Dounia Maakor: 'Werven voor meer diversiteit? Dat is óók bevooroordeeld werven'

Meer diversiteit in je werving, als doel? Pas ermee op, waarschuwt Dounia Maakor. Want dan focus je immers nog steeds op persoonskenmerken. Terwijl het volgens haar juist moet gaan om: talent, potentie en motivatie.

Peter Boerman Op 28 mei 2020 Gem. leestijd 3 min573x gelezen
Deel dit artikel:
Dounia Maakor: 'Werven voor meer diversiteit? Dat is óók bevooroordeeld werven'

e-book dounia maakorDiscriminatie op de arbeidsmarkt? Het is Dounia Maakor een doorn in het oog. En het gebeurt nog veel te vaak, zegt ze. En daardoor worden nog steeds in te veel selectieprocedures talentvolle mensen buitengesloten, terwijl dat eigenlijk niet zou hoeven.

‘Nog steeds worden te veel talentvolle mensen buitengesloten.’

Het is iets dat de corporate recruiter bij Bartosz ICT graag veranderd zou zien. En dus wil ze graag meer bewustwording creëren als het gaat om vooroordelen en discriminatie op de arbeidsmarkt. Want van alleen technologische oplossingen zullen we het hier niet moeten hebben, denkt ze. Maakor schreef daarover het inmiddels veelgelezen e-book Unbiased Recruitment – De strijd tussen robot en mens. En op donderdag 11 juni spreekt ze hierover op Demo_Day van recruitmenttech.nl. Een interview.

> Wat is je hoofdboodschap op Demo_Day?

‘Ik wil verandering teweeg brengen als het gaat om talentvolle mensen niet uitsluiten vanwege persoonskenmerken, maar echt focussen op talent, potentie en motivatie.’

> En wat kan A.I. daarin betekenen, denk je?

‘Het kan vooroordelen niet bestrijden als het gaat om vervanging van menselijke recruiters. Wel denk ik dat het een hulpmiddel kan zijn in het bestrijden ervan. Maar in mijn optiek is ook A.I. niet unbiased. Ik schreef hierover in mijn e-book:

De mens is bevooroordeeld, bewust of onbewust, dus ook de mens die het algoritme bepaalt. Ik zeg hiermee niet dat de roborecruiter geen oplossingen biedt. Maar voordat we overgaan tot een roborecruiter is het goed ons eerst bewust te worden van het probleem, want dat ligt in eerste instantie bij onszelf. Wat we nu doen is het probleem feitelijk vertalen naar een algoritme. Een algoritme dat belangrijke data mist: gevoel, emotie en persoonlijkheid. Elkaar in de ogen kijken, de sfeer voelen in een organisatie en de juiste persoonlijke aandacht kunnen bieden voor elke sollicitant kun je niet automatiseren. Dit zijn allemaal factoren die bijdragen aan het aantrekken van het juiste talent wat niet alleen op skills en ervaring een match is, maar ook op basis van het individu.’

> Hoe geven jullie dat in de praktijk vorm?

‘Bij Bartosz kennen we geen hiërarchie, hebben we een familiaire sfeer en staat de menselijke kant centraal. Deze lijn trekken we door naar het recruitmentproces. Iedereen krijgt bij ons een gelijke kans, ongeacht persoonskenmerken. Ik ben zelf verantwoordelijk voor de werving en voer de kennismakingsgesprekken. Het scheelt dat ik met mijn neus erbovenop zit als het gaat om niet-bevooroordeeld zijn. Dat werkt bevorderlijk.

Diversiteit is belangrijk, maar werven op talent, potentie en motivatie moet op de eerste plaats staan.

We maken zelf geen gebruik van A.I., aangezien ik dat op dit moment niet van toegevoegde waarde vind. Wel probeer ik uit te vogelen hoe het als hulpmiddel kan dienen en het me wellicht bij het proces kan helpen. Daar ben ik nog niet over uit.’

> Wat bedoel je met dat menselijke?

