‘Nog steeds worden 7 op de 10 mensen aangenomen via een ongestructureerd sollicitatiegesprek.’
‘De exacte huidige getallen weet ik niet, maar ik neem aan dat het niet echt veranderd is. Wel zien we nu veel asynchrone interviews waarbij vragen op een computerscherm komen of een avatar of een acteur je vragen stelt. De technologie is wel een stap vooruit en dat kan ervoor zorgen dat interviews meer gestructureerd worden. Belangrijk is daarbij: wat vindt de kandidaat daarvan? Aan de ene kant is het leuker en nieuwer. Aan de andere kant kan het ook zijn dat mensen het te spannend of te vreemd vinden en daardoor blokkeren. Dat moet allemaal gaan blijken.’
‘En dan speelt in ongestructureerde interviews ook bewuste en onbewuste discriminatie nog eens een veel grotere rol.’
‘Ik vind het een goede ontwikkeling dat hier meer aandacht voor is. Het belang is ook op de politieke agenda gekomen om discriminatie in de selectieperiode aan te passen. Mensen creëren zelf het bewustzijn of weten dat er specifieke regels zijn waaraan ze zich moeten houden. Maar je hebt nog altijd het deel dat onbewust is. Stel, je hebt onbewuste vooroordelen. Dan zul je je net iets minder toegankelijk gedragen naar de kandidaat. Wat ook weer van invloed is op diens gedrag. Dus ondanks al die aandacht ervoor is de mogelijkheid voor discriminatie bij met name ongestructureerde interviews nog steeds niet helemaal weg. Het belang van structureren blijft.’
‘De kracht van die eerste indruk, daar is niet heel veel bewijs voor.’
‘Het is wel gebleken dat eerste indrukken een rol spelen in het eindoordeel, maar of het een goede voorspeller is voor de toekomstige werkprestaties? Dat betwijfel ik. Want wat meet je precies met die eerste indruk en in hoeverre is dat hetzelfde voor iedereen? Dat gesprek bij de koffieautomaat is bijvoorbeeld lastig voor een gestructureerd interview. Eigenlijk moet je die niet hebben of ook structureren. Maar sollicitanten en ook interviewers hechten er veel belang aan om iemand op zijn gemak te laten voelen. Je zou dan een methode moeten bedenken waarbij het zeker is dat dit gesprek niet doorweegt in het eindoordeel.’
‘Er zijn twee conflicterende theorieën. Volgens mij is er toch het meeste bewijs voor dat ‘erbij passen’ succes oplevert. (…) Volgens mij is overall de conclusie dat als mensen heel verschillend zijn dit op korte termijn veel frictie kan opleveren, maar op lange termijn juist voor meer vernieuwing kan zorgen. Zo is het nooit helemaal zwart/wit.’
‘Het is lastig. Onderzoek laat geen duidelijke positieve of negatieve effecten van diversiteit zien. Dat neemt niet weg dat diversiteit belangrijk is. Het gaat niet alleen om het economisch belang, maar ook om ethische en maatschappelijke belangen. Belangrijk is dat de 3 aspecten – discriminatie, inclusie en diversiteit – invloed hebben op elkaar. Als je als bedrijf inclusief bent, zul je meer mensen aantrekken met diverse achtergronden en zal het personeel ook minder discriminerend zijn. Het heeft weinig zin om alleen aan de selectiekant discriminatie te voorkomen als mensen zich vervolgens niet geïncludeerd voelen op de werkplek. Het probleem zou integraal aangepakt moeten worden.’
‘Daar [gamification] loopt de wetenschap trouwens nog een beetje achter, moet ik toegeven. Er is ook nog niet veel onderzoek naar gedaan. In elk geval niet door mij. Het is ook moeilijk inzetbaar voor selectie: je meet van alles, maar weet niet altijd precies wat.’
‘Hier wordt steeds meer onderzoek naar gedaan, maar alsnog zijn er veel instrumenten die gebruikt worden in de praktijk waar geen onderzoek naar gedaan is. Het meten van specifieke constructen in een game kan wel, maar dan moet je beginnen met een duidelijke theoretische basis. Hetzelfde geldt eigenlijk voor algoritmes. Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme. Wat zijn de eigenschappen van mensen waarop we willen selecteren en hoe nemen we die mee? Dat zou de basis moeten zijn, wil je een eerlijke selectieprocedure ontwikkelen. En niet: we nemen alles maar mee en zien wel wat het beste voorspelt.’
‘Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme.’
‘We doen veel onderzoek naar situationele beoordelingstesten, waarbij je dus reële werksituaties voorlegt aan de kandidaat, met enkele mogelijke reacties. (…) Vergelijkbaar met een rollenspel, maar dan verregaand gestandaardiseerd.’
‘In een situationele beoordelingstest presenteer je een werksituatie gevolgd door verschillende antwoordmogelijkheden. Het grote voordeel van dit soort tests is dat deze enorm gestructureerd zijn. Je kunt ook de werksituatie aanbieden als open vraag. Uit recent onderzoek is gebleken dat situationele beoordelingstest met open antwoorden minder discrimineren zonder voorspellende waarde te verliezen. Het is echter wel omslachtiger, aangezien de antwoorden achteraf gescoord moeten worden. We zijn nu aan het kijken hoe we het beoordelen daarvan kunnen automatiseren met behulp van speech-to-text-programma’s en algoritmes. Dit soort programma’s zijn echter niet altijd accuraat. Zo wordt de interpunctie vaak niet meegenomen, wat van grote invloed is op uitkomsten van het algoritme. Op dit moment moet dus alsnog een persoon de teksten corrigeren. Er is dus nog een slag te maken, voordat we kunnen overstappen op volledige automatische beoordelingen.’
Lees hier meer van Janneke
