Als er één onderwerp is waar dit jaar recruiters mee aan de slag zullen gaan, dan is het wel met diversiteit. Is het niet omdat ze het zelf wíllen, dan is het wel omdat ze het waarschijnlijk móéten. De Tweede Kamer buigt zich binnenkort immers over een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht om beleid te voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.
Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit?
Maar ja, hoe pak je dat dan aan? Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit? Om daar achter te komen, hebben TNO-onderzoekers recent de huidige stand van de wetenschap in kaart gebracht. Ze vroegen 19 vooraanstaande Nederlandse onderzoekers en experts op dit gebied welke mechanismen en interventies het meest en minst kansrijk zijn tegen (bewuste of onbewuste) discriminatie in het werving- en selectieproces. Dat leverde 4 korte video’s op:
#1. Objectiveer je wervings- en selectieproces
In de eerste video blijken de ondervraagde experts bijvoorbeeld eensgezind over de bewezen effectiviteit van het ‘objectiveren’ van wervings- en selectieprocessen om discriminatie tegen te gaan. Denk aan gestructureerde interviews en selectie met een vooraf vastgesteld beoordelingsformat.
In de video waarschuwt onderzoeker Hanneke Felten (Movisie) bijvoorbeeld voor de stereotypes die een rol kunnen spelen als we onze keuze baseren op de ‘klik’ die we hebben met een kandidaat. En Gregor Walz (Verwonderzoek) merkt op dat ‘iedereen’ van zichzelf wel denkt: “ik ben echt wel objectief”, maar zodra dat over een collega gevraagd wordt dat dan ook iedereen zegt: “ik ben daar niet zo zeker van”.
- In 2021 ondersteunt het ministerie van SZW enkele ‘Communities of Practice’, waarin werkgevers gedurende een jaar deze aanpassingen gaan maken. Neem contact op met Peter Franx en Marina Lacroix als je jouw organisatie hierbij wil laten aansluiten.
#2. Stel een sociale norm
In de tweede video vertellen de onderzoekers over het bewijs voor het effect van een andere ‘sociale norm’ in de organisatie, waarin expliciet ruimte is voor diversiteit en inclusie. Dat kan bijvoorbeeld door selecteurs verantwoording te laten afleggen over hun keuzes, zeggen ze. Of door het hoger management zichtbaar stelling te laten nemen over discriminatie, of door doelen te stellen en de voortgang te monitoren.
En dat kan hem vaak al in kleine ingrepen zitten, zegt neurowetenschapper Marcia Goddard (nu Tony’s Chocolonely). Denk bijvoorbeeld aan alcoholvrije mocktails tijdens het personeelsfeest. ‘Dat zijn kleine dingen die wel grote impact hebben op het gevoel van: ik ben welkom.’ Maar hoogleraar personeelspsychologie Marise Born (Erasmus Universiteit) ziet niet alleen ruimte voor positieve actie. ‘Wees ook duidelijk in wat er gebeurt als bepaalde doelen níet behaald worden.’
#3. Koppel bewustwording aan lessen voor actie
In de derde video gaan de onderzoekers in op het vermeende nut van diversiteitstrainingen. Vaak pakken die in de praktijk juist négatief uit, omdat ze stereotypes (onbedoeld) bevestigen, of dat verplicht eraan mee moeten doen mensen alleen maar verhardt in hun weerstand ertegen.
Combineer je een interventie gericht op bewustwording daarentegen met een handelingsperspectief (bijvoorbeeld: concrete lessen over de implementatie van objectieve selectieprocedures), dan kan het wel helpen, zegt bijvoorbeeld SCP-onderzoeker Lex Thijssen. Oftewel: een training heeft alleen nut, als je daarin ook leert om zonder vooroordelen te handelen.
#4. Ga niet speeddaten
En dan: de vierde video. Daarin gaan de onderzoekers in op de vraag of je meer diversiteit bereikt met speeddates, of met langer durende sollicitatiegesprekken. En hoewel veel werkgevers wel nut zien in zulke korte kennismakingen, onder meer om hun talentpool diverser te maken, moeten de experts er toch weinig van hebben. Speeddates zeggen vaak meer over de werkgever dan over de kandidaat, zegt bijvoorbeeld Born. En ook Walz gelooft dat een langere kennismaking nodig is om echt je vooroordelen te kunnen omzeilen.
Proefplaatsingen, stages, meeloopdagen, dat helpt om mensen ‘als een persoon’ te zien, zegt hij, en niet ‘als onderdeel van een groep’, zegt hij. In een korte kennismaking is bovendien zelden sprake van ‘een gelijke situatie’, vult Thijssen aan. Dat kan mensen onzeker maken. Hoewel het een laagdrempelige activiteit is, draagt het volgens de onderzoekers dus niet bij aan meer diversiteit.
Meer weten?
In het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit dat Werf& op 6 april organiseert krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Tot 1 maart geldt een zéér aantrekkelijk tarief voor dit seminar.
