‘Een volledig sourcingteam in één tool. Door A.I. en automatisering vind en benader jij alle relevante kandidaten voor jouw openstaande vacatures.’ Dat is de belofte van Recruit Robin, vorige week winnaar van de Recruitment Tech Award voor best tooling, en daarmee opvolger van Flipbase. Een volkomen terechte winnaar, zegt Bas van de Haterd, die de tool de afgelopen maanden heeft mogen testen. Zijn oordeel:
- Intuïtief en makkelijk in gebruik
- Geen overbodige toeters en bellen
- Grote tijdsbesparing in zoeken van profielen
‘Supersimpel proces’
‘Het proces van Recruit Robin is supersimpel. Je geeft het systeem een link naar de vacature, je voegt een paar belangrijke woorden toe, je stelt de gewenste ervaring in en het minimale opleidingsniveau en de volgende ochtend heb je een reeks profielen in je dashbord. Na elke beoordeling van de profielen start de zoekopdracht opnieuw. Dus de dag nadat je beoordeeld hebt krijg je weer een batch.
‘Ik zou de tool positioneren als ‘sourcing voor niet-sourcers’.’
Recruit Robin geeft géén profielen die je niet zelf kunt vinden, als je handig bent met Linkedin of Indeed. Het is geen tool voor de hele ervaren sourcer, het is een tool voor de recruiter die sourcing te veel tijd vindt kosten. Ik zou de tool dan ook positioneren als ‘sourcing voor niet-sourcers’. Het actief zoeken van profielen voor recruiters die geen zin of tijd hebben om actief profielen te zoeken. Perfect dus voor doelgroepen als:
- Directeur die zelf nog de werving en selectie doet
- Groot MKB waar misschien één persoon HR en recruitment doet
- Full cycle recruiters bij corporates
- Werving- & selectiebureaus waar geen dedicated sourcers actief zijn.
Kwaliteit: 5 vacatures getest
Maar dan de kwaliteit van de resultaten, want daar gaat het natuurlijk om. Omdat deze test zo goed mogelijk onderbouwd te doen heb ik mijn account meerdere keren gedeeld met verschillende mensen die daadwerkelijk vacatures hadden uitstaan. Bij een hiring manager heb ik bovendien de vraag gesteld: hoeveel procent zou je uitnodigen op gesprek? Bij corporate recruiters: hoeveel procent zou je doorgeven aan je hiring manager? En bij bureaus: hoeveel procent zou je voorstellen aan je klant? Ik heb hiervoor niet alleen met mensen in Nederland gesproken, maar ook met mensen in Engeland en de VS, om ook de internationale mogelijkheden te kunnen testen.
De resultaten:
- Freelance content writer – in Nederland.
Zelf was ik op zoek naar een freelance content writer. De resultaten op deze search vielen me tegen. Robin kan (nog) niet goed omgaan met het begrip freelance. Daar waar 90% van de resultaten ook daadwerkelijk content writers waren, was ook 90% in loondienst.
- Arbeidsmarkt analist
Intelligence Group zocht in dezelfde tijd een ‘arbeidsmarkt analist’. Een redelijk specifieke functie, zou je misschien zeggen. Toch kwam er een behoorlijke hoeveelheid van 17 profielen terug, van wie zo’n 70% uitgenodigd is op gesprek.
- Content marketing manager – Engelstalig, in Nederland
Ik ben zelf geen voorstander van Engelstalige vacatureteksten als je medewerkers in Nederland werft. Maar toch heb ik ook deze test gedraaid. Aanvankelijk kwamen er 16 profielen terug, van wie er 6 op gesprek uitgenodigd zouden worden. Van de 10 die niet uitgenodigd waren had een deel geen contentervaring, het waren marketingmanagers. Een groter deel was wel contentmarketingmanager, maar miste specifieke domeinervaring in de IT, wat overigens ook niet heel duidelijk als eis in de vacature was beschreven.
De dag na de eerste beoordeling vond het systeem nog 10 extra profielen.
De dag na de eerste beoordeling heeft het systeem overigens nog 10 extra profielen gevonden. Recruit Robin doseert de hoeveelheid profielen om overzicht te behouden, maar deze profielen zijn in deze test niet meer door de recruiter beoordeeld.
- Internal auditor – Engelstalig, in de UK
Een functie waarvan de recruiter zelf al zei dat het een heel moeilijke functie was, vanwege de extreem specifieke eisen en de locatie. Deze search leverde echter toch nog 6 resultaten op:
- 1 bij het bedrijf zelf
- 1 ‘te ervaren’
- 3 in de basis goed, maar miste specifiek gevraagde skillset (SOX)
- 1 absoluut goed
Heel specifieke ‘must have skills‘ zijn nu nog niet in te voeren, maar er is mij verteld dat dit in een volgende update zeker erin komt. Aangezien deze recruiter de beoordeling niet in het systeem heeft gedaan is de tool ook niet verder gaan zoeken naar meer profielen.
- Senior tax accountant – Engelstalig, in de VS
Een initiële search voor deze functie leverde 5 resultaten op. En de recruiter zei alle 5 aan zijn klant te hebben voorgesteld. Wel gaf hij aan dat er bij slechts 2 contactinformatie was. Maar laten we eerlijk zijn: het ging om LinkedIn-profielen. Dus een connectie is dan snel genoeg gemaakt, toch? De dag na de beoordeling heeft het systeem overigens weer 4 nieuwe kandidaten gevonden. Maar zij zijn niet meer door de recruiter beoordeeld.
Conclusie: terechte winnaar
Op basis van deze test durf ik te zeggen dat het systeem behoorlijk goede kwaliteit geeft. Hierbij geldt natuurlijk: crap in = crap out. Het verschil tussen de 37% van de ‘content marketing manager’ en de 100% van de ‘senior tax accountant’ is direct terug te herleiden naar de kwaliteit van de vacature. Bij goede vacatures zit het systeem rond de 70%. En dat is beter dan het geval is als een (onervaren) sourcer zelf een zoekopdracht in LinkedIn doet.
‘De tool werkt beter dan een (onervaren) sourcer die zelf een zoekopdracht in LinkedIn doet.’
Daarnaast kost dit een stuk minder tijd en is de interface ook fijner en intuïtiever dan de LinkedIn-searchfunctie. Een oordeel dat ik ook terughoor van meerdere van de recruiters die mij feedback gaven op de test. De tool ziet er mooi uit en je snapt meteen wat de bedoeling is. ‘Een zoekopdracht in 39 seconden’, dat is natuurlijk ook een mooie belofte. Een terechte winnaar dus van de Recruitment Tech Award en een Nederlands start-up waar we hopelijk nog veel van gaan horen…’
