De zorg in 2026: schaarste blijft, maar spelregels arbeidsmarkt veranderen

Als er één sector is waar de krapte nog echt niet verdwenen is, dan is het: de zorg. Maar wie denkt dat het ook in deze brede sector bij ‘meer van hetzelfde’ blijft, vergist zich, bleek tijdens een recente arbeidsmarkttrendsessie van Intelligence Group. Zo wist arbeidsmarktdata- & IT-manager Sabine Dobbe-Veldkamp te melden dat de sourcingsdruk in de zorg aan het dalen is, oftewel: zorgbedrijven ‘hunten’ steeds minder naar talent, vaak ingegeven door ongeschreven mores om niet bij elkaar te werven. Een afspraak die overigens verboden is, en volgens de ACM de salaris- en carrièreperspectieven van zorgverleners drukt.

Zorgmedewerkers wisselen minder van baan dan anderen, zo blijkt.

Het aantal vacatures in de zorg neemt gestaag toe, met een duidelijk stijgende lijn sinds 2021, vooral aan werkgeverskant, legde ze verder uit. Bij bureaus groeit het aantal vacatures veel minder hard, een teken dat werkgevers steeds meer zelf de regie pakken. Zorgmedewerkers wisselen ook minder van baan dan anderen, zo blijkt. De externe baanwisselingen liggen op 15%, de interne op slechts 9%. Ze worden, in jargon: honkvaster. Maar dat staat op gespannen voet met wat veel zorginstellingen ervaren: een enorm verloop in de eerste 2 jaar.

Verloop in het eerste jaar

Uit de zaal kwam bijvoorbeeld het signaal dat driekwart van het verloop in het eerste jaar plaatsvindt. Eén negatieve ervaring en ze vertrekken naar de buurman – niet voor het geld, want het salarisniveau zit vastgetimmerd in de cao, maar vanwege werksfeer, begeleiding of gebrek aan aandacht. Maar ook het feit dat het externe verloop zoveel groter is dan het interne verloop is een slecht teken. Het impliceert een cultuur waarin weinig zicht en/of kans is op interne loopbaan- en carrièrekansen, terwijl dat de basis vormt voor retentie en behoud van talent, zo voegde arbeidsmarktexpert Geert-Jan Waasdorp toe.

De 2 grootste kostenposten in de zorg zijn niet recruitment, maar verzuim en verloop.

De les? Wie mensen door die eerste 2 jaar weet te loodsen, heeft ze voor jaren. Maar dat vraagt om investering in onboarding, begeleiding, interne mobiliteit en vooral: goed leiderschap. Zoals een deelnemer treffend opmerkte: de 2 grootste kostendrijvers in de zorg zijn niet recruitment, maar ziekteverzuim en verloop. En beide hebben alles te maken met leiderschap.

5 fundamentele verschuivingen 

Beide sprekers lieten zien dat de voorkeuren van zorgmedewerkers door de jaren heen ingrijpend zijn verschoven. Volgens hen springen 5 trends met name eruit:

#1. Van inhoud naar salaris

Terwijl ‘zingeving’ en ‘inhoudelijk werk’ langzaam dalen als pullfactor, nemen de ‘financiële voorwaarden’ juist toe. Een ‘goed salaris’ wordt nu door 49% van de doelgroep genoemd, direct gevolgd door werksfeer (46%). De dertiende maand, onregelmatigheidstoeslag en studiebudget zijn inmiddels kenmerkende arbeidsvoorwaarden voor de doelgroep. De verzakelijking van de zorgprofessional is zo een feit geworden, mede aangejaagd door de zzp-beweging van de afgelopen 10 jaar, de focus op salarisgroei binnen de zorg (gecombineerd met de algehele stijging van levenskosten) en de gigantische schaarste.

#2. Flex is het nieuwe vast

De behoefte aan een vast contract daalde met 4 procentpunt. Daartegenover staat een forse toename in de vraag naar flexibiliteit: keuzevrijheid in werktijden, aantal werkdagen en contractvorm. Zelfroosteren werd in de zaal genoemd als een instrument dat op pilotafdelingen succesvol is, maar zelden organisatiebreed wordt uitgerold. Het lost niet altijd alles op, maar het voorziet in een grote behoefte van flexibiliteit én zorgt dat mensen meer uren gaan maken.

#3. Onderhandelen wordt de norm

Waar zorgprofessionals van oudsher minder onderhandelden, is dat snel aan het veranderen. De groep die zegt ‘ik onderhandel niet’ krimpt duidelijk, terwijl de onderhandeling over salaris toeneemt.

#4. Snelheid in werving

Zorgprofessionals hebben een duidelijke voorkeur voor steeds kortere procedures en verwachten eigenlijk al het liefst een conceptcontract na het eerste gesprek. Lange sollicitatietrajecten zijn een dealbreker. Uit de zaal klonk herkenning: het knelpunt zit vaak niet bij recruitment, maar bij de hiring managers op locatie die te druk zijn om snel te reageren, zo viel te horen.

