Gebrek aan diversiteit is niet alleen een selectieprobleem - en dit is waarom

Als het gaat over (gebrek aan) diversiteit, denken we vaak aan (al dan niet bewuste) discriminatie tijdens de selectie. Maar het kan eigenlijk misgaan in elke fase van het recruitmentproces, zo blijkt. Wat is daartegen te doen?

Peter Boerman Op 14 april 2020 Gem. leestijd 3 min659x gelezen
Deel dit artikel:
Gebrek aan diversiteit is niet alleen een selectieprobleem - en dit is waarom

Als het gaat om gebrek aan diversiteit, of het nu is op het gebied van gender, afkomst, leeftijd of handicap, hoor je vaak bedrijven verzuchten: ‘We willen wel, maar ze zijn gewoon niet te vinden’. Of: ‘Wij stellen nu eenmaal hoge eisen. Daar voldoen gewoon niet zoveel mensen aan.’ Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was. Meer kleur? Meer vrouwen. Allemaal niet nodig. Het ging hem in de eerste plaats om ‘de beste mensen‘.

Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was.

Maar met dat argument doen organisaties zichzelf tekort, stelt bijvoorbeeld Forbes-redacteur Paolo Gaudiano, tevens oprichter van adviesbureau Aleria en het Center for the Quantitative Studies of Diversity and Inclusion aan het City College in New York. Volgens hem ís het er namelijk altijd zeker, dat diverse talent. Maar gaat het mis in de manier waarop we ernaar zoeken. En dat is niet pas bij de uiteindelijk selectiefase, als er een keuze uit enkele mensen gemaakt moet worden.

De 6 stadia die diversiteit ondermijnen

Guadiano onderscheidt zelfs 6 verschillende stadia in een werving- en selectieproces, die allemaal op hun eigen manier de diversiteit bedreigen. En dat maakt niet alleen recruitment op zichzelf duurder en minder effectief, stelt hij. Het is ook een bedreiging voor de retentie, de operatie en de sales van een organisatie. Sterker nog: alleen in de selectiefase letten op diversiteit kan zelfs negatief uitpakken, laat hij zien. Het werkt alleen als je het in het héle proces doet. Een bredere talentpool aanspreken zorgt er nu eenmaal voor dat je méér gekwalificeerde kandidaten hebt om uit te kiezen, en dus gemiddeld je niveau omhoog zal gaan.

In het diagram hierboven heeft Guadiano uiteen gezet hoe je in elke fase van het recruitmentproces kunt zorgen voor méér diversiteit, en bepaalde groepen niet uitsluit of afschrikt. Elke actie die je in die bepaalde fase uitvoert, is belangrijk voor de kans dat mensen van verschillende achtergronden ‘door het proces heen rollen’. Hoe ziet hij dat voor zich?

Fase 1: Aandacht

Net zoals in het AIDA-model in marketing, gaat het ook in recruitment allereerst om aandacht (in het Engels: awareness). En dat geldt net zo goed als het gaat om diversiteit. Wil je mensen van verschillende achtergronden aantrekken, dan zullen zij eerst moeten weten dat je überhaupt bestáát.

Is die topstudie echt nodig? En heb je wel eens nagedacht over wáár je je vacatures bekend maakt?

Als je bijvoorbeeld gewend bent om alleen bij bepaalde studentenverenigingen naar talent te zoeken, dan sluit je daarmee vaak al een grote groep uit. Niet alleen zitten lang niet al die studenten van die opleiding bij die vereniging, het is sowieso allereerst de vraag of die eis van die (top)studie echt nodig is. Uit onderzoek blijkt dat belang vaak overschat. En heb je wel eens nagedacht over wáár je je vacatures bekend maakt? Zit daar misschien ook niet een bepaald vooroordeel is, waarmee je bepaalde groepen uitsluit en zo de diversiteit in de instroom belemmert?

Fase 2: Perceptie

Oké, de al dan niet latent werkzoekende heeft nu dus ontdekt dat je bestaat, en dat je vacatures hebt. Dan is de volgende vraag: hoe kom je op hem of haar over? Elke potentiële kandidaat zal zich afvragen of hij of zij past bij jouw organisatie, alvorens al dan niet te solliciteren. Dat leidt hij of zij af uit de vacaturetekst die je gebruikt, en uit de marketingmaterialen waarmee je jouw organisatie laat zien.

Elke potentiële kandidaat zal zich afvragen of hij of zij past bij jouw organisatie, alvorens al dan niet te solliciteren.

