Dat het nog niet erg opschiet met diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven, mag bekend zijn. En elk jaar rond Diversity Day verschijnen weer tal van onderzoeken die dat onderstrepen. Ook de rol van recruiters, als poortwachters van de organisatie, blijft daarbij zelden onderbelicht. Welke onderzoeken vielen ons dit jaar het meest op?
#1. Het is niet alleen de instroom
Alleen maar letten op de voordeur, en verder niets doen aan diversiteit en inclusie in de organisatie? Het is een recept voor mislukking, aldus onderzoek van Saniye Çelik, onder meer lector Diversiteit bij de Hogeschool Leiden. ‘Diversiteit leidt vaak tot scepsis, weerstand en wrevel bij de meerderheid. Terwijl juist die meerderheid cruciaal is voor succesvol beleid’, schrijft ze. Inclusie vereist juist een aanpak die zowel de meerderheid als de minderheid betreft, aldus Çelik. En daarom draait het volgens haar om acceptatie, waardering en respect van de aanwezige verschillen.
Diversiteit leidt dan ook niet vanzelf tot inclusie, legt ze uit. Bijvoorbeeld als er binnen een organisatie wel diversiteit is, maar er nog steeds een ‘kerngroep’ bestaat waarvan sommigen geen onderdeel uitmaken. Soms leidt meer diversiteit zelfs tot meer problemen. Miscommunicatie, onzekerheid, ongelijkheid, het zijn allemaal voorbeelden van de gevolgen die diversiteit zonder inclusie kan hebben, constateert Çelik, die onder meer onderzoek deed bij 2 overheidsdepartementen, die samen bestaan uit ongeveer 10.000 medewerkers.
#2. Meeste initiatieven falen
Van de Nederlandse organisaties heeft inmiddels 59% speciale senior medewerkers voor D&I in dienst. Toch wordt slechts 11% van de door hen ontwikkelde programma’s volledig overgenomen, blijkt uit O.C. Tanner’s 2021 Global Culture Report , dat 40.000 werknemers over de hele wereld heeft ondervraagd, onder wie 266 uit Nederland. ‘Te veel organisaties zien D&I nog steeds als een middel om uitsluiting te verminderen in plaats van inclusie te bevorderen’, aldus Robert Ordever, opdrachtgever van het onderzoek.
Van de ondervraagde Nederlandse werknemers zegt 48% dat hun organisatie er meer belang aan hecht hen een etiket op te plakken dan hen te accepteren, en 57% verklaart dat hun organisatie D&I-technologieën heeft geïmplementeerd ‘alleen maar om er goed uit te zien’. En aangezien een derde van de werknemers (33%) van mening is dat discriminatie een reëel probleem is in hun bedrijf, slagen D&I-initiatieven er niet in inclusiviteit te bevorderen en echte zorgen aan te pakken, aldus Ordever. ‘Het moet meer gaan over hoe je een cultuur creëert die ieder individu omarmt en viert.’
#3. Recruitment heeft grote rol
Het mag dan zo zijn dat diversiteit niet alleen bij de voordeur van belang is, maar in de héle organisatie. Dat betekent nog niet dat de rol van de recruiter mag worden onderschat. Global People en Unique hebben daarom de handen ineen geslagen en lanceren dit najaar een heus diversity-traineeship in recruitment. ‘Recruiters moeten talenten herkennen en kandidaten willen zich erkend en gewaardeerd voelen. Door recruiters met een multiculturele achtergrond op te leiden bereiken we deze twee doelen’, aldus initiatiefnemer Melvin Tjoe Nij, oprichter van Global People.
‘Door het opleiden van recruiters met een multiculturele achtergrond bereiken we deze twee doelen.’
Het traineeship richt zich op allerlei professionals met een interesse voor recruitment. De professionals gaan meteen aan de slag bij de aangesloten bedrijven en doen zo werkervaring op binnen HR-afdelingen. Unique levert daarbij het opleidingsprogramma dat aangevuld wordt met de diversiteitskennis van Global People. De trainees komen uit het netwerk van beide initiatiefnemers. De totale duur van het traineeship is 15 maanden.
#4. Weinig gebruik van tech
De meerderheid van de organisaties heeft inmiddels technologie beschikbaar die hun activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusie kan ondersteunen. Maar tegelijkertijd wordt hier nog maar bar weinig gebruik van gemaakt, blijkt uit recent onderzoek van Workday onder meer dan 2.200 HR-professionals en managers in 14 landen, waaronder Nederland.
Verder opvallend in dit onderzoek: 3 op de 4 respondenten zeggen dat hun organisatie deze thema’s belangrijk vindt. En even zovelen hebben hier speciaal budget voor gereserveerd. Toch zegt aan de andere kant 1 op de 3 géén strategische aanpak te hebben. En slechts 1 op de 5 heeft al de eerste stappen gezet naar zo’n strategische aanpak toe.
Slechts 19% van de Nederlandse managers gelooft dat investeren in diversiteit geld oplevert, veel minder dan bij de buren.
Ook opmerkelijk: uit het onderzoek blijkt dat juist in Nederland werkgevers een stuk minder intensief bezig zijn met diversiteit en inclusiviteit dan werkgevers in andere Europese landen. Zo gelooft slechts 19% van de Nederlandse ondervraagden dat investeringen in diversiteit zakelijk voordeel opleveren, een stuk minder dan bij de buren.
#5. Diversiteit werkt als jongeren-magneet
Veel organisaties vragen zich nog steeds af waarom ze zouden investeren in diversiteit. Maar als de aantoonbare hoge innovatie en omzet je al niet zouden overtuigen, laat het dan de aantrekkingskracht op de huidige krappe arbeidsmarkt zijn. Uit het recente The Future of Work–onderzoek van Monsterboard blijkt dat jonge werkzoekenden tegenwoordig een sterke voorkeur hebben voor organisaties met een duidelijk uitgedragen diversiteitsbeleid. Zo bestempelden millennials (57%) de thema’s diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit al vaker als (heel) belangrijk dan mensen uit generatie X (47%) en de babyboomers (49%).
‘Diversiteit moet vooral niet iets zijn dat maar door één persoon in de organisatie gedragen wordt.’
Maar het is geen makkelijk onderwerp, zegt Wouter van der Horst, de Nederlandse managing director van Monsterboard, dat recent ook een e-book over het onderwerp uitbracht. ‘Diversiteit moet letterlijk in het DNA van je organisatie belanden. Het moet vooral niet iets zijn dat maar door één persoon gedragen wordt. Ook de top van een organisatie moet erin geloven. En die moet het uitleggen aan de rest van de medewerkers, zodat zij ook begrijpen waarom het belangrijk is.’
Voorbeeld van een van de bedrijven die extra aandacht geeft aan Diversity Day:
Beeld boven: uit onderzoek Workday
Lees ook
Zelf betere teksten schrijven?
Zelf aan de slag met bijvoorbeeld meer inclusieve vacatureteksten? Meld je dan aan voor de training Schrijven van Vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie:
Schrijven
