Geweldige bedrijven worden gebouwd door geweldige mensen. Daarom is het vermogen om talent te identificeren en aan te trekken minstens zo belangrijk als het vermogen om talent te ontwikkelen. Maar waarom worden sommige nieuwe medewerkers sneller productief dan anderen? Dat is een goede vraag, een vraag waaraan Google veel tijd en moeite heeft besteed.
Google heeft veel tijd en moeite besteed aan de vraag wat goede onboarding is.
Om die vraag te beantwoorden heeft het bedrijf, dat zoveel mogelijk datagestuurd probeert te werken, ook in zijn personeelsbeleid, een aantal enquêtes en experimenten uitgevoerd rondom zijn nieuwe medewerkers, de zogenoemde ‘Nooglers‘. Het resultaat daarvan blijkt verrassend eenvoudig, en leidde tot een lijst met 5 onboardingtips voor managers. En om het nog eenvoudiger te houden: het effect bleek nóg groter als het bedrijf die tips nog eens per e-mail naar managers stuurt op de avond voordat een nieuwe medewerker begon.
De 5 tips
De 5 bewezen effectieve tips:
1. Geef elke nieuwe medewerker een ‘peer buddy’; iemand die op hetzelfde terrein al langer bij de organisatie werkt
2. Help de nieuwe medewerker een sociaal netwerk op te bouwen;
3. Stel check-ins in om nieuwe medewerkers het eerste half jaar een keer per maand te ontmoeten;
4. Moedig een open dialoog aan; en,
5. Ontmoet je nieuwe medewerkers op hun eerste dag.
Wereldschokkend? Niet bepaald. Maar daarom nog niet vanzelfsprekend. Managers die de 5 tips opvolgden, bleken hun nieuwe medewerkers een maand sneller op gang te krijgen – in Google-termen: ongeveer 25 procent sneller – dan degenen die dat niet deden.
Bespreek de why
Volgens Jeff Haden van Inc.com komen daar nog een paar tips bij. Die vallen dan vooral onder de ‘why’ van de functie. Hij noemt vier dingen die je op de eerste dag van een medewerker al kunt bespreken:
1. Beschrijf het waaróm
Wat onderscheidt jouw organisatie van andere? En hoe creëert deze specifieke functie daarbinnen waarde? Maak zo specifiek mogelijk hoe de baan van de werknemer het bedrijf rechtstreeks helpt een concurrentievoordeel te creëren en te behouden. Iedere manager vertelt nieuwe medewerkers altijd wat hij of zij verwacht dat ze gaan doen. Maar relatief weinigen nemen de tijd om uit te leggen waaróm. Terwijl het juist daarom draait.
2. Maak een diagram van de in- en externe klanten
Geen baan bestaat in een vacuüm. De behoeften snappen van elke betrokken stakeholder helpt niet alleen om de taak te definiëren, maar ook de manier waarop deze moet worden gedaan. En nogmaals: waaróm het ertoe doet. Neem als manager dus de eerste dag de tijd om uit te leggen hoe de werknemer waarde voor het bedrijf zal creëren terwijl hij al zijn of haar in- en externe klanten bedient. Ga er niet vanuit dat nieuwe werknemers uiteindelijk zelf wel erachter komen. Zo help je de werknemer overigens ook meteen om een sociaal netwerk op te bouwen.
3. Stel kortetermijndoelen vast
Zeker in het begin van een functie geldt: hoe korter, hoe beter. Door heel kortetermijndoelen op te stellen kan de medewerker een gevoel van momentum opbouwen. Zo krijgt hij of zij het gevoel een vliegende start te maken en tastbaar krijgen hoe hun baan waarde creëert en impact heeft op in- en externe klanten.
Voorkom dat je na een maand rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’
En op die manier kun je ook meteen beginnen met het geven van constructieve feedback. Dat voorkomt dat je bij die maandelijkse check-ins rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’
4. Vat samen waarom hij of zij is aangenomen
Elke werknemer wordt aangenomen om een of twee specifieke redenen. Maar al te vaak gaan die redenen verloren in het sollicitatieproces, als gezocht wordt naar een schaap met alle poten van de wereld. Neem daarom de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waarom ze zijn aangenomen. Niet alleen om een functie te vervullen. Niet alleen om in een behoefte te voorzien. Maar vanwege de specifieke vaardigheden, ervaring, houding en werkethiek die hij of zij aan het team toevoegt. En hoe je je verheugt op het verschil dat die vaardigheden en eigenschappen zullen maken.
‘ Neem de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waaróm ze zijn aangenomen.’
‘Doe dat, en je herkent en looft expliciet een nieuwe medewerker’, aldus Haden. ‘Op zijn of haar eerste dag.’ Een beter begin kun je je bijna niet wensen. En dat heeft volgens hem dus weinig met de nieuwe medewerker zelf te maken. Maar juist vooral met de manier waarop hij of zij in je organisatie welkom wordt geheten.
