Géén mensen die van een roltrap afkomen. Ook géén mensen aan tafel. Of pratende hoofden. En al helemaal geen stockbeelden. Of pingpongtafels en vrijmibo’s. Toen ze bij HetRecruitingKantoor beseften dat ze vanwege een ‘redelijk stevige wervingsdoelstelling’ behoefte hadden aan een recruitmentcampagne, stond voor hen één ding voorop: wegblijven van de clichés en standaard aanpakken. ‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen’, aldus Koen Roozen.
‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen.’
En zo ontstond eind vorig jaar waarschijnlijk een heuse primeur: een campagne om zo’n 20 ‘vakvolwassen’ recruiters te werven. Door een bureau dat hier zelf in gespecialiseerd is. ‘Het nadeel van ons beroep is dat het qua beeld niet zo spannend is’, aldus Roozen, een van de 2 oprichters van het Utrechtse bureau, bij of via wie dagelijks ruim 40 professionals werken aan recruitmentuitdagingen van opdrachtgevers. ‘Dus als je dan een video wil maken van waar je voor staat, zul je iets anders moeten bedenken.’
100 ms
Via-via kwam Roozen in contact met Remco Hergaarden, producer bij 100ms, die in het verleden zelf ook nog als recruiter heeft gewerkt. ‘Ik zei hem: we hebben behoefte aan beeldmateriaal voor de werving van zo’n 20 mensen. Hij vond dat een toffe uitdaging, en is toen eerst met onze eigen mensen gaan praten.’ Uiteindelijk leidde dit tot wel 14 verschillende concepten, blikt Roozen terug. ‘Er kwamen een aantal rode draden uit de gesprekken die hij had gehad. Authenticiteit, vakmanschap, de reis interessanter dan de bestemming. We hebben een eigen kijk op recruitment en ondernemen. Ik denk niet dat wij binnen recruitment de snelste groeier zijn, maar zie wel dat we veel mensen aantrekken en opleiden die lang in dit vak blijven..’
‘Recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix.’
Daarna brak de fase van kill your darlings aan. ‘Bijvoorbeeld een concept rondom “het eerste jaar”. Dat was leuk, maar redelijk uitwisselbaar met andere organisaties. Een ander concept was: “I ♥ my recruiter”. Maar dat vonden we te veel citymarketing. En het was moeilijk om het professioneel te maken. Wat uiteindelijk bleef hangen: recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix. Zo kwamen we bij het thema ‘vakmanschap’ uit. Iemand die de alternatieven kent, en op basis van intuïtie de juiste beslissing kan maken. Dat thema ‘vakmensen’, of vakm/v/x, zoals wij het nu noemen, resoneerde het beste.’
Geen Grolsch
Vakmanschap is meesterschap, biermerk Grolsch is er eind vorige eeuw beroemd mee geworden. Maar volgens Roozen klopt de boodschap niet. Uit meesterschap volgt vakmanschap, zegt hij. ‘Ik ben het dus niet eens met de Grolsch-marketeer. Meesterschap is het faciliteren van de infrastructuur waarmee mensen hun vakmanschap kunnen ontdekken en ontplooien. En dat is precies wat wij doen op het gebied van recruitment. Daarom kiezen we voor de payoff meesters in recruitment. We willen laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat. Daar is echt vakmanschap voor nodig.’
‘We laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat.’
Met ‘een vleugje humor’ werd dat thema vervolgens vertaald in een paar hilarische videoscripts. Waarna het filmen kon beginnen. Nog best een klus trouwens, blikt Roozen terug. ‘Want als je zegt: ik ga voor het thema vakmanschap, dan moet de uitwerking dat natuurlijk ook zijn. Anders klopt de boodschap niet meer.’
De grens verlegd
Opvallende campagnes om recruiters te werven? Wij herinneren ons Randstad dat vorig jaar voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! die zich in zijn campagne actief richtte op mensen van buiten de branche. Of RGF Staffing (het voormalige USG People), dat een jaar eerder al (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk inzette om voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus nieuwe medewerkers te vinden. Roozen noemt zelf ook nog een campagne van Brunel die hij zich herinnert.
‘Deze campagne geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’
Maar de campagne van HetRecruitingKantoor verlegt de grens duidelijk weer een stukje verder. ‘Ik denk inderdaad dat wij de eersten zijn die het zo aanpakken.’ En het mooie is, zegt hij, zo’n concept kan je ook intern weer helpen. Het zorgt voor trots bij de eigen medewerkers, maar leidt ook tot nieuwe keuzes. ‘Zo gaan we nu ook masterclasses geven. Dat was niet de oorspronkelijke gedachte. Maar nu we dit campagnethema hebben, voelt het wel heel logisch aan. Het is het doorvertalen van waar je al goed in bent. Het geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’
20 mensen nodig
De 20 mensen die zijn bureau zoekt bestaat voor ongeveer de helft uit projectrecruiters (die gedetacheerd worden bij klanten) en voor de andere helft uit young professionals, die de kans krijgen bij HetRecruitingKantoor het recruitmentvak te leren. Schaarse groepen, aldus Roozen. Maar hij denkt hen wel een interessant aanbod te kunnen doen. Variatie, een goede leeromgeving waarin je ‘de beste recruiter kunt worden’, sparren met gedegen collega’s, structuur en interessante opdrachten.
‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult, maar een bureau dat jouw probleem helpt te verkleinen. Dat is echt iets anders.’
‘Wat wij doen is recruiters detacheren die allround recruitmentvragen kunnen oplossen. Ik denk dat dat voor een grote groep recruiters gewoon een goede loopbaankeuze is. Ook omdat ze bij ons in een groot netwerk terecht komen, en we in de organisatie veel kennis hebben waarop je kunt terugvallen.’ En recruitmentvragen oplossen, dat is voor hem dus niet: vacatures vullen. ‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult. Als het goed is zijn wij juist een bureau dat structureel jouw recruitmentprobleem helpt te verkleinen. Dat zorgt dat je minder vacatures hebt. Let op, dat is echt iets anders, hè. Juist dát is voor mij vakmanschap.’
Meer lezen?
Lees hier een achtergrondartikel over vakmanschap in recruitment.
