Home Arbeidsmarkt(trends) Hoe bereik je de ideale kandidaat? Dit zijn dé 4 online bronnen...

Hoe bereik je de ideale kandidaat? Dit zijn dé 4 online bronnen die je nodig hebt

1.583 keer
0
360 candidate targeting

Er mogen online dan ‘ongelooflijk veel’ mogelijkheden zijn om kenbaar te maken dat je mensen zoekt, in wezen zijn ze allemaal terug te brengen tot slechts deze 4 soorten.

Slechts weinig dingen worden online zo makkelijk verspreid als een vacature. Als je een baan in de aanbieding hebt, zijn er allerlei manieren om dat breed te laten weten. Zo zijn er alleen in Nederland al meer dan 13.000 websites die alleen maar vacatures tonen. En menig vacature duikt dan ook op veel van die bronnen op.

4 soorten onderscheiden

Maar goed beschouwd zijn al die manieren op te delen in slechts 4 fundamenteel verschillende soorten, zegt Kees-Jan Markens (foto), die hierover namens Brockmeyer Jobmarketing Experts op woensdag 26 september een gratis webinar houdt in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Die 4 soorten helpen allemaal om de ideale kandidaat te bereiken. Tenminste, als die kandidaat bij de 95% mensen behoort die in elk geval op zijn minst latent werkzoekend is. Maar je moet de 4 soorten bronnen wel goed onderscheiden om er succes mee te kunnen hebben, zegt Markens.

360 candidate targeting 4 bronnen

Hij presenteert zijn model onder de noemer ‘360 Candidate Targeting’. De eerste bron die hij daarbij noemt zijn jobboards. ‘Natuurlijk gebruik je die’, zegt hij. ‘Het is laaghangend fruit, waarmee je ook goede actief zoekende kandidaten kunt bereiken.’ Maar, zegt hij er direct achteraan, het is niet genoeg. ‘Je bereikt er ook heel veel mensen niet mee, en je kunt er niets doen aan employer branding.’

Een tweede bron die hij noemt zijn vaksites. ‘Daar kun je een goed kwalitatief bereik voor je vacatures creëren. Bovendien zijn vak- en nichesites goed om aan employer branding te doen. Van alle bronnen is het in feite zelfs de beste plek daarvoor. Bij vaksites ben je als bezoeker al in de conditie voor engagement.’

‘Bij vaksites ben je als bezoeker al in de conditie voor engagement

Een derde bron om de ideale kandidaat te bereiken is Google Display – oftewel: betaald verkeer. Het is volgens Markens een goede manier om ‘de latente kandidaat te triggeren’, maar kent – buiten de kosten – ook nadelen. Zo is er hier weinig ruimte voor storytelling, en dus ook voor employer branding.

De vierde bron voor online arbeidsmarktcommunicatie bestaat volgens Markens uit sociale media. Ook dat noemt hij – net als jobboards – ‘laaghangend fruit’. ‘Ik zou het altijd inzetten, maar je moet er ook geen wonderen van verwachten. Het is zelden de belangrijkste bron voor de ideale kandidaat. En we zien ook duidelijk dat de conversie hiervan terugloopt.’

Minder media inkopen

‘Als je dit model goed snapt, hoef je waarschijnlijk al veel minder media in te kopen om de ideale kandidaat te bereiken’, zegt Markens. ‘Het helpt je om goede keuzes te maken en je niet te laten verleiden door allerlei slimme verkopers met gladde praatjes vol hippe termen.’

‘Het ene bedrijf kan met exact dezelfde vacaturetekst toch veel minder kandidaten bereiken dan het andere’

Het gaat hem daarbij ook zeker niet alleen om vacatures over het internet heen rondpompen. ‘In feite bestaat arbeidsmarktcommunicatie uit twee vormen’, zegt hij. ‘De eerste zijn vacatures, dus: kenbaar maken dat je mensen zoekt. De tweede is employer branding, oftewel: voor een brede groep mensen je organisatie aantrekkelijk maken. Het ene bedrijf kan met exact dezelfde vacaturetekst toch veel minder kandidaten bereiken dan het andere. Het verschil daartussen wordt gemaakt door je employer branding, of beter gezegd: je reputatie.’

Een (st)app extra in deze markt

Volgens Markens is het in deze krappe arbeidsmarkt zaak dat organisaties niet alleen een stap extra zetten in het kenbaar maken van hun vacatures, maar vooral ook in employer branding. ‘Als je te boek staat als een club met een goede reputatie heb je absoluut een stap voor bij veel kandidaten.’ Probleem is alleen, zegt hij, dat branding altijd een zaak van langere adem is. ‘Er wordt nu eenmaal makkelijker geld uitgegeven aan recruitment dan aan employer branding. Inherent aan dat laatste is dat het op lange termijn gericht is, en dat is in veel organisaties nog wel eens lastig.’

Wat het ook lastig maakt: over al die spelers op de markt van arbeidsmarktcommunicatie is niet vaak betrouwbare informatie beschikbaar. Gelukkig heeft Markens daarvoor een noviteit aan te kondigen. Tijdens het webinar zal hij een voor iedereen toegankelijke app presenteren die op basis van harde data een advies over al die bronnen kan uitbrengen. ‘Dus nog voordat je 1 cent eraan uitgegeven hebt, weet je al waar je die het beste kunt inzetten.’

‘Dus nog voordat je 1 cent eraan uitgegeven hebt, weet je al waar je die het beste kunt inzetten’

Die app bevat bovendien niet alleen data over de verschillende online bronnen, hij wordt ook gecombineerd met actuele data over de arbeidsmarkt, aldus Markens. ‘We presenteren een tool waarmee je gratis inzicht kunt krijgen om betere keuzes te maken. Op basis van harde data dus, in plaats van de verkooppraatjes van de leveranciers. Zeg nou zelf, wie wil dat niet eventjes zien?’

webinarsBenieuwd naar de app?

Schrijf je dan in voor het webinar van Kees-Jan Markens, op woensdag 26 september. Ook inschrijven voor de andere 24 webinars in de Webinar Week is natuurlijk nog mogelijk.

Bekijk het webinar:

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here