Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.
Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.
Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.
Voorheen een taboe
Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.
Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.
Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.
Redelijk voorspelbaar
Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.
‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’
Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’
Groei minder duidelijk
Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.
Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.
En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.
Wat was de reden van vertrek?
En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).
‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ‘tweede-kans-effect’.’
Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ‘tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’
Het is niet zo zwart/wit
Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’
‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’
Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.
In tabelvorm weergegeven:
Geen ontslagen in de data
De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’
‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’
Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’
