Home Candidate Experience Dit zijn de 11 grootste blunders die mensen in selectie maken

Dit zijn de 11 grootste blunders die mensen in selectie maken

2.623 keer
0
blunders

De verkeerde kandidaat aannemen? Dat kan een dure vergissing zijn. Toch zie je deze 11 blunders in selectie nog meer dan je lief is.

Het is voor de meeste hiring managers een van de lastigste taken die ze hebben: de goede mensen uitkiezen in een selectieprocedure (en hen vervolgens ook goed onboarden). Dat komt waarschijnlijk omdat de meeste het ook bepaald niet dagelijks doen, en ze dan ook nog eens vastzitten in bepaalde vooroordelen en onbewuste processen waar ze maar moeilijk vanaf komen.

De 11 grootste blunders

Wat zijn de grootste 11 blunders die je in de praktijk tegenkomt? Een verzameling, samengesteld uit onder meer wat Whitney Johnson recent schreef in Harvard Business Review en een eveneens recent whitepaper van Caliper.

#1. ‘Als ik mezelf nou eens zou kunnen klonen’

‘Wat de meeste mensen zoeken in een selectieproces is een nieuwe versie van zichzelf’, ondervond een studie van de bekende Northwestern-onderzoekster Lauren Rivera. Maar zo’n kloon zal zich snel gaan vervelen, omdat er voor hem of haar weinig ruimte is voor groei, waarschuwt ze. Zeker als de hiring manager iemand zoekt om de klussen op te knappen die hij zelf vervelend vindt. Maar je hebt jezelf al, en je hebt volgens Rivera helemaal geen nieuwe ‘jij’ nodig, maar juist iemand die je op een andere manier kan laten denken en je kan helpen innoveren. Iemand die iets toevoegt aan je team, in plaats van jou alleen (het vervelende) werk uit handen te nemen.

#2. ‘Ik zoek een unicorn of ninja

Een unicorn nodig? Serieus? Behalve dat het hier gaat om jeukwoorden, is het ook onverstandig om te zoeken naar die ene topkandidaat van wie gezegd wordt dat hij of zij iets kan wat je zelf denkt nooit te kunnen leren. Volgens Whitney Johnson leidt dat niet alleen tot mogelijke jaloezie en overbetaling, het helpt ook je organisatie niet vooruit. Als manager moet je de expertise van de kandidaat waarderen, maar ook altijd oog houden voor het team en voor het individuele groeipad van de kandidaat.

Als manager moet je ook altijd oog houden voor het individuele groeipad van de kandidaat

Wat wil hij – of zij – bij jou leren? Wat heeft hij nodig om zijn talent optimaal te gebruiken? En wat betekent dat voor het team? Als je weet welk pad een kandidaat voor ogen heeft, en dat legt naast wat je te bieden hebt, loop je minder kans de verkeerde persoon voor de verkeerde rol aan te nemen.

#3. ‘Ik zoek iemand die deze klus al vaker gedaan heeft’

Of iemand de juiste ervaring heeft is meestal de ultieme afweging in een selectiebeslissing. Maar de prijs die je betaalt voor eenzijdige nadruk op ervaring is vaak hoog. Wat zegt 12 jaar ervaring als het in die 12 jaar nog niet tot duidelijk succes heeft geleid? En bovendien: wat voegt het toe als je iemand alleen maar vraagt om bij jou te komen doen wat hij of zij elders ook al gedaan heeft? Selecteren op motivatie zou wat dat betreft belangrijker moeten zijn dan ervaring, schrijft Caliper.

#4. ‘Hij of zij deed het zo leuk in het sollicitatiegesprek’

Nog een bekende instinker: de kandidaat aannemen die het best voor de dag kwam in de sollicitatiegesprekken. Maar een ster in het interview maakt nog geen ster in de baan. Om van een sollicitatiegesprek een succes te maken, is het zaak dat je als selecteur zelf je vragen goed voorbereidt, bedenkt wat je wil weten, en erover nadenkt hoe je dat te weten denkt te komen.

Dat iemand zo aardig en enthousiast overkomt? Het zou beter niet het enige selectiecriterium zijn

Dat iemand zo aardig en enthousiast overkomt? Het zou beter geen selectiecriterium zijn. Of althans: zeker niet het enige. Het is immers ook maar een momentopname.

