Het recruitmentvak ‘staat behoorlijk stil’, constateert Geert-Jan Waasdorp. Er is te veel LinkedIn, en te weinig eigen verhaal van recruiters.
Waasdorp zegt dat aan de vooravond van het Digitaal Werven-evenement op 7 oktober. Volgens de oprichter en eigenaar van de Intelligence Group denken te veel recruiters het alleen met LinkedIn af te kunnen, maar hij betwijfelt dat sterk. ‘Waar is dan de branding, het grote verhaal?’
Voor 30K van scratch af aan
Waasdorp ziet vooral de recruitmentsites lijden. ‘Voor een gewoon goede site ben je van scratch af aan zo’n 30.000 euro kwijt. Maar wil je een site waarmee je het hart van je doelgroep raakt en hen in beweging kunt brengen, dan kost je dat zo 80.000. Maar dan heb je wel een technisch goede site, een visitekaartje voor je employer brand.’
Beperkt budget
Momenteel ziet hij echter ‘dat werkgevers maar een beperkt budget hebben voor het centrale hart van hun recruitment. Ook de grotere organisaties. Onbegrijpelijk, als je weet wat het effect van een goede site is op je recruitmentpower, het vergroten van de quality of hire en de rendementsverbetering van de recruitmentafdeling.’
Nog tenderen ook
Die ‘twee maanden kosten van een interim recruiter’ heb je zo terugverdiend, aldus Waasdorp. ‘Maar de realiteit is anders. Voor 30K wordt de wereld verwacht, met een content management systeem erachter, alles erop en eraan. En dan moet je dus ook nog tenderen, met 3 of 4 andere partijen in de markt.’
Je site is je winkel
Schrijnend, zegt hij. Want dat kost kwaliteit over de hele linie. ‘Ik durf te wedden dat er in Nederland 10 keer meer uitgegeven aan recruiterseats dan er wordt geïnvesteerd in de eigen site en de vindbaarheid daarvan. Van de zotte!’
En waarom is dat ook alweer precies erg? ‘Omdat het niet goed is als het belangrijkste onderdeel en centrale punt van jouw wervingsproces, jouw arbeidsmarktcommunicatie en jouw employer branding op LinkedIn ligt. Je site is je eigen winkel, je visitekaartje. Daar leg je neer wie je bent, daar laat je jezelf zien. De sollicitant die daar niet gaat kijken is echt een uitzondering.’
Fractioneel onderdeel
‘Als die site een fractioneel onderdeel van je budget en nóg minder van je tijd krijgt, dan is dat niet goed’, zegt hij. ‘Ik denk dat de gemiddelde recruiter in Nederland 50 keer meer tijd op LinkedIn doorbrengt dan dat hij of zij zijn eigen proces verbetert; dat hij of zij nog eens via zijn eigen site heeft geprobeerd te solliciteren, of daar de taalfouten vanaf gehaald heeft, of een keer een blogje erop heeft geschreven.’
Ondergrens 1/3
Volgens hem heeft de eigen wervingssite op dit moment ‘nou, laten we zeggen, hooguit 10 procent van het budget in tijd en geld te pakken. Terwijl volgens mij de ondergrens minstens op 1/3 moet liggen.’
Het bijzondere is ‘dat we wel weten hoe het moet’, zegt hij. ‘Veel van de succescases op wervingsgebied gaan over content, participatie van de eigen werknemers en een prachtige eigen site. Moet je je eens voorstellen wat dat oplevert, als we onze aandacht, tijd en middelen meer daarheen verleggen.’
SEO, wat is dat?
Het heeft met kennis in het vakgebied te maken, zegt hij. ‘Zo was ik laatst bij een Europese recruitmentinnovatie-event. En daar werd zelfs nog uitgelegd wat SEO was… Door de crisis is veel kennis verloren gegaan. Terwijl als je met ervaren vakbekwame specialisten aan de gang gaat, je bijzondere dingen kunt doen.’ Neem de ‘slimmigheid‘ in de nieuwe site van Albert Heijn, waar sollicitanten voor de vacature van vakkenvuller geen cv meer hoeven mee te sturen. ‘Dat is omdat daar mensen zitten die al zeker 5 jaar in het vak zitten. Dit zijn niet de intercedenten van het uitzendbureau die gebombardeerd zijn tot recruiter of recruitmentmanager, dit zijn mensen met veel ervaring en er wordt met de beste partijen in de markt samengewerkt. Dat maakt het verschil.’
Diepgang creëren
Het heeft ook te maken met nieuwsgierigheid, denkt hij. ‘Veel recruiters zitten maar 2, 3 jaar in hun functie. En de enige training die ze in die tijd hebben gekregen is van een commerciële partij die vanzelfsprekend zijn eigen producten probeert te slijten. Ja, dan wordt het ook moeilijk natuurlijk om echt diepgang te creëren. We zijn professionals en daar horen opleidingen bij en investeringen in ons zelf om beter te worden.’
Nieuwsgierigheid
Hij pleit niet alleen voor meer nieuwsgierigheid, maar ook voor ‘liefde voor het vak’. ‘De beste recruiters praten veel met de doelgroep, gaan naar events waar de doelgroep komt. En ze moeten dingen delen, want dat is goed voor je eigen vindbaarheid.’
Het gaat dus niet om geld
Het gaat dus niet alleen maar om meer geld erin stoppen, zegt hij. ‘Het gaat om het blijven herhalen van een waanzinnige boodschap. Dat je ceo bijvoorbeeld bij elk interview zegt: by the way, wij zoeken de beste mensen die je maar kunt vinden. Dan gaan de beste mensen ook vanzelf solliciteren. En de werknemers die je al hebt, voelen zich ook gewaardeerd en trots.’
Outperformers
Je moet dus niet alleen LinkedIn afstruinen naar goede mensen, maar hen ook zien te overtuigen jou als werkgever te overwegen, zegt hij. ‘Ik geloof dat we de talent era ingaan. We zijn steeds meer op zoek naar de outperformers, de creatievelingen, de special fools. Dat talent zul je niet alleen zelf moeten spotten, maar ook moeten volgen, daar moet je aandacht aan geven, een relatie mee opbouwen, het moet je bijna gegund worden dat je een keer met ze mag praten over een carrièrestap jouw kant in.’
Visie nodig
Dat kan niet zonder goede employer branding, wil hij maar zeggen. ‘Als je een goed verhaal weet neer te zetten, dat getuigt van visie en dat doormeet en teruggeeft aan de markt, dan ben je tegenwoordig al een first mover, een pionier. Er is echt niet zoveel voor nodig. Hooguit het lef om je echt te laten zien, en je niet te verstoppen achter een LinkedIn-account.’
Geert-Jan Waasdorp geeft samen met Academic Transfer en Nuffic een clinic op het Digitaal Werven-evenement van 7 oktober, waar ook de winnaar van de Digitaal Werven-Award 2015 bekend wordt gemaakt.