#5. Traditionele cao-voordelen verliezen terrein

De onregelmatigheidstoeslag daalde als pullfactor met 6 procentpunt, ziektekostenverzekering met 3, pensioen met 2. Zorgmedewerkers kiezen steeds meer voor autonomie en flexibiliteit boven collectieve regelingen. Als werkgever zul je dus moeten moderniseren. Je verschuilen achter ouderwetse collectiviteit past steeds minder op alle (overwegend vrouwelijke) leeftijdscohorten.

A.I. in de zoektocht: keer 5 in 1 jaar

Het meest opvallende cijfer van de sessie: het gebruik van A.I. in de baanzoektocht door zorgprofessionals die daadwerkelijk van baan wisselden, is in 1 jaar tijd maar liefst vervijfvoudigd: van circa 1% naar ruim 5%. Dat lijkt bescheiden – zeker als je het vergelijkt met andere doelgroepen -, maar ‘de groeicurve is wel exponentieel en gaat in de komende jaren allesbepalend worden in het zoekgedrag binnen de zorg’, zo voorspelde Waasdorp.

Weinig zorgmedewerkers denken dat A.I. hun werk gaat overnemen.

Zorgmedewerkers zijn zelf niet bang voor A.I. in hun werk – slechts 26% denkt dat hun werk door robots of A.I. kan worden overgenomen, ruim onder het gemiddelde. Maar in hun zoektocht naar een nieuwe baan omarmen ze het wel. Ze gebruiken ChatGPT om banen te zoeken, carrièremogelijkheden te verkennen en vacatures te vinden. Dit maakt ook een onderwerp als Generative Engine Optimization (GEO) urgent. Waar SEO jarenlang het credo was, moeten vacatureteksten nu vooral vindbaar zijn voor A.I.-systemen. Iemand die aan ChatGPT vraagt ‘Ik zoek een baan als verpleegkundige in de buurt van Utrecht, minimaal dit salaris, met deze werktijden’ – en jouw vacature benoemt die elementen niet, dan besta je niet. De zaal was eerlijk: vrijwel niemand is hier actief mee bezig. Maar de kandidaten dus wél. Het advies was dan ook ondubbelzinnig: begin hier vandaag nog mee, niet morgen.

Intern kijken, extern wisselen

Een van de meest paradoxale bevindingen: van de zorgprofessionals gebruikt 35% interne vacatures bij het zoeken naar een nieuwe baan – het staat op plek 3 van de zoekkanalen die ze noemen. Maar vervolgens wisselen ze veel vaker extern dan intern. Dit wijst op een fundamenteel probleem: de interne arbeidsmarkt is onvoldoende georganiseerd. Waasdorps advies luidde dan ook: ‘Investeer in interne mobiliteit met dezelfde professionaliteit als in externe werving. Overweeg een interne mobiliteitsrecruiter. De voorbeelden uit de praktijk zijn overtuigend: organisaties die hier in investeren, zien hun verloop met meerdere procentpunten dalen. De investering verdient zichzelf moeiteloos terug.’

‘Investeren in een interne mobiliteitsrecruiter verdient zichzelf moeiteloos terug.’

Een verrassende conclusie: de zorgsector is volgens Waasdorp de Champions League van recruitment in Nederland. Hij noemde 3 voorbeelden om dat te onderbouwen. Zoals het Radboud UMC, dat in 2024 een Werf& Award won met een aanpak die in essentie níet high-tech is: een goed gevulde talentpool, persoonlijke rondleidingen, 10 jaar consistent beleid en oprechte aandacht voor kandidaten. Geen spectaculaire innovatie, maar gedegen strategie.

Daarnaast noemde hij hoe HappyNurse laat zien wat A.I.-gedreven recruitment kan betekenen: van 6 op de 100 kandidaten die geplaatst worden naar 41 op de 100, terwijl 95% van de recruiter-tijd die voorheen verloren ging aan nabellen, werd teruggebracht naar 0 minuten. En als derde voorbeeld: zorginstellingen in Zuid-Limburg (waaronder Cicero en Zuyderland) die onderling over- en ondercapaciteit regelen via een gedeelde (flex)schil (georganiseerd via het Aelio-platform), waardoor ze van een tekort naar 84.000 overuren gingen.

‘De zorgarbeidsmarkt verandert niet van kleur, wel van karakter.’

‘De zorgarbeidsmarkt verandert niet van kleur, maar wel van karakter’, concludeerde Waasdorp. ‘De schaarste blijft, maar de zorgprofessional van 2026 is zakelijker, flexibeler en digitaler dan ooit. Wie dat erkent en ernaar handelt, hoeft ondanks de krapte geen slapeloze nachten te hebben.’