Het artikel gaat hieronder verder.
Het traditionele sollicitatiegesprek staat nog altijd bekend als een modderpoel van desinformatie. Als er ergens ruis en bias in het recruitmentproces optreden, dan is het daar wel. Maar er lijkt ook langzaamaan iets aan het veranderen. En dat is dan opvallend genoeg vooral aan A.I. te danken. We pakken er een paar recente trends en ontwikkelingen bij om dat punt te onderstrepen.
#1. De illusie van controle
De bekende recruitment-analist Glen Cathey had recent een uitgebreide (en bijzonder interessante) verhandeling over de relatie van kandidaten met sollicitatiegesprekken. Uit Gartner-onderzoek bleek bijvoorbeeld dat 68% van de kandidaten nu de voorkeur geeft aan menselijke interactie boven A.I. in het sollicitatieproces – een stijging ten opzichte van 58% twee jaar geleden. Maar waarom was dat? Omdat menselijke gesprekken, volgens Cathey, de kandidaat meer ‘de illusie van controle‘ bieden, vrij naar Ellen Langer. ‘Ik denk dat veel kandidaten de voorkeur geven aan mensen in het sollicitatieproces, omdat ze denken dat ze hen kunnen beïnvloeden.’
‘Veel kandidaten willen menselijke recruiters, omdat ze denken dat ze hen kunnen beïnvloeden.’
En dat heb je bij A.I. natuurlijk niet, stelt hij. Ja, A.I. kan energie vreten, griezelig overkomen, en sommigen zelfs belemmeren om überhaupt te solliciteren, haalt hij aan. Maar ook traditionele menselijke sollicitatiegesprekken leiden vaak tot stress (en als zodanig onterechte beoordelingen). Wat hem echter vooral opvalt: het zijn de mensen met significant lagere scores op taal- en analytische tests die kiezen voor een interview met A.I. dan degenen die voor een menselijke recruiter kozen. Met andere woorden: beter daarop presterende kandidaten kozen onevenredig vaak voor menselijke interviewers. Waarschijnlijk omdat ze die beter denken te kunnen beïnvloeden, aldus Cathey.
Elke kandidaat geïnterviewd
Maar is dat wel eerlijk en objectief? En verwijzend naar baanbrekend onderzoek van de universiteiten van Chicago en Rotterdam: sollicitanten die door A.I. werden geïnterviewd, behaalden over de hele linie betere resultaten: meer kans op een baan (12% hoger) en hogere retentiepercentages na 1, 2, 3 en 4 maanden (van 16 tot 18%). Bovendien, genderdiscriminatie werd bijna gehalveerd. In door A.I. geleide interviews meldde slechts 3,3% van de kandidaten discriminatie op basis van geslacht, vergeleken met 6,0% in interviews die door mensen werden afgenomen. En, ook belangrijk: recruiters kunnen altijd alleen een selectie van de kandidaten interviewen. A.I. kan makkelijk elke kandidaat (die dat wil) een sollicitatiegesprek afnemen.
A.I. kan makkelijk elke kandidaat (die dat wil) een sollicitatiegesprek afnemen.
Cathey pleit daarom ervoor A.I. in elk geval ieder sollicitatiegesprek te laten ondersteunen. ‘Kandidaten profiteren daardoor van een grondigere beoordeling. Alles wat ze zeggen wordt geëvalueerd, niet alleen wat de interviewer toevallig heeft vastgelegd of zich herinnert. Het gaat erom kandidaten de volledige erkenning te geven voor alles wat ze hebben gedeeld, niet alleen voor wat in ons imperfecte menselijke geheugen is blijven hangen. Het gaat ook erom ons een beeld te geven van iemands interviewprestaties dat niet wordt beïnvloed door de meer dan 180 cognitieve vooroordelen die mensen kunnen hebben.’
De vraag is dan ook niet of A.I.-interviews net zo prettig aanvoelen als menselijke interviews, zegt hij. ‘De vraag is of het gevoel van menselijke verbondenheid tijdens sollicitatiegesprekken daadwerkelijk bijdraagt aan betere en eerlijkere aannames, of dat het juist vooroordelen en beïnvloedingstactieken mogelijk maakt die zich voordoen als verdienste.’
