Behoorlijk verrast was Caroline Boogaard toen ze 2 jaar geleden voor het eerst bij Fatboy binnenstapte. Is dít de héle club waarmee dit wereldmerk gerund wordt? ‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’
‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’
Het bleken op dat moment in totaal zo’n 70 tot 80 mensen te zijn. Inmiddels tikken ze bijna de 100 aan. Een flinke groep medewerkers in één jaar erbij dus. De werving viel ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief mee, vertelt het Head of People & Culture. ‘Natuurlijk, het zou niet eerlijk zijn zou als ik zou zeggen: appeltje-eitje. Toch begreep ik wel waarom we de wind mee hadden: we zijn een bekend merk en veel mensen hebben een positieve beleving bij het merk.’
Brug slaan
Boogaard werd in 2020 bij Fatboy the Original aangetrokken om een brug te slaan tussen datgene waar Fatboy als merk voor staat en het HR-werkveld. Met haar ervaring bij onder meer Nike, Sealskin en Philips bleek het al snel een goede match. ‘Mijn belangrijkste missie toen ik hier begon: hoe kun je wat je wilt dat klanten ervaren in het DNA van je organisatie verankeren?’
‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken.’
Ze ziet het immers aan de lopende band gebeuren: organisaties die zichzelf kwijtraken in mooie plannen en ambities naar buiten toe. Vaak matcht die gewenste identiteit totaal niet met de beleving van medewerkers. ‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken. Dan ben je een toneelstuk aan het opvoeren waar vroeg of laat doorheen wordt geprikt. Ik geloof dat je alleen op de lange termijn succes kunt hebben als dat waarin je gelooft door alle aderen van jouw bedrijf stroomt.’
Add a smile to life
Add a smile to life, luidt het motto van Fatboy. Dat komt terug in alle producten: ontwerpen die vernuftig in elkaar steken en altijd met een knipoog in alles wat ze doen. Boogaard: ‘In hoe we met elkaar omgaan, met onze klanten, het klimaat. Bij alles stellen we de vraag: voegt het een glimlach toe? Dat lijkt eenvoudig, maar dat is het zeker niet altijd. Het is niet een kunstje dat je overal op loslaat. Je moet het echt doorleven – voortdurend in gedachten hebben bij alle keuzes die je maakt.’
Alle medewerkers bij Fatboy hebben laatst een Mission Manifesto ingevuld.
Zo hebben alle medewerkers bij Fatboy laatst een Mission Manifesto ingevuld. Niet een mission statement: waar gelooft het management in? Maar een manifest: waar geloven de mensen zélf in? Een manier om te ontdekken wat er leeft binnen het bedrijf. Wat zijn de waarden van de mensen? En komen die waarden overeen met die van het bedrijf?
Hangmat niet aan te slepen
De coronaperiode heeft het label geen windeieren gelegd, vertelt Boogaard. ‘Hoe cru het ook klinkt, als mensen niet meer op vakantie kunnen en de hangmat is niet aan te slepen, dan leg je een link. Fatboy was online al prominent aanwezig, dus we hoefden niet opeens om te schakelen toen alles dichtging. Wat daarbij zeker heeft geholpen, is dat er in de periode voor corona al een stevige basis is gelegd in de positionering van het merk.’
Die groei was een belangrijke reden dat ze in één jaar meer dan 30 man hebben aangenomen. Voor een organisatie met de omvang van Fatboy een flink aantal. Maar het werven viel dus ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief gezien mee. Voor een deel is dat mazzel, zegt ze. ‘Want je kunt natuurlijk ook een organisatie met een saaie uitstraling hebben waar het eigenlijk hartstikke leuk is en niemand die dat dan weet. Dan zul je echt meer uit de kast moeten halen om mensen aan te trekken.’
Platte organisatie
Ondanks de recente groei is Fatboy nog steeds een heel platte organisatie, vertelt Boogaard. ‘Daar doen we ook ons stinkende best voor. Want organisatietechnisch lijkt het niet altijd even logisch. Maar alleen op deze manier kunnen we de lijnen kort houden.’
Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’.
Natuurlijk is er in die 20 jaar ook veel veranderd. Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’. Maar met groei komt professionalisering, benadrukt Boogaard. ‘Ik ben altijd benieuwd naar hoe dingen vroeger gingen en wat we daaruit kunnen halen. Om zo te koesteren waardoor we groot zijn geworden en tegelijk mee te gaan met de ontwikkelingen van nu. De krenten uit de originele pap van vroeger halen, zeg maar.’
Harde reset
Nadelen van een platte organisatie ziet ze ook: ‘Iedereen vindt overal iets van en voor je het weet overleg je overal over met iedereen. We hebben het laatst met elkaar gehad over de efficiëntie van vergaderingen en wat we hierin kunnen verbeteren. Er ging door mijn gedachten dat we een harde reset zouden kunnen doen door alle vaste, terugkerende meetings te schrappen. Weg met regelmatige vergaderingen en standaardoverleg. Dat hebben we uiteindelijk niet gedaan. Maar ik zou dat best een leuke oefening vinden.’
Het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.
Maar hoe zorgen ze nou ervoor dat die ‘glimlach’ door alle aderen van het bedrijf stroomt? ‘Bij Fatboy draait het echt om de mens. Elke week staat er wel iets op de agenda dat met people & culture te maken heeft’, vertelt Boogaard. Daar hoort volgens haar ook een goede work-life balance bij. Zo’n 2 jaar geleden is flexibel verlof ingevoerd – het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.
‘Medewerkers moeten ten minste het wettelijk aantal dagen opnemen, maar worden aangemoedigd vooral extra rust te nemen als ze daar behoefte aan hebben. Dagen worden niet geregistreerd, je overlegt alleen met je leidinggevende en je eigen team om ervoor te zorgen dat het werk niet eronder lijdt. We geven mensen daarin veel eigen verantwoordelijkheid en ze krijgen als het goed is ook veel flexibiliteit en vrijheid ervoor terug.’
Kracht
‘Onze kracht is dat we samen veel voor elkaar krijgen’, vertelt Boogaard. ‘Met onze producten maar zeker ook bij onze mensen.’ Ze geeft toe dat het daarbij helpt dat ze niet héél groot zijn. ‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven’, zegt ze.
‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven.’
‘Vanuit people & culture-perspectief is het onze taak dat we binnen kunnen waarmaken wat we buiten beloven. We zouden gefaald hebben als iemand z’n handtekening onder een contract zet en na een paar maanden tegen zijn of haar partner zegt dat het toch een beetje tegenvalt. Wij moeten zorgen voor de fun, de verrassing. Ik heb daarin een signalerende functie en kan ergens een slinger aan geven, maar ben zeker niet de enige. Het is een klus die we met elkaar moeten klaren.’
Meer weten?
Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.
