Dit zijn de 12 factoren waarop Generaties Y en Z een werkgever beoordelen

Om het schaarse talent in generaties Y en Z wordt tegenwoordig hard gevochten. Maar wat zijn nou de elementen waarop die generaties jou als werkgever beoordelen? Dat verschilt per doelgroep, maar deze 12 factoren blijken steeds het meest van belang.

Werf& gastredacteur Op 19 november 2019 Gem. leestijd 3 min3017x gelezen
Deel dit artikel:
Dit zijn de 12 factoren waarop Generaties Y en Z een werkgever beoordelen

Over de jonge generaties Y en Z is al veel, heel veel gezegd en geschreven. Millennials (grofweg: geboren tussen 1981 en 2000) en Z’ers (geboren tussen 1995 en 2010) worden nogal eens bijzondere eigenschappen toebedeeld. Maar wat vinden ze nou echt de belangrijkste factoren om een werkgever op te beoordelen? De Nationale Beroepengids deed er recent een soort meta-onderzoek naar en kwam op basis van onderzoeken van onder andere van Manpower, YoungCapital , Intelligence Group , Deloitte , StudyTube , NRC en Youngworks tot deze top-12:

#1. Salaris: graag goed geld verdienen

Het salaris blijft ook bij de jonge generaties een voorname reden om voor een werkgever te kiezen. Sterker nog: Voor 47% van generatie Z is goed geld verdienen zelfs de belangrijkste reden waarop ze een werkgever beoordelen. Dit geldt minder voor millennials en hoogopgeleiden, zolang het salaris wel boven de ondergrens zit. Gemiddeld genomen staat het salaris dus op nr 1. Het is alleen niet de grote aantrekkingskracht voor de werving. Daarvoor blijken andere zaken belangrijker.

#2. Baanzekerheid: na de crisis graag wat vastigheid

Verrassend misschien, maar baanzekerheid is de duidelijke nummer twee. Alhoewel daarbij aangetekend mag worden dat het hierbij niet alleen gaat een vast contract, maar dat voor millennials vooral ‘carrièrezekerheid’ telt. Deze generatie wil graag een betere positie krijgen, liefst bij hun huidige werkgever. Daarom beoordelen ze werkgevers vooral op de geboden doorgroei- en opleidingsmogelijkheden. Dit bepaalt namelijk hun groeikansen. Opleiding en kennisoverdracht is dus zeer belangrijk, vooral in de vorm van ‘training on the job‘, coaching en mentoring. En de leermiddelen moeten voor hen digitaal zijn, het gaat hier immers om digital natives.

De leermiddelen moeten voor hen digitaal zijn, want het gaat hier om digital natives.

Voor Generatie Z blijkt het vast contract overigens weer een stuk belangrijker. Vanwege de financiële crisis die ze hebben meegemaakt zijn ze waarschijnlijk meer risicomijdend geworden dan de generatie ervoor.

#3. Werksfeer en collega’s: ook vrienden na vijven

De werksfeer is voor alle generaties een heel belangrijk criterium om voor een werkgever te kiezen. Voor een groot gedeelte van de millennials is dit zelfs nummer 2 of 1. Hun collega’s zijn vaak ook hun vrienden die ze buiten werktijd ook veel zien. Ook generatie Z vindt werkplezier en collega’s een belangrijke factor.

#4. Werkinhoud en purpose: impact maken

Voor generatie Z staat een baan die aansluit op hun passie op de eerste plek. En maar liefst 53% wil een baan waarmee ze ‘iets voor de wereld kunnen betekenen’. Ook bij millennials heeft dit overigens een hoge notering. Werk moet betekenis hebben, ze willen ergens aan bijdragen, of ze willen ‘impact maken’.

Werk moet betekenis hebben, ze willen ergens aan bijdragen, ‘impact maken’.

Wat dat ‘impact maken’ exact betekent? Dat verschilt dan weer enorm. Dit kan maatschappelijk of milieugerelateerd zijn, maar ook ‘de wereld veroveren’ of iets als: ‘epic shit doen’. Zowel millennials als generatie Z zeggen een gedeelte van hun identiteit aan hun werk te ontlenen. De baan en de werkgever moeten daarom goed bij hun persoonlijkheid passen.