#2. Kandidaat wil wel gezien worden
Als het gaat om het beoordelen van een cv, dan willen 9 op de 10 werkzoekenden (veel) liever dat een mens dat doen dan een algoritme, blijkt uit recent onderzoek van The Talentpool Community onder bijna 200 respondenten. Slechts 2,1% geeft de voorkeur aan een A.I.-bot. Opvallend, omdat in 2025 dus inmiddels meer dan 43% van de organisaties wereldwijd A.I. voor zulke recruitmenttaken, een stijging van 26% in 2024. Uit onderzoek van CareerPlug blijkt echter dat 47% van de werkzoekenden A.I.-interacties als onpersoonlijk ervaart en 40% aangeeft ronduit ongemakkelijk te zijn met A.I. in het recruitmentproces.
‘Kandidaten willen geen datapunt zijn. Ze willen gezien worden als persoon’, aldus Yente van den Bosch, marketeer bij The Talentpool Community. ‘Een algoritme leest een cv. Een mens leest een verhaal. Het verschil zit in wat er tussen de regels staat: de carrièreswitch, het gat in het cv, de ambitie die niet in een trefwoord past. A.I. markeert dat als mismatch. Een goede recruiter herkent het als potentieel.’
‘Een algoritme leest een cv. Een mens leest een verhaal.’
Klinkt mooi natuurlijk. Maar zodra de cv-fase voorbij is, en het sollicitatiegesprek aan de orde is, lijkt de voorkeur van kandidaten dus toch wel te verschuiven. Volgens het State of Skills-Based Hiring Report van TestGorilla zou dan zelfs bijna 8 op de 10 kandidaten juist de voorkeur geven aan het A.I.-interview.
Volgens de eerder genoemde studie van de Booth School van de Universiteit van Chicago (en de Rotterdamse wetenschapper Luca Henkel) blijkt ook waarom: sollicitanten die door A.I. zijn geïnterviewd, hebben meer kans, en blijven langer dan kandidaten die door menselijke bureaurecruiters zijn geïnterviewd. En dat terwijl vooraf 61% van de recruiters zei juist te verwachten dat A.I.-interviews van mindere kwaliteit zouden zijn dan menselijke sollicitatiegesprekken, en 48% zei juist lagere retentiescores te verwachten (en slechts 13% hogere).
#3. De bias verschuift
Interessant feitje uit recent onderzoek van CareerXroads: bij A.I.-sollicitatiegesprekken verdwijnt de bias niet, maar verschuift deze: van individueel gedrag van een interviewer naar het ontwerp en de governance van de gesprekssystemen. Oftewel: er komt meer nadruk op welke vragen gesteld worden, wat daarmee beoogd wordt. ‘Afzonderlijk zijn deze trends niet nieuw’, constateren de onderzoekers, na diverse gesprekken met senior talent acquisition-managers. ‘Maar samen transformeren ze interviewen van een reeks gesprekken naar een systeem dat uitlegbaar, consistent en verdedigbaar moet zijn.
‘Er komt meer nadruk op welke vragen gesteld worden.’
Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat A.I. ook op wat meer onvermoede manieren de beslissingen tijdens sollicitatiegesprekken al beinvloedt. ‘Vaak onopvallend, zoals via het maken van aantekeningen, en het ondersteunen van de beoordeling en gestructureerde evaluatietools.'[…] ‘Naarmate A.I. en gedragsinzichten meer ingeburgerd raken, beschouwen de leiders die hier goed mee omgaan sollicitatiegesprekken als iets dat bewust ontworpen, gemonitord en verder ontwikkeld moet worden – en niet alleen getraind.’
#4. ‘Meer nodig dan training’
Wat dit onderzoek vooral duidelijk maakt, volgens recruitmentgoeroe Johnny Campbell: interviewers ’trainen’ in hoe ze goede sollicitatiegesprekken moeten voeren, dat is niet genoeg. ‘Dit is wat ik zie: de grootste problemen bij sollicitatiegesprekken zijn niet technologisch, maar gedragsmatig’, stelt hij. ‘Structuur en technologie brengen je maar tot een bepaald punt. Cultuur, duidelijkheid en verantwoordelijkheid zorgen ervoor dat goede processen consistente resultaten opleveren.’ Oftewel, zoals hij in de praktijk vaak ziet: ‘Je hebt de draaiboeken gemaakt. De scorekaarten opgesteld. De competenties in kaart gebracht. En nog steeds gebruiken hiring managers ze niet consequent.’
