De podcast gaat hieronder verder.
Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’
‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’
Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.
Pleisters plakken
Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.
Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’
‘Carbonpapiertje-effect’
Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.
‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’
Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’
Strategische evolutie
Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.
De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’
Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’
5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:
#1. Zorg voor C-level commitment
Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.
#2. Combineer bereiken met beraken
Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.
#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken
Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.
#4. Maak recruitment een strategische pijler
Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.
#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch
Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.
Lees en luister ook:
- Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt
- Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’
- Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?
- Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’
- Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
- Alle Werf& Podcasts