#5. Flexibel en remote werken: geen 9-tot-5

Zelf je tijden kunnen indelen, je vakantie op ieder moment van het jaar kunnen plannen, of een langere break kunnen nemen, daar worden alle generatie warm van. Voor millennials staat vrije tijd en vakantie dan ook zelfs op de derde plaats. Flexibele tijden en thuis kunnen werken zijn bij hen een grote stijger. Maar voor millennials mag het dan belangrijk zijn, voor generatie Z is het zelfs een ‘stille vereiste’. Bij hen komt de work-life fluency om de hoek kijken (waarover straks meer).

#6. Persoonlijke ontwikkeling: toekomst voorop

Opleidingsmogelijkheden kwamen al naar voren. Maar het is ook belangrijk dat er in de persoonlijke groei wordt geïnvesteerd, los van de technische inhoud van de huidige functie. Het gaat om de ontwikkeling van de persoon zelf, de eigen ontwikkelpunten en toekomstbestendigheid. Hoe beter dit soort zaken geregeld zijn, hoe langer de millennial blijft. Zij zouden graag 3 tot 5 jaar bij dezelfde werkgever werken, zolang ze zich maar kunnen blijven ontwikkelen.

Generatie Z voelt dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties en soft skills gaat.

Voor generatie Z wordt dit zelfs nog belangrijker. Zij voelen dat ze moeten bijblijven als het om kwalificaties en soft skills gaat, dus zij zullen dit punt zelfs als voorwaarde zien. De digital natives gebruiken ook andere leermethodes en de leerfaciliteiten zullen dat moeten ondersteunen.

beoordelen 12 elementen

#7. Werkplek én locatie: gezellig, bereikbaar én goede wifi

De ruime meerderheid kiest niet voor een baan waarvoor ze langer dan een uur moeten reizen. Dus de locatie speelt ook een grote rol. Al zou (een gedeelte van) generatie Z er minder moeite mee hebben om te verhuizen, als hun droombaan daar tegenover zou staan.

Een pingpong- of voetbaltafel is goed voor de sfeer en de gezondheid.

Maar de (uitstraling van de) werkplek is ook heel belangrijk geworden. Een pingpong- of voetbaltafel is goed voor de sfeer en de gezondheid. Goede wifi, goede ruimtes om even alleen te werken of juist samen te kunnen werken zijn ook heel belangrijk geworden bij het beoordelen van werkgevers. Een aantrekkelijke werkplek én een aantrekkelijke locatie hebben voor beide jonge generaties een zeer grote wervingskracht.

beoordelen

#8. Samenwerken én autonomie: samen voor jezelf

De manier waarop iemand zijn functie kan uitvoeren is voor iedereen een belangrijk criterium, maar vooral de middelbaar en hoger opgeleide medewerker beoordelen hier een eventuele werkgever op. Voor de oudere generatie komt dit in bewoordingen als ‘zelfstandig werken’, of ‘zelfstandigheid in de functie’. Voor de millennial gaat het er vooral om dat hij of zij veel (nieuwe) dingen wil kunnen uitproberen. Denk: eigen projecten initiëren die hij/zij dan ook op een zelf gekozen moment op de eigen laptop in rust kan uitwerken. Ze werken graag aan gezamenlijke projecten, maar hun input willen ze autonoom kunnen uitwerken.

Voor generatie Z is samenwerken nog belangrijker, al willen ze wel kunnen uitblinken.

Ook generatie Z wil graag in multidisciplinaire teams werken. Voor deze generatie is samenwerken nog belangrijker, al willen ze dit het liefst wel in zo’n vorm dat zij zelf kunnen uitblinken in hun eigen expertise.

beoordelen

#9. Cultuur: geen bossy boss

Dit punt sluit aan op eerder genoemde punten, maar hier gaat het specifiek om: normen, waarden en omgangsvormen. De cultural fit mag dan omstreden zijn, maar vormt voor beide jonge generaties tegelijkertijd een essentiële factor die bepalend is voor of het huwelijk tussen werknemer en werkgever gaat slagen. Er moet overeenstemming zijn over wat er gedaan wordt, maar vooral ook over het hoe en waarom.

