Ben jij een tester? Een tailor? Of toch eerder een tackler? Misschien zelfs wel een teller? En wat voor invloed heeft dat op wie je aanneemt?
Volgens Scott Wintrip, die erover schrijft op Eremedia, bepaalt de persoonlijkheid van de recruiter en de hiring manager wie uiteindelijk een contract krijgt aangeboden. Dat dat af en toe nog steeds misgaat, heeft volgens hem een aantal oorzaken:
- Slechte interviewvaardigheden
- Onvoldoende duidelijke functiecriteria
- Een slechte cultural fit
- Oneerlijke kandidaten
- Te gehaaste beslissingen
Zelfs de meest ervaren interviewers hebben hiermee te kampen, zegt Wintrip. En dat komt vooral omdat ze hun eigen vooroordelen en bias niet zien. Ze zien niet dat hun eigen persoonlijkheidstype óók van invloed is.
Vier ‘Hiring Styles’
Wintrip onderscheidt vier verschillende ‘Hiring Styles’.
#1. De Tackler
Een tackler is iemand die snel besluiten neemt. Tacklers willen de indruk geven ‘in control’ te zijn en snel doelen te bereiken. Ze komen snel to-the-point en waarderen gesprekskandidaten die dat ook doen. Tacklers zijn geneigd mensen aan te nemen die de indruk wekken snel targets te kunnen halen.
#2. De Teller
Een teller is een prater. Hij of zij is graag zelf aan het woord, en gebruikt zijn communicatieve vaardigheden om mensen te motiveren. Tijdens een sollicitatiegesprek ‘verkopen’ tellers het bedrijf, en ze nemen graag mensen aan van wie ze verwachten dat ze handelen naar wat de teller net verteld heeft.
#3. De Tailor
Een tailor is een samenwerker, iemand die steeds opmerkt dat er in het woord ‘team’ geen ‘I’ zit. Tailors gaan in sollicitaties een open gesprek aan, en willen gedachten en gevoelens uitwisselen. Tailors zijn geneigd kandidaten aan te nemen van wie ze denken dat ze sterke teamrelaties kunnen vormen.
#4. De Tester
Een tester is datagedreven. Testers willen besluiten nemen op basis van harde gegevens en bewijzen. Tijdens sollicitatiegesprekken zijn ze voortdurend hun aannames aan het toetsen, feiten aan het verzamelen, details aan het opmerken. Testers zijn geneigd mensen aan te nemen die kwantitatief kunnen aantonen dat ze geknipt zijn voor de baan.
Wees je bewust
Het goede nieuws, zegt Wintrip, is dat geen van deze vier stijlen slecht is. Er is er ook niet één beter dan de ander. Maar het slechte nieuws, voegt hij daaraan toe, is dat we ons nauwelijks bewust zijn van onze eigen stijl. En dat beïnvloedt de realiteit, en staat dus in de weg dat soms de best passende kandidaat voor de functie wordt aangenomen. Kortom: het beïnvloedt de quality-of-hire negatief.
Hoe is het te voorkomen?
Maar eenmaal bewust van je eigen vooroordelen en je eigen stijl, hoe kun je de negatieve aspecten voorkomen en de positieve gebruiken? Volgens Wintrip gaat het om drie stappen:
- Bepaal je eigen Hiring Style. Welk type ben jij, denk je? Zoek naar voorbeelden in (recente) interviews die dat ondersteunen. En kijk naar de kandidaten die je recent hebt aangenomen. Bij wie passen zij het meest?
- Herken je blind spots. Als je weet welk type je bent, weet je waar je sterke én je zwakke punten zitten. Dat bewustzijn kan helpen je zwakke punten voortaan meer aandacht te geven.
- Vraag meer collega’s erbij. Probeer het liefst zelfs mensen van alle 4 types bij elkaar te krijgen. Hierdoor krijg je een soort 360-graden blik op de kandidaten, en zul je minder snel belangrijke signalen missen die het verschil maken tussen een geslaagde en minder geslaagde hire.