Gaat het daarin vrij snel over de vrijmibo of de jaarlijkse skitrip? Gratis bier en tafelvoetbaltafels? Of heb je het over een ‘competitieve omgeving’? Je zult er zeker niet iedereen mee aanspreken, en de diversiteit op het gebied van zowel leeftijd, geslacht als afkomst waarschijnlijk zelfs mee in de weg zitten. Laat je het leiderschapsteam zien dat alleen uit witte, grijsharige mannen bestaat? Ook dat helpt niet bepaald, aldus Guadiano. Ook hier geldt namelijk: diversiteit veroorzaakt meer diversiteit…

Fase 3: Reputatie

Hoe je jezelf aan de buitenwereld toont is vandaag de dag niet meer genoeg voor potentiële kandidaten. Hoe je in de praktijk je gedraagt is nog veel belangrijker. En om dat te weten te komen, zoeken veel sollicitanten naar ervaringen op sites als Glassdoor, Dipper en Indeed. Sterker nog: wat ze daar aan informatie tegenkomen weegt voor hen vaak veel zwaarder dan wat je marketingmateriaal uitstraalt. En dat kan zowel positief als negatief uitpakken natuurlijk.

Fase 4: Unconscious bias

Zijn de eerste drie fases doorlopen en denkt de kandidaat nog steeds bij je organisatie te passen? Pas dan vindt een eventuele sollicitatie plaats. Het kan zijn dat je pool aan kandidaten dan al een stuk minder divers is dan hij had kunnen zijn. Maar juist in de fase van brievenselectie vindt de meeste filtering plaats, zo blijkt stelselmatig uit onderzoek. Een ‘verkeerde’ achternaam? Een ‘te vroeg’ geboortejaar? Zelfs de ‘verkeerde’ universiteit, politieke voorkeur of hobby? Het kan allemaal een rol spelen, hoe onterecht vaak ook. Hoe dit tegen te gaan? Oplossingen variëren van anoniem solliciteren tot meer gevarieerde teams die de cv’s beoordelen.

Fase 5: Patroonherkenning

En zo komen we bij fase 5, de fase van de sollicitatiegesprekken. Nog zo’n fase waarin bias behoorlijk van invloed kan zijn voor een verder gebrek aan diversiteit. Sterker nog: veel bedrijven vertrouwen nog altijd op niet-gestructureerde gesprekken, waarvan bekend is dat ze niet alleen vrij zinloos zijn, maar ook nog eens vol zitten met vooroordelen.

Mensen hebben een voorkeur voor mensen die op hen lijken. En het is moeilijk om die voorkeur aan de kant te schuiven.

Mensen beoordelen andere mensen nu eenmaal aan de hand van patronen, waaruit ze bijvoorbeeld onterecht afleiden wat succes bepaalt. Meer in het algemeen gesteld: mensen hebben een voorkeur voor mensen die op hen lijken. En het is heel moeilijk om die voorkeur aan de kant te schuiven. De beste remedie: zorg dat een op zich al diverse groep zich met deze fase bemoeit, zodat je groupthink en tunnelvisie voorkomt.

Fase 6: De salarisonderhandeling

Heeft een van je excellente kandidaten alle 5 fases tot nu toe met succes doorlopen? Dan wordt het tijd voor een aanbod. Kan het hier dan ook nog misgaan? Jazeker, zegt Guadiano. Onderzoek heeft meermaals het verschil laten zien op basis van bijvoorbeeld gender en afkomst in salarisonderhandelingen. En dit beïnvloedt niet alleen startsalarissen, maar blijft op grote schaal verantwoordelijk voor de nog steeds grote salarisverschillen tussen man en vrouw.

Kan het qua diversiteit ook nog misgaan tijdens de salarisonderhandelingen? Jazeker.

Zelfs de salarisonderhandeling kan dus zorgen voor een gebrek aan diversiteit, aldus Guadiano. Ook hier helpt trouwens méér diversiteit in je organisatie: het zal er eerder voor zorgen dat een ‘diverse’ kandidaat een serieuze onderhandeling krijgt.

Conclusie: diversiteit is een optelsom

Ga er even vanuit dat in elke fase van het werving- en selectieproces je gebrek aan diversiteit je pool aan mogelijke kandidaten met 10 procent verkleint. Dan is na 6 fases 53 procent van je mogelijke kandidaten verdwenen. En dus niet vanwege jóuw afwijzing, maar vanwege dat ze zelf zijn afgehaakt, benadrukt Guadiano. En reken je met 20 procent diversiteitsverlies per fase van het proces? Dan is van je potentiële kandidatenpool zelfs nog maar net 25 procent over.

Heb je een slechte startpositie op diversiteitsgebied? Dan heb je te maken met een kip-ei-vraagstuk.

Natuurlijk, als je organisatie een slechte startpositie heeft op het gebied van diversiteit, dan heb je te maken met een kip-ei-vraagstuk. Voor meer diversiteit heb je diversiteit nodig. Maar er is geen toverstokje om mee te beginnen. Toch kun je alle 6 fases die hier zijn beschreven onder de loep nemen, en kijken of je huidige recruitmentproces je gebrek aan diversiteit bevordert, of juist tegengaat. Het kan zelfs je hele organisatie inspireren, aldus Guadiano. En dat leidt volgens hem niet alleen tot een veel bredere talentpool, maar zelfs tot een vicieuze cirkel, met tal van positieve effecten door je hele organisatie heen.

Meer weten?

Werf& organiseert op 8 september een seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.

Meer lezen over diversiteit?

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.