‘Voor mij betekent het, dat ik een kandidaat altijd zie als mens en niet als een product wat geld in het laatje moet brengen. Het kan een potentiële collega worden en daarmee wil ik vanaf het begin af aan een menselijke en oprechte verbinding creëren. Geen berichtje dat ik stuur – en ik heb er heel wat verstuurd – is hetzelfde. Dit krijg ik ook terug als feedback. Dat de manier waarop ik mensen benader een oprechte en warme indruk achterlaat.

‘Als je te veel nadenkt over hoe je iets wilt brengen, vind ik dat niet fair tegenover wie je voor je hebt.’

Ik ben bijvoorbeeld niet bewust bezig met hoe ik iemand afwijs. Dit hoort in alle eerlijkheid te gaan met een open en transparante reden. Uiteraard met veel zorg en respect richting de kandidaat. Als je te veel nadenkt over hoe je iets wilt brengen, dan vind ik dat niet fair tegenover de persoon die je voor je hebt. Ook vind ik het belangrijk om mezelf als persoon te laten zien, zodat mensen ook mij leren kennen. Persoonlijkheid laten zien vind ik erg belangrijk voor een recruiter.’

> En wat levert dat op, qua diversiteit?

‘Toevallig is het bedrijf sinds mijn indiensttreding nog diverser geworden, maar dat heeft niks te maken met bewust meer diversiteit creëren. In mijn ogen is werven in het kader van diversiteit immers óók bevooroordeeld werven. Diversiteit is enorm belangrijk, maar ik vind dat werven op basis van talent, potentie en motivatie op de eerste plaats moet staan. Dat is de kern. Vanuit dat startpunt kun je kijken naar hoe je meer diversiteit kunt creëren. Toch denk ik dat als je je meer bezighoudt met de inhoud en onbevooroordeeld werven, dat je dan vanzelf een gemêleerde organisatie krijgt.’

> Hoe zie jij zelf de toekomst van recruitment?

‘In mijn ogen wordt het een vak dat straks niet meer vrij beoefend kan worden. Er zou een volwaardige opleiding moeten komen, waarbij alle aspecten van het vak aan bod komen. De verantwoordelijkheid die de rol van een recruiter met zich meebrengt wordt vaak onderschat. Er heerst ook een stigma rondom recruiters. Dat vraagt om een flinke verandering binnen recruitmentland.

‘Positief is dat we ons minder blindstaren op cv’s en meer kijken naar de persoon erachter.’

In de praktijk komt er ook steeds meer technologie aan te pas. Het proces wordt zoveel mogelijk geautomatiseerd – en ik ben bang dat dat ten koste gaat van het menselijke aspect. Wat voor mij wel een positieve verandering is, is dat we ons steeds minder blindstaren op cv’s en meer kijken naar de personen erachter. Ook zie ik dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van video om te solliciteren. Mooie stappen!’

> Wat is volgens jou de beste manier om bias te lijf te gaan?

‘Dat begint bij bewustwording creëren en van daaruit voortborduren. Ik kreeg van iemand die mijn e-book had gelezen het bericht dat hij zich toen pas bewust was van zijn vooroordelen. Ook hangt het af van een sterk beleid binnen organisaties, waarbij recruiters of hiring managers intensief worden getraind op dit vlak. Denk hierbij aan trainingen die puur toegespitst zijn op het creëren van een routine, waarbij je als recruiter steeds de checkvraag stelt: “ben ik bevooroordeeld?”. Dit periodiek bijschaven en evalueren is onmisbaar, omdat het onderbewustzijn al snel in oude patronen kan terugvallen. Hoe en in welk deel van het proces daarbij een machine van pas kan komen? Dat is voor mij dus nog even de vraag.’

Meer weten?

Dounia Maakor spreekt op donderdag 11 juni om 16:00 over unbiased recruitment – de strijd tussen robot en mens – op Demo_Day van recruitmenttech.nl. Inschrijven kan hier.

Of lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.