Marlieke Pols (Philips): 'Voor strategische beslissingen zijn ook externe data noodzakelijk'

Wil je als bedrijf strategisch met je talent bezig zijn, dan heb je niet genoeg aan interne data. Ook externe data zijn dan nodig, zegt Marlieke Pols, ‘Talent Intelligence Consultant’ bij Philips. Maar wat bedoelt ze precies daarmee?

Peter Boerman Op 22 oktober 2020 Gem. leestijd 3 min192x gelezen
Deel dit artikel:
Marlieke Pols (Philips): 'Voor strategische beslissingen zijn ook externe data noodzakelijk'

Next level analytics‘. Zo noemt Marlieke Pols haar werk als ‘Talent Intelligence Consultant‘ bij Philips. Als het om data als onderligger van strategisch recruitment gaat, dan ben je bij Philips waarschijnlijk aan het beste adres. Dan komen excellent Powerpoint and Excel skills and very good research skills’, goed van pas, zoals Pols op LinkedIn krijgt toegeschreven.

Talent Intelligence‘, zo zegt ze, gaat immers verder dan data analytics. Het gaat er niet alleen om te kijken naar bijvoorbeeld je cost-per-hire of je time-to-fill als recruiter. Ook gaat het er niet alleen om de kosten en de effectiviteit van je campagnes te meten en daarop te sturen. Bij Philips gaan ze al een stap verder dan dat, en combineren ze interne met externe datastromen. De Talent Intelligence Unit waar ze werkt adviseert de organisatie zelfs op strategisch niveau rondom alle vraagstukken die betrekking hebben op talent.

Talent Intelligence‘, dat gaat veel verder dan data analytics.

Wat zo’n datagedreven aanpak precies betekent, en wat dat oplevert, daarover zal Pols binnenkort meer vertellen tijdens de online editie van Digitaal-Werven. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe is Philips’ Talent Intelligence Unit van invloed op recruitment?

‘Door gedegen onderzoek te doen voordat strategische beslissingen worden genomen zorgen we bijvoorbeeld ervoor dat we op de juiste locatie de juiste mensen aannemen. Zulke gegevens ter ondersteuning van zakelijke beslissingen kunnen organisaties helpen kosten te besparen door bijvoorbeeld niet voor die locaties te kiezen waar geen talent te vinden is.’

> Waar letten jullie op bij in- en externe datastromen?

‘De informatiebronnen met voor het onderzoek benodigde data hangen sterk af van het vraagstuk wat we onderzoeken, en de beschikbaarheid en correctheid van data. Voor een gemiddeld onderzoek kunnen we wel 60 tot 70 verschillende datastromen gebruiken. Dit kunnen data zijn van derde partijen waarmee we samenwerken, zoals LinkedIn Talent Insights en TalentNeuron van Gartner, tot statistische bronnen van de overheid, zoals het Bureau of Labor Statistics in de VS en het CBS hier in Nederland.’

‘Voor een gemiddeld onderzoek kunnen we wel 60 tot 70 verschillende datastromen gebruiken.’

‘Het belangrijkste hierbij is dat we de data steeds valideren door middel van meerdere bronnen te combineren of door interviews met recruiters in de markt. De data zullen zelden 100% correct zijn, en er kunnen natuurlijk altijd enorm veel variabelen van invloed zijn. Hierdoor geven we altijd een zogenaamd confidence level af op de data die we presenteren in ons onderzoek.’

> Hoe werkt dat dan intern?

‘Door de vele technologische ontwikkelingen hebben wij binnen Talent Intelligence toegang tot steeds meer data. Tools als TalentNeuron en Talent Insights bieden bijvoorbeeld de mogelijkheid te onderzoeken hoeveel mensen over een bepaalde skill beschikken. Uiteraard is dit dan wel op basis van wat zij zelf aangeven. Intern worden de skills die nodig zijn gedefinieerd door de business, in samenwerking met HR. Wat wij doen is meestal meer op strategisch gebied. Wij zullen dus geen talent pipeline aangeven of kandidaten matchen aan vacatures. Wij analyseren echt de externe arbeidsmarkt en brengen advies hierover uit.’

> Is dat waarin Talent Intelligence verschilt van People Analytics?

‘Als je een grens zou trekken tussen Talent Intelligence en People Analytics, zit het belangrijkste verschil in het gebruik van interne data en externe data. People Analytics is meestal meer naar binnen gericht. Het kan verschillen tussen hoe organisaties zijn gestructureerd, maar meestal is dit meer gericht op huidige werknemers en het gebruik van interne tools en systemen. Talent Intelligence, wat wij doen, richt zich daarentegen meer op de externe markt, en maakt ook gebruik van externe data, tools en bronnen. Dat is dus een verschillende benadering. Desondanks is het erg belangrijk dat beide disciplines samenwerken om het grotere plaatje te begrijpen, om zo een alomvattend begrip van het personeelsbestand te hebben.’

> Wat wil je meegeven op Digitaal-Werven?

‘Talent Intelligence bestaat al meerdere jaren. Toch is de waarde die het organisaties kan brengen nog niet altijd even duidelijk. Ik hoop door mijn presentatie professionals meer bewust te maken van de mogelijkheden van Talent Intelligence. In de hoop dat ze dit kunnen gebruiken om meer weloverwogen strategische beslissingen te nemen.’

Meer weten?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event, dat dit jaar over meerdere dagen wordt verspreid. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk voor iedereen die zich registreert. Op dit event wordt ook de award voor beste Nederlandse recruitmentsite uitgereikt. 

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark