Wie zei dat recruitment een exclusieve taak van de recruitment-afdeling zou moeten zijn? Bij netwerk- en IT-multinational Cisco denken ze daar in elk geval anders over. Recruitment is een taak van álle medewerkers, denken ze hier. En dus krijgen alle ruim 84.000 werknemers een training om LinkedIn-influencer te worden, om zo – samen met de hashtag #WeAreCisco – het employer brand beter uit te kunnen dragen.
‘Iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’
Dit – gecombineerd met een uitgebreid referralprogramma – heeft inmiddels onvermoede voordelen opgeleverd. Niet alleen blijkt het bijvoorbeeld de time-to-hire gemiddeld met 5 dagen te hebben ingekort, het verhoogt ook het behoud van werknemers, en verlaagt zo het ongewenst verloop. ‘Hiring is een teamsport’, legde Chief People Officer Kelly Jones uit tegenover Fortune. ‘En iedereen blijkt een recruiter te kunnen zijn van toptalent voor de organisatie.’
‘Cool werk’
Cisco vraagt aan zijn werknemers om vooral veel te bloggen over de technische dingen die ze aan het doen zijn in de organisatie. Want juist het ‘coole werk’ dat Cisco doet zou het best passende talent kunnen overtuigen om ook in te stappen, zegt Jones. Ze benadrukt wel dat de influencer-training vrijwillig is, maar ziet tegelijk duidelijk de meerwaarde ervan. ‘De LinkedIn-posts van medewerkers zijn zóveel beter dan welke content wij ook maken vanuit een merk-standpunt.’ Precies daarom laat Cisco ook regelmatig het socialmedia-account van het bedrijf overnemen door medewerkers. ‘Om het minder corporate te laten zijn.’
Het is een strategie die Cisco dus inmiddels heel wat oplevert. En zodoende ook steeds meer navolging krijgt. Zoals United Airlines, dat een team van 50 medewerkers samenstelde, variërend van bagageafhandelaars tot stewardessen, om boodschappen op te stellen die andere collega’s weer via sociale media konden verspreiden.
@united we can’t help it that our employees are low key influencers, too 💅 #ImTheTalent #Advertising #FlightAttendant #Airline #UnitedAirlines #fyp ♬ original sound – Bridget_Lindner
Géén logo’s alsjeblieft
Of kijk naar het voorbeeld van Ericsson. Eerst werkte dit telecombedrijf met ‘leaderboards’ om bij te houden welke medewerker het meeste postte, en wie daar het meeste bereik mee haalde. Maar dat werd ‘te spammy’, aldus directeur sociale media Anita Veszeli. ‘Werknemers werden overbelast met het liken van elkaars berichten, riepen zelfs vrienden en familie op om ze te liken en werden te repetitief in het soort berichten dat ze deelden.’
‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’
En dus besloot ze in plaats daarvan haar team te trainen over hoe ze volgers konden krijgen en hoe ze konden beginnen met video’s maken. Ook bouwde Ericsson een employee advocacy platform om werknemers te helpen inzichten uit de sector te delen, specifieke Ericsson-content te vinden die ze kunnen delen of posts in te dienen die het bedrijf kan goedkeuren zodat collega’s ze op hun eigen accounts kunnen delen. Maar nooit te commercieel, aldus Veszeli. Dus geen profielfoto’s beplakt met bedrijfslogo’s. ‘Als werknemers hun balans tussen werk en privé delen via een dag-in-het-leven-vlog, is dat een verdiende kans voor ons.’
‘Ik word ontslagen…’
Bekend is ook het verhaal van Emily Durham, die als recruiter bij softwarebedrijf Intuit op TikTok meer dan 345.000 volgers heeft, en op een dag besloot daar ‘een dag uit het leven van’ te posten. Toen die eenmaal populair begon te worden, was ze aanvankelijk zenuwachtig over wat haar werkgever daarvan zou denken, vertelde ze Forbes. ‘Mijn eerste gedachte was: ik word ontslagen. Ik was er volledig op voorbereid dat ze zouden zeggen: sluit het af en stop ermee.’
In plaats daarvan juichten de Intuit-managers haar echter toe om vooral dóór te gaan met authentieke video’s publiceren en podcast-afleveringen maken. Die inmiddels nog veel meer volgers weten te trekken, en zelfs een column opleverden op een van Canada’s meest gelezen businessplatforms. Nu moedigt ze waar ze maar kan dan ook andere Intuit-werknemers aan om ook over hun werkervaringen te posten.
Huiver
Ondanks deze succesverhalen is er bij veel managers nog wel wat huiver om medewerkers de vrije hand te geven om over hun werk te bloggen en te posten, of video’s te maken. Ze vrezen voor de reputatie van het bedrijf, als collega’s iets anders laten zien dan de organisatie wil uitstralen, en denken dat het ook wel wat kan afleiden van het eigenlijke werk als iedereen de hele dag content gaat lopen maken. Ook is er de – vaak terechte – zorg dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.
De zorg is vaak terecht dat bepaald niet elke werknemer erop uit is om een talent influencer te worden.
Veel organisaties proberen die vrees te ondervangen door content te produceren die medewerkers dan vervolgens op hun eigen sociale media kunnen plaatsen. Of medewerkers te dwingen eerst om toestemming te vragen voordat ze iets over hun werk online zetten. Maar experts als Neil Costa (oprichter van recruitment-reclamebureau HireClix), en Rita Men (professor aan de University of Florida), waarschuwen hier wel voor: als je deze strategie uitvoert zonder oprecht enthousiasme of als ze aanvoelt als een verplichting kan het zich wel eens tegen je keren in plaats van je helpen, zeggen ze.
Online presence
Dan heeft Cisco het volgens hen slimmer aangepakt, door zijn medewerkers een training aan te bieden. Zo kun je de gevreesde problemen voorkomen, en tegelijk een enorme online presence opbouwen door het enthousiasme bij je medewerkers aan te boren. Dat past bij trends als dat 57% van de werkzoekenden sociale mediaplatforms gebruikt in hun zoektocht naar geschikte kansen, en 75% van de sollicitanten het employer brand van een organisatie uitpluist nog voor eventueel te solliciteren.
Dit artikel is geschreven op basis van inspiratie uit The Recruiting Brainfood Podcast en totalent.eu. Credit beeld boven.
