Recruiters kiezen vaak in minder dan een seconde of ze verder willen met een kandidaat. Wat moet je weten over die eerste indruk om er goed mee om te kunnen gaan?
De eerste indruk wordt meestal in minder dan een seconde gemaakt. Zo weten we als mens al binnen 0,2 seconde of we iemand aantrekkelijk vinden, aldus onderzoek. En wat we nog meer weten over de eerste indruk? Nou, bijvoorbeeld dat je hem onbewust vormt. Dat het geen enkele aandacht vraagt om die indruk te creëren. Dat het ook helemaal niet je bedoeling is zo’n indruk van iemand te krijgen. En ja, zelfs dat je er niets aan kunt doen. Zelfs als je zou willen, dan zou het je nog niet lukken géén eerste indruk te vormen.
‘Fenomenale prestaties’
Die eerste indruk vormen we bij onszelf aan de hand van stereotypen. Dat is handig, want als we iemand in ‘een hokje’ kunnen stoppen, kunnen we ook ons gedrag daarop afstellen. Psychologiehoogleraar Roos Vonk heeft het in haar onlangs volledig herziene boek De eerste indruk zelfs over ‘fenomenale prestaties’ die we als mens leveren door zo flexibel met ons gedrag om te gaan, aan de hand van al die stereotypes. Probleem is alleen, zo schrijft ze: die eerste indruk houdt ons ook nogal eens voor de gek.
Uitdaging en avontuur
Dat heeft behoorlijk wat consequenties, onder meer bij sollicitaties, aldus Vonk. Zo haalt ze een executive searcher aan die een afspraak had gemaakt met een kandidaat die in zijn brief schreef ‘avontuurlijk’ te zijn en van uitdaging te houden. Maar al toen hij uit zijn auto stapte, zag de recruiter in kwestie het al. ‘Ik zag zijn auto, zijn pak, hoe hij om zich heen keek. Ik dacht: avontuur en uitdaging? Echt niet!’
Onbewust en onbedoeld
En de eerste indruk wordt zelfs al eerder gevormd, bij de brief en het CV. Naam, leeftijd, geslacht, naar welke school je bent geweest, het heeft allemaal nogal wat invloed op het oordeel van de recruiter. ‘Bijkomend probleem’, schrijft Vonk, ‘is dat het bij selectie steeds vaker gaat om moeilijk kwantificeerbare variabelen zoals de persoonlijkheid, de waarden en de soft skills van de kandidaat. Dergelijke criteria geven meer ruimte aan de intuïtie van beoordelaars en dus, ongemerkt en onbedoeld, ook aan stereotypen en vooroordeel.’
‘lastig kwantificeerbare variabelen als soft skills geven meer ruimte aan de intuïtie van beoordelaars’
Gesprek is ‘zeer gebrekkig’
Ook in andere opzichten noemt Vonk sollicitatiegesprekken ‘een zeer gebrekkige methode’ om een goed beeld van iemand te krijgen. Wat volgens haar wél tot ‘een meer rationele beslissing’ kan leiden is: bij selecties duidelijk vooraf vaststellen wat de functie-eisen zijn en hoe belangrijk elke eis is. En vervolgens hierop elke kandidaat per punt te scoren. Zo haal je in elk geval iets van stereotypes eruit.
Competentie ingeschat
Het blijft nochtans lastig, schrijft ze. Want onze indruk van competentie wordt nogal sterk bepaald door onze eerste indruk. Zo blijkt uit onderzoek dat duidelijk bekwame vrouwen minder positief beoordeeld worden dan mannen als het gaat om functies in een typisch mannelijk werkveld, zoals sport of techniek.
Queen-bee-effect
En ook de kenmerken van de recruiter in kwestie spelen een belangrijke rol. Als het gaat om vrouwelijke kandidaten, dan kiezen mannen eerder een aantrekkelijke vrouw, maar vrouwen juist liever de mínst aantrekkelijke vrouw, zo blijkt uit onderzoek (een variant van het zogeheten queen bee-effect, waarbij de koningin zelf de mooiste wil blijven).
Aanvulling en bevestiging
Kandidaten zoveel mogelijk testen dan maar? Dat is al een stuk beter, aldus Vonk. Al ziet ze in de praktijk ook nogal eens dat recruiters de resultaten uit zo’n test naast zich neerleggen als ze niet stroken met de eerste indruk die hij of zij al van de kandidaat had. ‘Dit betekent dat ze testen eigenlijk vooral zien als een aanvulling en bevestiging van hun eigen indrukken, en dat ze aan hun eigen indruk uiteindelijk toch iets meer waarde hechten.’
Mensen gaan zich gedragen naar het soort test dat ze denken te maken
‘Stereotype-bedreiging’
En testen leidt bovendien nogal eens onder ‘stereotype-bedreiging’, schrijft Vonk. Oftewel: mensen gaan zich gedragen naar het soort test dat ze denken te maken. Vrouwen presteren bijvoorbeeld gemiddeld slechter als je hen vertelt dat je hun wiskundig talent gaat testen, maar gemiddeld net zo goed als mannen (op dezelfde test!) als je de test anders introduceert. Dus zelfs als je besluit te gaan testen, dan is de eerste indruk nóg van belang, aldus Vonk. Maar goed, nu ben je je daarvan in elk geval bewust…
Lees het boek
Meer weten over eerste indrukken? Vonk gaat erop in in de zevende, hernieuwde editie van haar haar boek, dat voor het eerst verscheen in 1998.
Lees ook:
