Home Employer branding Zó wist Conclusion in 2 jaar zijn referral-instroom (ruim) te verdubbelen

Zó wist Conclusion in 2 jaar zijn referral-instroom (ruim) te verdubbelen

278 keer
0

Conclusion haalt dit jaar zo’n 40 procent van zijn instroom binnen via referral. In 2015 was dat nog minder dan de helft. Hoe is het IT-bedrijf daarin geslaagd?

stoef conclusionDe IT-markt moeilijk? ‘Ik geloof daar nooit zo in, in die verhalen’, zegt recruitmentmanager Heleen Stoevelaar. ‘Hoe harder je dat roept, hoe lastiger je het krijgt. Wij moeten ons wendbaar maken naar de kandidaat, niet andersom.’

Indrukwekkende resultaten

En als je dat doet, dan lukt er waarschijnlijk meer dan je op het eerste gezicht zou denken, zegt ze in een recente aflevering van de podcast ‘Hier is AMC‘. Dus ook als je 500 vacatures per jaar hebt, zoals in het geval van Conclusion. Vooral de resultaten op referralgebied zijn daarbij indrukwekkend. In 2015, toen Stoevelaar bij het bedrijf begon, kwam zo’n 17 procent van de totale instroom binnen via het netwerk van de eigen medewerkers. Vorig jaar was dit al 37 procent, en het doel voor dit jaar – 40 procent – gaat ook gehaald worden, zegt ze.

Postkaartjes op de deurmat

Ja, dat is ‘heel erg hoog’, geeft Stoevelaar meteen toe, zeker bij een specialistisch IT-bedrijf. ‘Maar we hebben er dan ook intern een megacampagne tegenaan gegooid.’ Die campagne, Help us catch a rising star geheten, varieerde van postkaartjes bij alle medewerkers op de deurmat, tot maandprijzen voor wie de meeste nieuwe collega’s weet aan te dragen en maandelijkse coffee & connect-bijeenkomsten, waarbij referral centraal staat. ‘Je moet het continu voeden’, zegt ze.

Connection & caffeïne voor boolean strings

Op de connection & caffeïne-bijeenkomsten lopen de Conclusion-recruiters letterlijk samen met de medewerkers, achter de pc, met searchstrings door hun eigen netwerk heen, op zoek naar verborgen pareltjes. ‘Het is dus veel meer dan alleen: ken je nog iemand?’, zegt Stoevelaar. ‘Wij zijn als recruiters gewend met boolean strings te werken. Dat trucje leren we op zulke sessies eigenlijk ook aan onze medewerkers.’

Warme leads

En dat werkt dus blijkbaar. ‘Als een van onze medewerkers een achterneef heeft die toevallig Javaan is, dan is dat natuurlijk een ontzettend warme lead. Dan kunnen we meteen gaan werven’, vertelt Stoevelaar. Niet dat zo iemand dan meteen een arbeidscontract onder de neus krijgt gewreven. ‘Wat we bieden is: wil je een keer over je toekomst komen praten in onze mooie koffiebar? Zo bouwen we een band op. Daar staan veel mensen wel voor open, ook als ze nog prima in hun vel zitten in een andere baan. Maar wie weet leidt dat in 3 jaar wel tot de gedachte om eens over te stappen naar een nieuwe baan bij ons.’

connections and caffeine

Grote campagne in 2018

Op die manier is referral uitgegroeid tot een van de belangrijkste manieren waarop het 10 medewerkers tellende recruitmentteam van de IT-dienstverlener zijn vacatures weet te vervullen. Maar er is meer nodig dan alleen referral, zegt Stoevelaar. Zoals: naamsbekendheid. En daarna ook: ruim bekend staan als goede en interessante werkgever. Daarom wordt voor volgend jaar een grote campagne voorbereid. En moet komende maand ook nog de nieuwe recruitmentsite live.

Alles op de blauwe borden

Op die site moeten meer wervende verhalen komen dan op de vorige site, zegt Stoevelaar in de podcast. Zoals: dat alles wat op de blauwe borden van de NS verschijnt, bij Conclusion technisch mogelijk gemaakt wordt. Want zulke verhalen waarop medewerkers trots kunnen zijn, ‘dat versterkt referral ook weer’, zegt ze.

‘Ja, ik wil bij Conclusion werken!’

Zelf heeft de recruitmentmanager 2 doelen met al haar inspanningen, zegt ze. De eerste is dat de organisatie in 2020 nog eens met 1.000 à 1.500 is gegroeid. De tweede? ‘Ik wil heel graag dat mensen ’s ochtends wakker worden en roepen: ja, ik wil bij Conclusion werken!’ Het bedrijf wordt wel eens ‘het best bewaarde geheim van Utrecht’ genoemd, zegt ze. ‘En dat wil ik graag doorbreken.’

Recruitment done differently

Om dat te doen, wil ze naar eigen zeggen zoveel mogelijk ‘buiten de lijntjes kleuren’. ‘We zeggen niet voor niets: recruitment done differently. Dus als we bijvoorbeeld medewerkers zoeken voor een operation center, dat 24 uur per dag bemand moet zijn, gaan we ook 24/7 gesprekken doen. Als een kandidaat om 5 uur ’s nachts een gesprek wil, dan regelen wij dat. Op zaterdag? Regelen we ook. Een dagje meelopen? Natuurlijk, zorgen we voor.’

Snuffelstage als je 14 bent

Als je het zo aanpakt, zegt Stoevelaar, dan lukt het ook best om in een krappe arbeidsmarkt mensen aan je te binden. En lukt het niet meteen om de goede profielen te vinden, dan kun je ook nog mensen opleiden. Moet je sowieso doen, zegt de recruitmentmanager. ‘Wij zien bijvoorbeeld dat geneeskunde- en biologiestudenten steeds eerder in hun studie afhaken. Dat zijn heel interessante profielen voor de IT-markt.’ En het kan nóg jonger, zegt ze. ‘Ik heb nu zelfs een scholier van 14 die bij ons een snuffelstage komt doen.’

Bekijk de hele podcast:

Of lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here