Videointerviews, chatbots, nieuwe vormen van assessments: over de wereld van selectie is veel te doen. Maar wil je kandidaten kunnen selecteren, dan gaat het er natuurlijk allereerst om dat je ze ook aantrekt. En hoe kom je aan genoeg gekwalificeerde sollicitanten? Het oude post & pray levert daarvoor zelden het beste resultaat meer, constateert Dennis Van Allemeersch (Director DPG Recruitment, bekend van Nationale Vacaturebank en Intermediair). Hij ziet drie trends opkomen die hier wel het verschil maken. Welke zijn dat?
#1. Het traditionele adverteren is dood
Je vacatures op een jobboard zetten, en daarnaast een paar campagnes draaien op sociale media? Het is zóóó 2019, aldus Van Allemeersch. ‘Hoe je kandidaten aantrekt is tegenwoordig meer complex geworden, het is steeds moeilijker door de bomen het bos te zien. Wij geloven dat recruiters helemaal geen (media)kanaal-strategie meer zouden moeten willen hebben. Ze willen zich focussen op het doel: dat je gekwalificeerde kandidaten aantrekt, ongeacht via welk kanaal ze dan precies binnenkomen.’
Dat betekent: meer aandacht voor programmatic advertising, denkt hij. Dus: wel weten wat jouw ideale kandidaat interessant vindt, maar niet hoeven weten wáár die kandidaat zich precies online bevindt. ‘Heel veel recruiters zijn de laatste jaren op de trein van sociale media gesprongen’, zegt hij. ‘Maar wij zien dat het hele “kanaal-denken” achterhaald begint te raken. De ene dag moet je op Facebook zitten, de dag erna op TikTok. Dat kun je als recruiter nooit meer allemaal bijhouden.’
‘Het gaat niet om de kanalen, maar om hoe je gekwalificeerde kandidaten aantrekt.’
Zijn claim is daarom: het gaat niet om de kanalen, maar je moet terug naar de basis: zorgen dat je genoeg gekwalificeerde kandidaten aantrekt. Dienstverleners moeten zich dan ook focussen op hoe je klanten daarin ontzorgt, denkt hij. Dus niet de bomen of het bos laten zien, maar spreekwoordelijk gezegd: gewoon ervoor zorgen dat je het goede hout aanleveren, waarmee de opdrachtgever dan zelf verder kan.
#2. Recruitmentmarketing democratiseert
Een tweede trend die hij ziet noemt hij ‘de democratisering van recruitmentmarketing’. Want in een wereld van toenemende complexiteit en specialismes wordt de kloof tussen ‘haves‘ en ‘have-nots‘ steeds groter. Grote corporates kunnen het zich veroorloven teams van recruitmentmarketeers en campagnemanagers aan te stellen, of gespecialiseerde bureaus in te huren. Maar hoe zit dat met de mkb’er op de hoek? Hoe zorg je dat recruitmentmarketing zo laagdrempelig wordt dat het voor iedereen bereikbaar wordt?
‘Technieken hoe je goede kandidaten aantrekt komen ook voor kleinere bedrijven beschikbaar.’
‘Door hun voorsprong in techniek kunnen de grote bedrijven de beste kandidaten sneller aantrekken, op een meer getargette manier. Wij geloven dat de komende jaren deze techniek echter ook voor kleinere bedrijven steeds beter beschikbaar komt, in een volledig geautomatiseerde manier, volgens een self-service model, waarbij je de enorme kosten van mediabureaus kunt vermijden en iedereen toegang kan krijgen tot slimme doelgroeptargeting.’
‘Een complex spelletje’
Recruitment is de laatste jaren ‘een complex spelletje’ geworden, ziet hij. ‘Je moest tot nu toe altijd een bepaalde omvang hebben om daarvan gebruik te maken. Maar wij geloven dat dit snel verandert. Er zullen instapmodellen komen, zoals onze Performance Booster, waarmee een vacature met één klik automatisch op de juiste plekken zichtbaar te maken is. Zonder campagnemanagers ertussen. Dat zal de adoptie van programmatic recruiting fors doen toenemen.’
‘Van alle display-advertenties is al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%.’
Dat is volgens hem ook nodig ook. ‘Van alle display-advertenties is momenteel al 70% van de media-spend programmatic. In recruitment is dat nog maar zo’n 10%. Wij kunnen in recruitment nooit diezelfde 70% bereiken als je het niet verder automatiseert, en democratiseert. Met andere woorden: als je het niet simpel maakt voor het mkb.’
#3. Recruitment wordt weer mensenwerk
En zo komen we als vanzelf bij de derde trend in hoe je goede kandidaten aantrekt: het échte recruitmentwerk. Anno 2019 besteedden recruiters nog het meeste van hun tijd aan administratief werk, ziet Van Allemeersch. Dus: vacatureteksten schrijven, uitzoeken waar je die vacatures vervolgens moest posten, campagnes opzetten, je ATS in de gaten houden, noem maar op. En dus níet aan: checken of de kandidaat past bij de organisatie, of het closen van de deal.
‘Over twee jaar zal de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zijn.’
Maar dankzij alle automatisering zal dat de komende jaren veranderen, denkt hij. ‘Ik geloof dat over twee jaar de voornaamste taak van de recruiter weer H2H zal zijn, oftewel: human-to-human. Het sourcen zal verder automatiseren, waardoor recruiters weer tijd krijgen voor the human touch. Als je recruiters kunt ontzorgen en geautomatiseerd kandidaten kunt aanleveren, kunnen zij zich weer focussen op waarvoor ze zijn aangenomen: de kandidaat ervan overtuigen zich bij jouw geweldige organisatie aan te sluiten. Dat zijn ook de elementen van het vak waar recruiters het meeste energie van krijgen, zien we ook terug in ons eigen onderzoek onder klanten. Dat is waar hun hart sneller van gaat kloppen.’
Conclusie: minder op eyeballs, meer op kwaliteit
Er is de laatste jaren te veel focus geweest op eyeballs, zegt hij. ‘Kijk eens hoeveel impressies mijn vacature gehad heeft.’ Of: ‘Moet je zien hoeveel mensen geklikt hebben.’ Maar daar gaat het uiteindelijk natuurlijk helemaal niet om, zegt hij. ‘Het gaat erom dat je goed gekwalificeerde kandidaten aantrekt. En de ontwikkelingen op targetting en programmatic advertising maken dit mogelijk. Dan hoef je niet meer te sturen op het aantal impressies, maar op de kwaliteit van je kandidaten.’
‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie.’
Daarvoor wordt de opbouw van een netwerk het onderscheidend element, denkt hij. ‘Als je jezelf afhankelijk blijft maken van een bepaald kanaal, zet je jezelf in een kwetsbare positie. Degene die dit spelletje gaat winnen, is degene die het beste netwerk opbouwt, denken wij. Je moet audiences opbouwen, zodat je goed kunt targetten. Aan de recruiter is het vervolgens alleen nog maar om met een overtuigend verhaal te komen.’
Doe mee aan het onderzoek
Wat zijn de behoeften in werving en recruitment voor 2021 voor jouw organisatie? Motivaction voert namens DPG Recruitment momenteel een online onderzoek uit over de veranderingen en behoeften in werving en recruitment. Als je hem invult, maak je kans op een Bol.com-cadeaubon van 50 euro.
Start de survey