Hoe de Efteling elk jaar weer 1.200 nieuwe medewerkers weet te vinden

Weinig merken zijn in Nederland zo sterk als de Efteling. Maar als het gaat om employer branding is dat een voordeel én een nadeel, aldus Ursula Pooters. Want hoe laat je zien dat het ook hier gewoon hard werken is, net als bij andere werkgevers?

Peter Boerman Op 13 mei 2024
Gem. leestijd 6 min 1440x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe de Efteling elk jaar weer 1.200 nieuwe medewerkers weet te vinden

Ze zit midden in de piekmaanden. Nee, niet de Anton Pieck-maanden, maar de maanden dat de Efteling de piek beleeft in de werving en instroom voor het nieuwe hoogseizoen. En dat gaat jaarlijks om zo’n 1.200 mensen, op een totaal van ongeveer 3.300 medewerkers, oproepkrachten en bijbaners incluis. Om in de termen van het amusementspark te blijven: het is elke keer weer een stukje magie als het lukt. Maar ook dit jaar is dat weer het geval, en kunnen bezoekers met een gerust hart naar Kaatsheuvel afreizen.

‘Het is tegelijk onze grootste kracht én grootste uitdaging dat we de Efteling zijn.’

Wat is er allemaal nodig om dat in goede banen te leiden? Dat is eigenlijk niets bijzonders, relativeert Ursula Pooters. ‘Het is geen hogere wiskunde.’ Gewoon hard werken. En de juiste dingen doen, aldus de Adviseur Arbeidsmarkt & Recruitment. Die ook meteen aangeeft dat ze daarbij natuurlijk het geluk heeft met een heel sterk merk te kunnen werken. De Efteling is een geliefde werkplek, en heeft over belangstelling niet te klagen. Maar dat is tegelijk ook wel eens moeilijk, vertelt ze. Want juist zo’n sterk merk vraagt veel van collega’s om ook aandacht voor het werk te hebben. ‘Het is tegelijk onze grootste kracht én grootste uitdaging dat we de Efteling zijn.’

Gastgerichtheid

De afdelingen binnen onder meer het park zijn met name op zoek naar medewerkers die beschikken over ‘gastgerichtheid’, zoals ze het noemt. Maar wat dat precies is? Dat is niet met een test of assessment vast te stellen, en het is ook niet altijd af te lezen aan eerdere werkervaring of diploma’s. ‘Onze Team Leads voeren veel sollicitatiegesprekken en weten – uit ervaring – waar ze op moeten letten. Zij weten wat past in hun team, en hoe ze mensen moeten selecteren die van het bezoek van elke gast een onvergetelijke ervaring kunnen maken. Dat hoef je overigens niet meteen helemaal te kunnen. Ook leren in de praktijk is bij ons heel belangrijk.’

Op de werkenbij-site wil ze dat op termijn nog beter tot uiting laten komen. Nog iets beter de cultuur van de Efteling als werkgever laten zien en zelfs laten voelen. Zodat hier ook een soort natuurlijke preselectie ontstaat. ‘Voor ons is kwaliteit van de sollicitanten immers belangrijker dan de kwantiteit’, zegt ze. Al ervaart ook de Efteling heus wel de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Reden waarom bijvoorbeeld voor bijbaners de focus tegenwoordig minder ligt op alleen scholieren en studenten, maar ook op doelgroepen als parttimers en AOW’ers die op flexibele basis inzetbaar zijn. ‘Die zijn we steeds meer aan ons aan het binden.’

Danse macabre

Ook wordt het net tegenwoordig iets wijder uitgegooid, vertelt ze. Eerder was het een vereiste dat je het park binnen 45 minuten op eigen gelegenheid kon bereiken, nu is dat een uur geworden. En, heel belangrijk: waar vroeger de afdeling Planning & Inzet alle roosters samenstelde, wordt dat nu aan de teams zelf overgelaten. ‘Dit wordt het eerste hoogseizoen waarin ook de horeca dat doet. Best spannend, maar we hebben er alle vertrouwen in. Dit was een wens die regelmatig in ons medewerkerbetrokkenheidsonderzoek genoemd werd; collega’s hebben nu veel meer regie, wat leidt tot een betere werk/privébalans.’

Het is sowieso een spannend jaar voor de Efteling. De zomervakantie valt vroeg, Danse Macabre gaat open, net als (volgend jaar) het nieuwe Efteling Grand Hotel. Er zijn tot half juli – als iedereen op volle kracht nodig is – nog zo’n 100 horecamedewerkers nodig. Daarvoor vinden deze weken nog zo’n 15 gesprekken per week plaats. Pooters: ‘De recruiters pakken de eerste screening zorgvuldig en uitgebreid op, de Team Leads voeren vervolggesprekken met oog voor de match met het team en het feitelijk werk. Dit jaar wordt bovendien een nieuwe onboardingportal in gebruik genomen, dat moet zorgen voor meer efficiëntie in de fase daarna.’

Jaar rond werven

De Efteling mag dan nu net in de absolute piek in de wervingsperiode zitten, het park werft ‘jaar rond’, zoals Pooters het noemt. Ze werken niet met seizoenscontracten, maar met jaarcontracten, ook omdat het park het hele jaar open is. ‘En in het kader van goed werkgeverschap willen we je ook die zekerheid bieden. Als het klikt, willen we graag met je door, en dat ook duidelijk maken.’