#5. ‘Hij of zij past vast goed in het team’

Een voetbalteam met 11 spitsen krijgt waarschijnlijk veel doelpunten tegen. Er zijn veel manieren om te voorkomen dat je te weinig balans en diversiteit in je team krijgt. Maar heel belangrijk is te beginnen met het besef dat de meest veelbelovende kandidaat niet altijd degene is van wie je denkt dat hij of zij zo gezellig is om vrijdagmiddag een biertje mee te drinken.

#6. ‘Ik wil iemand die de beste opleiding heeft gehad’

Educatie is belangrijk, zeker. Maar een diploma van de beste school of universiteit garandeert nog niet dat je te maken hebt met de kandidaat die het beste past bij de ambities van jouw organisatie. Sterker nog: je wilt graag mensen aannemen die bij jou ook nog iets kunnen leren, of in elk geval: nieuwsgierig zijn en gemotiveerd om iets op te steken.

#7. ‘Wat hij niet weet, trainen we nog wel bij’

Een beetje een tegenhanger van de vorige valkuil, maar niettemin een bekende. Niet iedereen heeft het potentieel om zijn voordeel te doen met wat aangeboden wordt in een training. Natuurlijk kan een goede cursus zeker iemands productiviteit verhogen, maar als het gaat om de totale prestatie in een bepaalde functie is enige aanleg zeker gewenst.

‘De kandidaat kan het misschien leren, maar als het niet in zijn karakter zit, volgt de motivatie niet’

Hiervoor is het nodig dat je goed beseft wat je iemand wel en niet kunt aanleren. Daarvoor moet je ook zoeken naar diepere drijfveren van een kandidaat: hij of zij kan het misschien wel leren, maar als het niet in zijn of haar karakter zit, zal de motivatie waarschijnlijk niet volgen. En dus ook de prestatie niet.

#8. ‘Ik kijk eerst wel bij de concurrent’

Het kan heel verleidelijk zijn om je zoektocht naar talent te beginnen bij je concurrent. Je eerste gedachte is dan namelijk: je maakt jezelf sterker, en hem zwakker. En de kandidaat kan bovendien een vliegende start maken; dat scheelt dus ook weer training. Misschien neemt hij of zij zelfs nog wat klanten van de concurrent mee.

Er zijn uitzonderingen, maar je helpt jezelf zelden door het talent bij je concurrent weg te kapen

Maar de werkelijkheid zit vaak anders in elkaar, stelt Caliper. Vaak gaat het om wat zij noemen ‘the recirculation of mediocrity‘, oftewel: het rondpompen van middelmatigheid. Vraag je daarom eerst af waarom iemand de overstap zou willen maken. Is jouw aanbod zoveel beter? En is zo’n goed aanbod dan wel verstandig? En krijg je niet te veel vergelijking: ‘bij X deden we het altijd zo’? Er zijn uitzonderingen, aldus Caliper, maar meestal help je jezelf niet door het talent bij je concurrent weg te kapen.

#9. ‘Ik zie zo wat voor vlees ik in de kuip heb’

Tijd is geld, en het kan dus verleidelijk zijn een sollicitatieproces snel af te ronden. Maar het allerbelangrijkste is: goed luisteren. En daar is nu eenmaal tijd voor nodig. Als je wilt dat de kandidaat voorbij de sociaal gewenste antwoorden komt, is het zaak af en toe je mond te houden en de kandidaat uitgebreid te laten vertellen over zijn gedrag, houding en potentie voor succes in jouw organisatie. En dan kun je best eens tot het inzicht komen dat jouw eerste indruk misschien niet de beste was.

#10. ‘We zien wel hoe het sollicitatieproces loopt’

Wil je zeker weten dat je de beste kandidaat selecteert, dan is het wél zaak vooraf goed na te denken over het proces. Wat is de tijdsplanning? Wie krijgt wanneer welke informatie? Alleen als je elke kandidaat hetzelfde behandelt, kun je immers een eerlijk proces creëren.

#11. ‘Zo, de kandidaat is binnen, nu kunnen we beginnen’

Het recruitmentproces houdt niet op nadat de handtekening is gezet. Hoewel training dus niet al het succes kan bepalen, is goede onboarding toch cruciaal voor het succes van een kandidaat. Zowel voor de employee experience als voor het totale team is het goed een kandidaat niet zomaar ‘in het diepe’ te gooien, maar te coachen en te helpen snel zijn of haar potentieel te benutten. Daar doe je niet alleen hem of haar een plezier mee, maar ook je eigen afdeling en je eigen organisatie.

Lees ook:

 

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here