Aan hiërarchie die niet gebaseerd is op inhoudelijk overwicht, hebben jongere generaties een broertje dood.

De wijze van leidinggeven en de perceptie van hiërarchie is sterk aan het veranderen. Waar de oudere generaties kijken naar hiërarchie vanuit senioriteit, beoordelen millennials en generatie Z het begrip autoriteit vooral vanuit expertise. Dit kan hand in hand gaan, maar aan hiërarchie die niet gebaseerd is op inhoudelijk overwicht, hebben de jongere generaties een broertje dood.

#10. Balans werk/privé: de grens vervaagt

Voor alle generaties is dit een belangrijk criterium waarop ze een eventuele werkgever zullen beoordelen. De interpretatie hiervan verschilt wel enorm tussen de jongere generaties en de generaties ervoor. Bij de digital natives vervaagt de scheiding tussen werk en privé zelfs vrijwel helemaal. Hier hebben we het ook wel over de work-life fluency. Het woord geeft al aan dat het een in het andere overvloeit, dus sommige privézaken worden tijdens werk gedaan en andersom. Digital natives kunnen namelijk snel schakelen van aandacht, daarom is het voor hen geen probleem om in het weekend of ‘s avonds even snel iets voor het werk te doen. Het wordt wel gezegd dat deze generatie dan ook wél kan multitasken.

beoordelen 12 elementen werkgevers

#11. Lunch & koffie (en gratis eten bij overwerk)

Je ziet het ook steeds meer terugkomen in vacatureteksten: goed verzorgde lunch(mogelijkheden) en lekkere koffie doen het goed als pullfactoren voor de jongere generaties. Ze doen het ook goed in de beoordeling van een werkgever. De lunch is immers hét moment voor niet-werkgerelateerd sociaal contact of het meer informele aan het werk. De sociale beleving staat erg onder invloed van de verzorging van de lunch. Betere lunch betekent een betere beleving.

Slechte koffie is een dooddoener en straalt negatief af op de hele organisatie.

Ook de kwaliteit van de koffie kan het werk maken of breken. Slechte koffie is een dooddoener en straalt negatief af op de hele organisatie. De best beoordeelde werkgevers serveren overigens niet alleen koffie, thee en water. Zij hebben ook sappen, frisdrank en de besten onder hen zelfs een eigen bar. En als er overgewerkt moet worden, moet het eten natuurlijk ook door de werkgever verzorgd worden, vinden de jonge generaties.

lunch 12 elementen beoordelen

#12. Overige faciliteiten

Het criterium ‘faciliteiten’ loopt eigenlijk als rode draad door alle andere punten heen. De jonge werknemer wil goed gefaciliteerd worden in de uitvoering van het werk. Dat begint bij goede wifi, informele zitjes en voldoende vergaderruimte of flexplekken. Het gaat niet alleen om uiterlijk zichtbare zaken, maar ook om de digitale communicatiekanalen en dito leeromgeving of kennisbank. Ook daar zal hij of zij de werkgever dus op beoordelen.

Goede faciliteiten? Dat begint bij goede wifi, informele zitjes en voldoende vergaderruimte of flexplekken.

Daarna komen de zaken die echt aan de werkgeversaantrekkelijkheid bijdragen. Fijne banken, een pingpongtafel, glijbaan, muziek, sportmogelijkheden, een bar, vaatwassers, gevulde koelkasten tot aan hospitality-medewerkers en stoelmassages aan toe. Ook dit zijn zaken waarmee de werkgever van vandaag en morgen een enorme aantrekkingskracht krijgt.

Over de auteur

Peter Koelewijn is freelance blogger en contentmarketing specialist. Voor Nationale Beroepengids schrijft hij over de veranderingen op de arbeidsmarkt om de kansen die dit biedt te laten zien. De aanleiding voor dit artikel is de nieuwe sectie “Werken Bij” van de Nationale Beroepengids.

Bronnen en bijdragen aan dit verhaal:

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
RecruitNow
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.