Weinig merken zijn in Nederland zo sterk als de Efteling. Maar als het gaat om employer branding is dat een voordeel én een nadeel, aldus Ursula Pooters. Want hoe laat je zien dat het hier gewoon hard werken is, terwijl je tegelijk de betovering behoudt?

‘Vroeger dachten we dat een poster in het park ophangen afbreuk zou doen aan de beleving.’

Dat vertellen over het werkgeverschap is sowieso nog vrij nieuw voor De Efteling, benadrukt ze. Tot een paar jaar geleden was dat misschien minder nodig, en kwamen de sollicitaties min of meer vanzelf. De communicatie was vooral gericht op de bezoekers. ‘Destijds vonden we dat narrowcasting of bijvoorbeeld een toiletposter afbreuk zou kunnen doen aan de beleving. Tot we zagen dat het nodig was en gasten zelf contact met ons zochten over werken bij de Efteling. Vanaf dat moment zijn we gaan zorgen dat we zichtbaar(der) werden als werkgever. Nooit opdringerig of overdreven aanwezig, altijd in Efteling-stijl.’

Reëel beeld schetsen

Een reëel beeld schetsen, dat is volgens haar de grote uitdaging. ‘We zijn een te gekke werkgever. Maar het zijn hier ook lange dagen, het is hard werken, met soms late diensten. Je loopt veel, staat lang. Best fysiek werk. We zijn ook een gewoon bedrijf, met veel staf- en IT-functies. Dat vergeten mensen wel eens. Er werken hier niet alleen maar medewerkers die de beugels van attracties sluiten en controleren of koffie serveren, maar bijvoorbeeld ook 30 HR-collega’s.’ Op de site van de Efteling is dat gelukkig overigens steeds beter zichtbaar, zegt ze. ‘En er is zelfs een link naar onze vacatures in de app voor de gasten.’

@nastmartynova ✨Het Gouden #Efteling ♬ origineel geluid – Anastasia✨

Daar komt bij dat veel medewerkers graag uit zichzelf over hun werk delen op sociale media, met name via Instagram. Pooters is er heel blij mee. ‘Zo zien steeds meer mensen hoe het werken hier echt is, ze krijgen zo een eerlijk beeld. Onze medewerkers zijn echt de grootste ambassadeurs.‘ Interne evenementen dragen daar ook aan bij. Zoals recent het Gouden Efteling Gala, de officiële aftrap van het hoogseizoen, een megaproductie waar zo’n 2.400 collega’s op afkomen en waar collega’s in het zonnetje werden gezet. ‘Met artiesten als Lucas & Steve, Emma Heesters en Art Rooijakkers was het echt een avond uit. Een betere mond-tot-mondreclame is er eigenlijk niet.’

Geen koude afwijzing

Dat reële beeld helpt dus ook de selectie op peil te houden, schetst Pooters. ‘Kijk, een attractie bedienen, dat kun je bijna nergens anders leren dan hier. Maar als je dat gastgerichte niet van nature hebt, dan wordt het lastig. Althans: dat is ingewikkelder aan te leren dan andersom. Wij trainen daar ook niet specifiek op.’

‘We willen van iedere sollicitant een ambassadeur maken, ook als we iemand afwijzen.’ 

Mede daarom wordt de eerste screening zo serieus aangepakt, benadrukt ze. ‘Dat levert kwalitatieve hires op, de kandidaten die op gesprek komen maken vaak een goede kans. En als we iemand niet uitnodigen voor een eerste persoonlijke kennismaking, zorgen we ervoor dat dit zo min mogelijk een koude afwijzing wordt, maar kijken dan altijd of iemand nog wel bij een ander team terecht kan. Daarbij leggen de recruiters ook altijd uit waarom ze ervoor kiezen om iemand niet uit te nodigen. Afgewezen worden is nooit leuk, maar onze ervaring is ook dat wanneer we de juiste uitleg geven dit ontzettend gewaardeerd wordt. We willen van iedere sollicitant een ambassadeur maken, ook als we iemand afwijzen.’

Weinig merken zijn in Nederland zo sterk als de Efteling. Maar als het gaat om employer branding is dat een voordeel én een nadeel, aldus Ursula Pooters. Want hoe laat je zien dat het hier gewoon hard werken is, terwijl je tegelijk de betovering behoudt?

‘Ik durf hardop te zeggen dat wij de meest inspirerende werkgever van Nederland zijn.’

Als het gaat om employer branding, is haar tip vooral: ‘Wees daar waar de doelgroep is’. En denk je dat het dan voor een aansprekend merk als de Efteling makkelijk is? Dan heb je toch buiten de waard gerekend. ‘Ik durf hardop te zeggen dat wij de meest inspirerende werkgever van Nederland zijn. Wat je hier kunt doen, kun je nergens anders doen. En we hebben altijd prachtige content. Maar mensen verwachten dat natuurlijk ook van ons. En we willen vooral een eerlijk verhaal vertellen. We zijn uniek – en daardoor aantrekkelijk. Maar uiteindelijk is het ook gewoon je baan, dat mag je nooit vergeten.’

Ook betoverd worden?

Meer weten over de aanpak van de Efteling? Ursula Pooters verzorgt samen met haar collega, Tom Gruijters, een keynote op Werf& Live op 28 mei. Ze vertellen dan samen over hoe deze Wereld vol Wonderen met attracties en sprookjes zich ook als inspirerende werkplek wil laten zien, en hoe ze de kracht van verhalen daarvoor inzetten. Dus mis het niet!

Werf& Live

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners