Er gaat geen week voorbij of discriminatie op de arbeidsmarkt komt wel ergens in het nieuws. Of het nu gaat om een onderzoek van de Arbeidsinspectie waaruit blijkt dat jobboards gewoon discriminerende vacatures aannemen, of dat de coronacrisis het probleem lijkt te verergeren, aan het eind van de dag blijkt het telkens een hardnekkig fenomeen.
Hoe later op de dag, hoe negatiever de invloed van een buitenlandse afkomst.
Letterlijk ‘aan het eind van de dag’ zelfs, want uit Zwitsers onderzoek, gepubliceerd in Nature, blijkt dat recruiters zich ‘s ochtends op dit gebied beter kunnen beheersen dan ‘s middags. De onderzoekers toonden althans aan dat hoe later op de dag, hoe negatiever de invloed van een buitenlandse afkomst op de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Oftewel: dezelfde recruiter maakt verschillende beslissingen, afhankelijk van hoe laat het is. ‘Dit resultaat suggereert dat onbewuste bias, zoals stereotypen over minderheden, bijdraagt aan discriminatie‘, aldus onderzoeker Dominik Hangartner. En deze bias speelt een grotere rol als we moe zijn of naar huis willen, zegt hij.
In één klik in contact
De wetenschappers, verbonden aan ETH Zurich, baseren hun conclusies op data van het Zwitserse recruitmentplatform Job-Room. Daar lieten ze vervolgens machine learning op los. Job-Room is een platform met zo’n 150.000 profielen van kandidaten. Het platform houdt onder meer hun expertise, geslacht, nationaliteit en taalvaardigheid bij. Als recruiters geïnteresseerd zijn in een bepaalde kandidaat, kunnen ze met één klik in contact komen en hem of haar uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.
De onderzoekers analyseerden 10 maanden lang welke kandidaten een uitnodiging kregen.
De onderzoekers analyseerden 10 maanden lang welke kandidaten zo’n uitnodiging kregen, en hoe recruiters tot hun selectie kwamen. Deze methode heeft volgens hen meerwaarde boven de traditionele manier om discriminatie aan te tonen: door fictieve (en vergelijkbare) cv’s naar vacatures te sturen. ‘Deze methode geeft ons de mogelijkheid om discriminatie te onderzoeken over verschillende professies en momenten, en om het hele zoekproces te analyseren. We weten welke kandidaten getoond worden, en wie de recruiters vervolgens bekijken, en voor hoe lang’, zegt co-auteur Daniel Kopp.
Ook genderdiscriminatie aangetoond
De onderzoekers zagen dat werkzoekenden met een niet-Zwitserse achternaam een 6,5 procent kleinere kans hadden om uitgenodigd te worden dan Zwitserse werkzoekenden (met verder vergelijkbare karakteristieken). Die discriminatie trof met name migranten van de Balkan, Afrika, het Midden-Oosten en Azië.
‘Sommige recruiters denken blijkbaar nog steeds dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen.’
Ook genderdiscriminatie bleek nog steeds voor te komen. In de vijf beroepen met het laagste aandeel vrouwen hadden vrouwen ook meteen een 7 procent lagere kans op een uitnodiging. In de vijf functies met het hoogste aandeel vrouwen kregen vrouwen juist 13 procent méér kans. ‘Sommige recruiters denken blijkbaar nog steeds dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen dan mannen, en vice versa’, aldus onderzoeker Michael Siegenthaler. ‘En als resultaat daarvan blijven verschillen bestaan, of worden ze zelfs nog vergroot.’
Komt het door digitalisering?
Komt het door digitalisering? Maken online platforms als Job-Room discriminatie makkelijker? Volgens de onderzoekers hoeft dat niet het geval te zijn. Ze zeggen dat er geen bewijs is dat door online platforms méér discriminatie plaatsvindt dan in een meer traditioneel recruitmentproces. ‘Het gaat eerder om een structureel maatschappelijk probleem’, aldus Daniel Kopp. ‘Het voordeel van digitale platforms is wel dat je de data in detail kunt bestuderen, en op basis daarvan strategieën kunt ontwerpen om gelijke kansen te vergroten.’