‘Eenmalige sessies verliezen snel hun betekenis, vooral als je weinig mensen aanneemt.’
Precies daar, in de uitvoering, is het nog altijd vaak ‘waar goede bedoelingen sneuvelen’, aldus Campbell. Hiring managers blijven immers maar vertrouwen op hun onderbuikgevoel, slaan de voorbereidende briefings over en stellen overbodige of irrelevante vragen. Hen daarin trainen om zulke fouten te voorkomen? Goedbedoeld, maar weinig effectief, vreest hij. ‘Eenmalige sessies verliezen snel hun betekenis, vooral in omgevingen waar weinig mensen worden aangenomen. Die 2 uur durende interviewtraining die je vorig jaar hebt uitgerold? Die is alweer vergeten tegen de tijd dat mensen 3 maanden later hun volgende interview afnemen.’
Wie controleert de gesprekken?
Een van de problemen, volgens Campbell: ‘niemand controleert de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken. Bedrijven analyseren hooguit de resultaten ná de aanwerving, maar weinig controleren het sollicitatieproces zelf… waardoor vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken grotendeels onzichtbaar blijven.’ Zolang hiring managers niet consistent getraind, afgestemd en verantwoordelijk zijn, ‘zullen we niet het volledige rendement van al onze structuur behalen’, zo haalt hij Charlotte Cantu, voormalig VP & Head of Global Talent Acquisition bij TMHCC, aan.
Je sollicitatieproces moet verdedigbaar zijn, dus moet je weten wat in die gesprekken gebeurt.’
Terwijl dat wel nodig is, stelt hij, zeker nu er – dankzij A.I. – steeds meer eisen komen aan de uitlegbaarheid van bepaalde selectiebeslissingen. ‘Zoals we zien bij de rechtszaak tegen Eightfold, onderzoeken toezichthouders niet alleen de uitkomsten, maar ook hóe we beslissingen over werving nemen. Je sollicitatieproces moet verdedigbaar zijn, wat betekent dat je moet weten wat er daadwerkelijk in die gesprekken gebeurt.’
2 interventies
Zo lijkt, via een omweg, A.I. organisaties te dwingen hun sollicitatieprocedures tegen het licht te houden, en dan vooral de ongestructureerde gesprekken die hiring managers zich nog altijd denken te kunnen veroorloven. De kans ligt volgens Campbell vooral in 2 mogelijke interventies:
>> Tijdens het interview: ‘Bied realtime ondersteuning wanneer interviewers die echt nodig hebben – begeleiding bij het stellen van vervolgvragen, aanwijzingen om door te vragen naar bewijsmateriaal, herinneringen aan wat goed gedrag inhoudt voor deze specifieke functie. […] De oplossing is niet meer training of betere scorekaarten. Die zijn weliswaar nodig, maar niet voldoende.’
‘Je gebruikt geen A.I. om kandidaten te beoordelen; je gebruikt het om interviewers te helpen betere beoordelaars te worden.’
>> Na het interview: ‘Analyseer wat er daadwerkelijk is gebeurd. Werden de conclusies ondersteund door bewijsmateriaal uit het gesprek? Heeft de interviewer doorgevraagd naar gedragsvoorbeelden of oppervlakkige antwoorden geaccepteerd? Waren er rode vlaggen in de redenering?’
Cruciaal is dat deze aanpak zich richt op de ontwikkeling van interviewers, zegt hij, ‘niet op de evaluatie van kandidaten. Dat onderscheid is enorm belangrijk vanuit een compliance-perspectief.’ Met als mooie, kernachtige samenvatting van de huidige ontwikkeling in de wereld van het sollicitatiegesprek: ‘Je gebruikt geen A.I. om kandidaten te beoordelen. Je gebruikt het om interviewers te helpen betere beoordelaars te worden.’