstellen?
Graadje erger
Anno 2022 is dit fenomeen terug, maar dan nog een graadje erger. Werkgevers staken activiteiten, projecten of sluiten zelfs hele bedrijven vanwege personeelsgebrek. Het lijkt bijna een maatschappelijk geaccepteerd excuus van werkgevers dat lange rijen, gesloten retail en horeca of uitgestelde projecten een gevolg zijn van personeelstekorten en/of arbeidsmarktproblematiek. Een zeer gevaarlijke, en maatschappijontwrichtende ontwikkeling omdat dit excuus nu te pas en te onpas gebruikt gaat worden in de zorg, het onderwijs, de bouw, veiligheid, openbaar vervoer en ook in de voedselketen.
Het echte probleem is eerder onkunde dan daadwerkelijke tekorten.
Helaas moeten we constateren dat niet een personeelstekort of de arbeidsmarkt het probleem is. Er zijn immers meer dan voldoende werkgevers die deze problemen niet hebben of deze problemen prima weten op te lossen. Het echte probleem is dan ook eerder de onkunde van bestuurders, CEO’s, directies en managers.
Corvee of strafwerk
De juiste mensen aantrekken en behouden is het logistieke core proces van elke organisatie. Een proces dat eigenlijk altijd als ‘gegeven’ werd gezien en zich lange tijd vanzelf oploste of liet oplossen met behulp van (uitzend)bureaus. Werving was in die tijd hooguit een belangrijke bijzaak voor HR (en zeker geen agendapunt in de directievergadering). Een bijzaak, die vaak ook nog eens gezien werd als verplicht corvee of zelfs als strafwerk.
Recruitment en retentie werden lang vooral beschouwd als kostenpost.
Veel organisaties beschouwden recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en retentie lange tijd vooral als kostenpost. En daar scheidt nu het kaf zich van het koren. De organisaties en directies die geïnvesteerd en werk hebben gemaakt van goed opgeleide recruiters, goed werkgeverschap en een aantrekkelijke propositie kennen vandaag de dag hooguit een uitdagende arbeidsmarkt. Maar dat is hun basisuitgangspunt, aangezien ze altijd op zoek waren naar het beste talent. En dat nu dus nog steeds zijn.
Boter op het hoofd
Het is bijzonder dat werkgevers met personeelstekorten de ‘schuld’ hiervan bijna in de schoenen willen schuiven van de samenleving of van werknemers zelf. De oplossing wordt dan gezocht in minder service of dienstverlening of het aantrekken van extra arbeidsmigranten (waarvan ik me afvraag hoe je die moet huisvesten). Of ze uiten onbegrip dat ruim een miljoen personen die nu nog langs de kant staan, maar niet in beweging willen komen.
De GGD liet zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken als je ruimhartig beloont.
Maar daar hebben werkgevers boter op hun hoofd. Natuurlijk hadden ze moeten investeren in hun bewerking van de arbeidsmarkt en hun logistieke core proces. Tegelijkertijd hadden ze hun propositie op de arbeidsmarkt ook rechtvaardig, fatsoenlijk en marktconform moeten inrichten. De GGD liet in de coronatijd zien dat je tienduizenden personen kunt aantrekken (van het talent waarover nu moord en brand wordt geroepen), als je maar ruimhartig beloont en je processen doelgroepgericht inricht. Coolblue laat met een uitgestelde beursgang zien dat het juist miljarden kost als je dat niet op orde hebt.
Een winkel, café, restaurant, logistiek centrum of bagageplatform dat nu nog steeds onder de 14 euro per uur betaalt, niet investeert in extra’s, geen oprechte aandacht of goede werkomstandigheden biedt, roept de problemen over zichzelf af. Door te veel te sturen op winstmarge voor de aandeelhouders, door de kosten van personeel laag te houden, komt niet alleen het winstdoel of de continuïteit in gevaar, maar verlies je ook de kans om op lange termijn meer winst te maken. Bedrijven met tevreden personeel zijn immers winstgevender. Nog los van het feit dat het gewoon veel leuker is om in die bedrijven te werken!
Extra prikkels
Ik geef direct toe dat het probleem complexer is dan alleen de salarissen op te trekken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Voor honderdduizenden personen die (meer) willen werken, loont dat simpelweg niet, omdat ze dan rechten en toeslagen verliezen. Of nog erger… meer kosten krijgen. Ook zijn er miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken. Zij missen dus een prikkel om te werken of hebben juist hierdoor een reden om eerder met pensioen te gaan.
Er zijn miljoenen mensen die nu meer ‘verdienen’ door hun eigenhuisbezit dan door (extra) te werken.
En dan hebben we nog starters waarbij arbeid niet loont omdat ze toch niet in staat zijn een huis te kopen of appartement te huren. Waar is voor hen dan de extra prikkel? De arbeidsmarktproblematiek is dus een veelkoppig monster dat in de huidige economische situatie voor discouraged employers zorgt. Maar een ondernemer zou geen ondernemer zijn als hij daar niet een oplossing voor weet te vinden… En mocht die oplossing er niet zijn, dan is het nog steeds niet de schuld van ‘de personeelstekorten’ (de mensen zijn er namelijk wel), maar simpelweg van slecht ondernemer- of werkgeverschap.
Meer weten?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op 25 mei in Utrecht, tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.
