Elke 5 jaar een nieuwe baan, kan dat niet verplicht worden?

Geert-Jan Waasdorp Op 17 december 2015
Gem. leestijd 4 min 3201x gelezen
Deel dit artikel:
Elke 5 jaar een nieuwe baan, kan dat niet verplicht worden?

Bedrijven moeten elke 8 jaar van accountant wisselen. Waarom maken we dan eigenlijk ook niet wettelijk verplicht elke 5 jaar naar een andere werkgever over te stappen?

In veel sollicitatiegesprekken hoor je nog de vraag: ‘Wat zou je hier over 3 of 5 jaar willen doen?’ Het is een vraag die ervan uitgaat dat een kandidaat ‘een baan voor het leven’ ambieert en dat een werkgever deze kan bieden. Beide zijn veelal een illusie.

Wat als de robots komen?

Een betere vraag zou in een sollicitatiegesprek (of beoordelingsgesprek) zijn: ‘Wat ga je hier over 3 jaar doen als je functie is geautomatiseerd?’, of: ‘Hoe zorg je dat in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?”

Waarom nog chauffeurs opleiden?

Nog steeds trekken werkgevers mensen aan voor functies waarvan ze al weten dat deze over 3 of 5 jaar niet meer bestaan. Duizenden chauffeurs worden momenteel opgeleid, terwijl software en zelfrijdende vrachtwagens hen over een paar jaar kunnen vervangen. Of denk aan callcentermedewerkers, voor wie nu al online alternatieven als Cerebri beschikbaar zijn.

42

Het magische woord: learning agility

In veel presentaties over future proof skills komt de term learning agility terug. Daarmee willen werkgevers inspelen op de behoefte om flexibel en wendbaar te worden of te zijn. Daar heb je werknemers voor nodig die:

  • zelf in staat zijn te veranderen;
  • nieuwe kennis en skills kunnen aanleren;
  • gedragsverandering bij anderen weten te realiseren;
  • een gezonde dosis realisme hebben;
  • zelfbewust en zelfstandig zijn;
  • aanpassingsvermogen hebben in gestelde doelen.

Learning agility zien we steeds vaker als voorspeller voor succes van werknemers. Zij die mee kunnen groeien en veranderen zijn het meest employable voor de organisatie. Niet iedereen heeft dit in de genen en niet iedereen kan het aanleren. Maar een organisatie kan learning agility wel degelijk stimuleren.

Employer én employability branding

Dat begint bij het veranderende employer brand. Een bank wordt een ICT-bedrijf, een warenhuis steeds meer een lunchroom of foodcourt en een traditioneel postorderbedrijf een hippe online kledingzaak. Als het huidige employer brand bekend is bij je belangrijkste doelgroepen, maar de organisatie andere skills vraagt, moet het employer brand zowel intern als extern meebewegen. Het structureel branden van hoe employable je als organisatie bent, leidt ertoe dat (potentiële) medewerkers zullen begrijpen dat ze ook learning agility moeten bezitten om mee te veranderen.

Jaaropgave employability

Net zoals huizenbezitters elk jaar een WOZ-opgave krijgen, zou iedereen in de Nederlandse beroepsbevolking jaarlijks een ‘jaaropgave employability’ moeten krijgen. Enkele sectoren en werkgevers doen dit al: zij koppelen hun personeelsadministratie aan arbeidsmarktkansen.nl. Hierdoor ontstaat strategisch inzicht in de kwetsbaarheden van de organisatie, zoals de groep die niet employable is en de groep die juist erg aantrekkelijk is voor andere werkgevers. In het kader van de transitievergoeding is het te verwachten dat zo’n jaaropgave vóór 2020 voor iedereen op de arbeidsmarkt er gaat komen.

8

Employability-communicatie

Hoe langer mensen ergens in dienst zijn, hoe minder bereid ze wel lijken om te investeren in zichzelf. De opleidingspotjes zijn aan het eind van het jaar vaak maar voor een klein deel benut. Gelukkig zetten veel werkgevers wel in op ’employability-communicatie’ (het structureel communiceren naar arbeidsmarktdoelgroepen met het doel om inzetbaarheid, arbeidsmarkt- en organisatiewaarde, flexibiliteit, betrokkenheid, vitaliteit en leergierigheid van de werknemer te vergroten ten behoeve van de flexibiliteit, continuïteit en mobiliteit van de organisatie). Door workshops, testen, loopbaanweken en uitwisselingsprojecten investeren veel werkgevers in de employability van hun mensen.

Wettelijke contractduur: max 5 jaar

Maar waarom zouden we die employability niet nog wat meer verplicht maken? Accountantskantoren moeten wettelijk gezien na 8 jaar van klant wisselen. Dit om scherpte, betrouwbaarheid en onafhankelijkheid te borgen. Zo’n zelfde gedachte is in het kader van employability zo gek nog niet. Wat zou er gebeuren als een arbeidscontract bijvoorbeeld niet langer dan 5 jaar mag duren?

Constant bezig

Deze verregaande ‘flexibilisering’ zou ertoe leiden dat werknemers meer continu bezig moeten zijn met hun eigen positie op de arbeidsmarkt, hun skills, en hun netwerkvaardigheden. Het maakt werknemers scherper en bewuster van hoe ‘courant’ ze zijn op de arbeidsmarkt. Aan de andere kant zullen ook werkgevers hierdoor harder moeten werken aan hun aantrekkelijkheid en hun beleid om toegevoegde waarde te bieden aan werknemers. Wat voegt een werkgever toe aan de employability van een werknemer? Baanzekerheid is dan geen machtsinstrument meer van werkgevers. Employability vergroten daarentegen wel. Al zou natuurlijk een uitzonderingsregeling moeten gelden voor expertises die in 20 of 30 jaar worden opgebouwd.

19

Leren schaatsen

In alle gevallen moeten we er rekening mee houden dat de wereld sneller verandert dan organisaties en individuele medewerkers kunnen bijhouden. Employable zijn is makkelijker gezegd dan gedaan. Mensen zijn ‘routinedieren’ en onzekerheid over de toekomst creëert angst. Maar niets doen is geen optie. Meer dan ooit is stilstand achteruitgang. Je kunt niet leren schaatsen als je te bang bent om te vallen. Je kunt het wel leren door het gewoon te proberen en te doen.

Het begint met communicatie

Dat alles begint met communicatie. Enerzijds het stellen van de juiste vragen bij selectie en beoordeling, anderzijds uitspreken waar je goed in bent, het aanspreken van je talent. Al dan niet geholpen door een mooie employability-campagne.

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Hans Kroonen.
Waasdorp is onder meer oprichter van Intelligence Group, docent employabilitycommunicatie en coauteur van het boek ‘Zo vind je een baan’. Kroonen is directeur bij Steam en adviseert werkgevers over communicatie met hun (potentiële) medewerkers. Dit artikel is mede geschreven in het kader van het event Enjoy Employability dat zij samen organiseren op 17 maart 2016 in Rotterdam.

enjoy employ uitsnede

Foto boven via Flickr.com. Overige foto’s van de editie van Enjoy employability van 2015.

Deel dit artikel:

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerderbij o.a. Intelligence Group (Giant), Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, en RecruitAgent.ai
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners