De 5 geheimen van Google voor goede onboarding

Google maakt al jaren uitgebreid studie van zijn recruitment. Als het gaat om onboarding, blijkt het geheim vooral bij de manager te liggen. Wat kan die doen om van de nieuwe werknemer een succes te maken? 5 lessen.

Peter Boerman Op 20 mei 2021 Gem. leestijd 3 min917x gelezen
Deel dit artikel:
De 5 geheimen van Google voor goede onboarding

Geweldige bedrijven worden gebouwd door geweldige mensen. Daarom is het vermogen om talent te identificeren en aan te trekken minstens zo belangrijk als het vermogen om talent te ontwikkelen. Maar waarom worden sommige nieuwe medewerkers sneller productief dan anderen? Dat is een goede vraag, een vraag waaraan Google veel tijd en moeite heeft besteed.

Google heeft veel tijd en moeite besteed aan de vraag wat goede onboarding is.

Om die vraag te beantwoorden heeft het bedrijf, dat zoveel mogelijk datagestuurd probeert te werken, ook in zijn personeelsbeleid, een aantal enquêtes en experimenten uitgevoerd rondom zijn nieuwe medewerkers, de zogenoemde ‘Nooglers‘. Het resultaat daarvan blijkt verrassend eenvoudig, en leidde tot een lijst met 5 onboardingtips voor managers. En om het nog eenvoudiger te houden: het effect bleek nóg groter als het bedrijf die tips nog eens per e-mail naar managers stuurt op de avond voordat een nieuwe medewerker begon.

De 5 tips

De 5 bewezen effectieve tips:
1. Geef elke nieuwe medewerker een ‘peer buddy’; iemand die op hetzelfde terrein al langer bij de organisatie werkt
2. Help de nieuwe medewerker een sociaal netwerk op te bouwen;
3. Stel check-ins in om nieuwe medewerkers het eerste half jaar een keer per maand te ontmoeten;
4. Moedig een open dialoog aan; en,
5. Ontmoet je nieuwe medewerkers op hun eerste dag.

Wereldschokkend? Niet bepaald. Maar daarom nog niet vanzelfsprekend. Managers die de 5 tips opvolgden, bleken hun nieuwe medewerkers een maand sneller op gang te krijgen – in Google-termen: ongeveer 25 procent sneller – dan degenen die dat niet deden.

Bespreek de why

Volgens Jeff Haden van Inc.com komen daar nog een paar tips bij. Die vallen dan vooral onder de ‘why’ van de functie. Hij noemt vier dingen die je op de eerste dag van een medewerker al kunt bespreken:

1. Beschrijf het waaróm

Wat onderscheidt jouw organisatie van andere? En hoe creëert deze specifieke functie daarbinnen waarde? Maak zo specifiek mogelijk hoe de baan van de werknemer het bedrijf rechtstreeks helpt een concurrentievoordeel te creëren en te behouden. Iedere manager vertelt nieuwe medewerkers altijd wat hij of zij verwacht dat ze gaan doen. Maar relatief weinigen nemen de tijd om uit te leggen waaróm. Terwijl het juist daarom draait.

2. Maak een diagram van de in- en externe klanten

Geen baan bestaat in een vacuüm. De behoeften snappen van elke betrokken stakeholder helpt niet alleen om de taak te definiëren, maar ook de manier waarop deze moet worden gedaan. En nogmaals: waaróm het ertoe doet. Neem als manager dus de eerste dag de tijd om uit te leggen hoe de werknemer waarde voor het bedrijf zal creëren terwijl hij al zijn of haar in- en externe klanten bedient. Ga er niet vanuit dat nieuwe werknemers uiteindelijk zelf wel erachter komen. Zo help je de werknemer overigens ook meteen om een ​​sociaal netwerk op te bouwen.

3. Stel kortetermijndoelen vast

Zeker in het begin van een functie geldt: hoe korter, hoe beter. Door heel kortetermijndoelen op te stellen kan de medewerker een gevoel van momentum opbouwen. Zo krijgt hij of zij het gevoel een vliegende start te maken en tastbaar krijgen hoe hun baan waarde creëert en impact heeft op in- en externe klanten.

Voorkom dat je na een maand rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’

En op die manier kun je ook meteen beginnen met het geven van constructieve feedback. Dat voorkomt dat je bij die maandelijkse check-ins rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’

4. Vat samen waarom hij of zij is aangenomen

Elke werknemer wordt aangenomen om een ​​of twee specifieke redenen. Maar al te vaak gaan die redenen verloren in het sollicitatieproces, als gezocht wordt naar een schaap met alle poten van de wereld. Neem daarom de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waarom ze zijn aangenomen. Niet alleen om een functie te vervullen. Niet alleen om in een behoefte te voorzien. Maar vanwege de specifieke vaardigheden, ervaring, houding en werkethiek die hij of zij aan het team toevoegt. En hoe je je verheugt op het verschil dat die vaardigheden en eigenschappen zullen maken.

‘ Neem de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waaróm ze zijn aangenomen.’

‘Doe dat, en je herkent en looft expliciet een nieuwe medewerker’, aldus Haden. ‘Op zijn of haar eerste dag.’ Een beter begin kun je je bijna niet wensen. En dat heeft volgens hem dus weinig met de nieuwe medewerker zelf te maken. Maar juist vooral met de manier waarop hij of zij in je organisatie welkom wordt geheten.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS