Home Employer branding Gemeentes die goed bezig zijn: weekendkloffies, takkewijven en bosjesmannen in Zeist

Gemeentes die goed bezig zijn: weekendkloffies, takkewijven en bosjesmannen in Zeist

1.269 keer
0

Gemeentes staan zelden bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Zeist.

Liesbeth Lugtigheid (links) en Jasja van Rootselaar zijn verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Zeist, in het midden van het land. Liesbeth neemt daarbij het wervings- en recruitersproces op zich en Jasja richt zich meer op het selectieproces.

> Wat is kenmerkend aan het werk bij de gemeente Zeist?

‘Bijzonder in Zeist zijn de ontwikkelkansen en –mogelijkheden die onze organisatie biedt. Omdat we het zo belangrijk vinden om blijvend aan te sluiten bij wat onze inwoners nodig hebben, investeren we veel in de kennis, kunde en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. We hebben een intern opleidingsprogramma, de Zeist Academie, waar je trainingen en workshops kunt volgen – of, als je durft: te geven – en er is een loopbaancoach om je te ondersteunen in het nadenken over je volgende stap.

‘We besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen’

Maar er komen ook genoeg interne klussen voorbij die je de kans geven iets anders te doen dan wat je altijd al doet. En er wordt regelmatig een beroep op je gedaan om in contact te treden met de samenleving op een manier die bij jou past. We hebben een open cultuur, zijn vernieuwend en durven onze medewerkers écht vertrouwen te geven.’

> Hoe onderscheidt het recruitment van Zeist zich van andere gemeentes?

‘We gaan als organisatie slim om met onze eigen middelen. We kunnen en mogen creativiteit overal uit de organisatie halen. Iemand met een frisse blik, een handige vormgever of schrijftalent weten we te vinden, waar hij of zij ook werkt. En we besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen: jeukwoorden en blabla proberen we zoveel mogelijk te vermijden. We roepen ook rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’.

We roepen rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’

Daarbij hebben we managers bij die het aandurven om af en toe een experiment met ons aan te gaan, zowel in de werving als in de selectie. Prikkelende teksten of afwijkende procedures zijn bij ons normaal. We horen daardoor regelmatig van sollicitanten: ik had niet gedacht dat ik ooit bij een gemeente zou solliciteren, maar jullie trokken de aandacht en volgens mij zijn jullie echt anders!’

> Hoe verschilt recruitment voor een gemeente voor een ander bedrijf? 

‘Als gemeente hebben we een enorme hoeveelheid aan verschillende functies. De ene keer werf je een accountmanager Sociaal Domein, de andere keer een monteur. En daarnaast hebben we natuurlijk ook nog de verschillende staffuncties. De doelgroep is iedere keer weer anders en als je daar een wervingsuiting voor wilt maken moet je natuurlijk wel weten waar je over hebt. Daarbij verandert de samenleving zo snel dat de inhoud van de functies ook steeds verandert. De BOA die we nu zoeken is alweer een heel andere BOA dan waar we in 2016 naar zochten.’

> Welke campagne haalde tot nog toe de meeste resultaten?

‘Ik kan dat niet duiden in één campagne. Als je het hebt over reuring qua teksten en waar over gesproken wordt dan is de vacature ‘Toezichthouder Bomen’ wel  een mooi voorbeeld. Daarin waren we op zoek naar een ‘Bosjesman’ of ‘Takkewijf’. Daar wordt nu nog over gesproken, haha. Maar als je het hebt over een enorme hoeveelheid aan sollicitanten? Dan zijn onze inhouse sollicitatiedagen weer een mooi voorbeeld.

‘We vroegen sollicitanten niet om een brief te sturen, maar om in hun weekendkloffie te komen’

Als je het hebt over het vinden van de ideale kandidaat in een moeilijke doelgroep dan is de afwijkende sollicitatieprocedure die we voor de vacature van Manager BOR hebben gedaan ook wel een goeie. Daarin vroegen we de sollicitanten niet om een sollicitatiebrief te sturen, maar om in hun weekendkloffie naar ons gemeentehuis te komen. Daar hadden we een aantal tandems klaar staan en zo zijn we met de sollicitanten gefietst naar een aantal van de mooie plekjes die onze gemeente rijk is. Daar aangekomen konden de sollicitanten kennismaken met hun toekomstige collega’s door interviews of opdrachten die ze ter plekke moesten uitvoeren. Een hele organisatie, maar de reacties die we daarvoor kregen zijn onbetaalbaar.’

> Hoe is bijvoorbeeld ‘Gluren op je werkplek’ of ‘De eerste 100 dagen in 100 woorden’ ontstaan?

‘Vanwege onze nieuwe website zijn we nog bezig met de ontwikkeling hiervan, maar beide zijn uit een soort empathie ontstaan. We hebben ons afgevraagd wat we zouden willen zien als we zelf ergens zouden solliciteren. We kwamen erop uit dat we het liefst als een vliegje op de muur naar onze eventuele nieuwe werkplek zouden willen kijken. Hoe is het daar? Hoe gaan mensen met elkaar om? En hoe ziet de omgeving eruit?

‘of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waarover jij je verwondert als je net binnen bent’

En ook bij de eerste 100 dagen wilden we graag weten hoe je als nieuwkomer naar onze organisatie kijkt. Hoe heb je je eerste maanden ervaren? Wat kunnen wij ervan leren? Kunnen we het een volgende nieuwe collega nog makkelijker maken? En of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waar jij je over verwondert als je net binnen bent. Want hoe je het ook wendt of keert: je wordt als je ergens wat langer rondloopt vanzelf een beetje organisatieblind. Dat geldt net zo goed voor ons!’

> Wat zijn jullie tips op het gebied van recruitment?

‘Goed om je heen kijken en verplaats je in je doelgroep en je sollicitant. Wat wil de sollicitant weten? En spreek en schrijf ook in normale, begrijpelijke taal. Maak het niet mooier of interessanter dan het is. Blijf bij de waarheid. En begin in een vacaturetekst altijd met het aller-allerbelangrijkste: wat ga je in deze functie doen en wat levert het op?’

zeist

> Wat zijn jullie doelen voor dit jaar?

‘We zijn bezig met een prachtige nieuwe werkenbij-site die op korte termijn live gaat. Daar zullen we, ook al staat hij al live, het komende jaar nog veel tijd in moeten investeren. De ontwikkelingen volgen elkaar namelijk zo snel op dat je goed doordachte keuzes moet maken. Je kunt niet in één keer de perfecte website neerzetten. Dat moet groeien. En we hebben daar een partner in gevonden die goed met ons meedenkt. Daarnaast gaan we binnenkort ook live met een LinkedIn-careerpage. En de winkel moet open blijven: ondertussen willen we natuurlijk onze managers en collega’s blij blijven maken met leuke nieuwe medewerkers.’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden. Bij inschrijving voor 30 april 2019 met 2 personen, ontvangt je collega 25% korting. Gebruik hiervoor bij gezamenlijke inschrijving de actiecode combi-go.

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here