Hoe detacheerder Westmore pullfactoren gebruikt om talent te vinden

Ook de Eindhovense detacheerder Westmore heeft op de huidige arbeidsmarkt zo zijn uitdagingen. Die gaan ze te lijf door zich te verdiepen in wat kandidaten aantrekt. Op welke pullfactoren letten ze dan? Een kort interview.

Redactie Op 30 mei 2022 Gem. leestijd 3 min392x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe detacheerder Westmore pullfactoren gebruikt om talent te vinden

Veel techneuten en technische bedrijven in de regio Noord-Brabant weten de Eindhovense detacheerder Westmore goed te vinden. Maar toch heeft het bedrijf in de huidige krappe arbeidsmarkt zo ook zijn eigen uitdagingen. ‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken’, begint partner Franklin van den Brand (in het oranje op de foto hierboven). Maar zo’n strak afgebakend profiel, vaak gebaseerd op wie net vertrokken is, blijkt in de praktijk niet altijd het gewenste resultaat op te leveren.

‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken.’

Wat dan te doen? Dan helpt het als je inzicht hebt in de arbeidsmarkt, aldus Van den Brand. Oftewel: weten wat voor vacatures er verder op de markt zijn, en hoeveel kandidaten er beschikbaar zijn, en waar die allemaal interesse in hebben. ‘Als je deze gegevens met elkaar vergelijkt zie je goed wat de kloof is tussen vraag en aanbod.’

Patroon op jaarbasis

Westmore gebruikt een aantal tools om dat inzicht te genereren. Zo werkt het bedrijf al sinds 2018 met het ATS van Carerix, en profiteert het daarbij van het daarin geïntegreerde Jobdigger Insights en het DoelgroepenDashboard, een combinatie van de onderzoeksdata van Intelligence Group en de vacature-informatie van Jobdigger. ‘Door die integratie kunnen we vanuit een kandidaatprofiel inzicht bieden in de vacaturemarkt en samen met de kandidaat de beste opties bekijken. De kandidaat hoeft zich dan ook maar bij één bureau in te schrijven, wel zo makkelijk’, grapt Van den Brand.

‘Dankzij deze tools kunnen we vroegtijdig trends signaleren.’

Heeft Westmore eenmaal een interessante vacature gevonden, ‘dan kunnen we deze direct vanuit Jobdigger opslaan in Carerix, samen met de opdrachtgever en contactpersoon. Bij onze opdrachtgevers hebben we inzicht in welke vacatures er uitstaan, hoe lang en of er een bepaald patroon in zit op jaarbasis, zodat we trends kunnen signaleren. Dit helpt ons eventueel te kunnen voorsorteren met de werving.’

Van buiten naar binnen

In het systeem is bijvoorbeeld ook te zien waarom een bepaalde vacature niet is in te vullen, legt Van den Brand uit. ‘Stel: een klant vraagt bijvoorbeeld kandidaten met een mbo-niveau 4-diploma Elektrotechniek. In de marktanalyse die wij vanuit het vacaturedossier halen zien wij dan dat dit specifieke profiel erg schaars is. Vervolgens gaan wij in gesprek met de klant. Hoe ga je het zo aantrekkelijk mogelijk maken om iemand in dezelfde functie de overstap te laten maken voor ongeveer dezelfde baan? Wat zijn de beweegmotieven ofwel: de pullfactoren die deze doelgroep belangrijk vindt om over te stappen?

‘Data zorgen ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar zo’n vacature.’

Bij zo’n gesprek met een klant zijn data enorm waardevol, vertelt hij. ‘Het zorgt ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar hun vacature. Een kandidaat met niveau 3 wellicht? Wij bieden hierin begeleiding en opleidingen. Ook helpen wij met het herschrijven van de vacature om bijvoorbeeld ook die kandidaat met een mbo-niveau 3-diploma te bereiken. Wij helpen onze klanten van buiten naar binnen te kijken. Hoe kijkt een latent zoekende op dit moment naar een recruiter en de “fantastische kans” die hij aanbiedt zonder te weten wat een kandidaat echt wil?’

Pullfactoren genoeg

Na een analyse van de belangrijkste aspecten van de doelgroep bij de keuze voor een nieuwe werkgever begint Westmore meestal eerst met een brainstormsessie met de klant. ‘Na het creëren van een persona gaan we actief op zoek en bedenken we campagnes voor de werving van de juiste doelgroep’, legt Van den Brand uit. ‘We vragen ons daarbij af op welke manier we laagdrempelig interesse kunnen wekken en het talent aan ons kunnen verbinden.’

Ook hier komen trouwens de data van Intelligence Group weer van pas, vertelt hij. ‘In deze fase creëren we content die aansluit bij de pullfactoren uit de analyse. We delen kennis waar hij of zij iets aan heeft. We kruipen in de huid van onze doelgroep. Doordat de meeste van onze medewerkers zelf uit de techniek komen, kunnen wij ons makkelijk verplaatsen in de doelgroep en hen gerichte informatie aanbieden.’

Alle activiteiten, zoals websitebezoeken, het doorklikken in mails of het bekijken van een campagne via social media, zien de accountmanagers van Westmore vervolgens ook terug in Carerix. ‘Dit vullen we aan met onze marketing automation tool Sharpspring. Een campagne in een dergelijke funnel start bijvoorbeeld op Facebook of Linkedin. Daar heb je misschien wel 800 kandidaten nodig om tot 10 matches te komen. Door een overgroot deel van dit proces te automatiseren werpt zo’n campagne absoluut zijn vruchten af.’

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS