A-spelers binnenhalen is belangrijker dan ooit. Toch pakken nog steeds te veel bedrijven het verkeerd aan, stelt een nieuw boek. Ze zouden in het sollicitatiegesprek minder moeten selecteren, en juist méér moeten werven, aldus de auteurs.
Bart Dietz en Rainier Beelen hebben er de tijd voor genomen. Hun boek werd al ruim twee jaar aangekondigd, maar is nu dan eindelijk verschenen. Succesvol binnenhalen van toptalent is dan ook niet zomaar een boek.
400 vragenlijsten verstuurd
De auteurs, beide partners bij Career Openers, deden er ongeveer 20 diepte-interviews voor met managers, en 25 interviews met mensen die zijzelf als toptalent zagen. Ten derde werden ongeveer 400 vragenlijsten verstuurd om mensen te vragen naar hun ervaringen in een specifiek sollicitatiegesprek. En ten slotte organiseerden de auteurs ook nog eens verschillende interactieve workshops met managers om ook hun feedback te krijgen. Momenteel werken ze ook nog mee aan experimenteel onderzoek van de Erasmus Universiteit om de ideeën verder te toetsen.
Het resultaat: minder selecteren, meer werven
Het resultaat van al dat werk, tot nu toe? Dat kunnen we kort samenvatten met het motto: minder selecteren in sollicitatiegesprekken, en juist veel méér werven. En dat is iets heel anders dan alleen maar de baan en de organisatie aanprijzen. Want dat werkt niet bij de echte A-spelers, aldus de auteurs. Als je zeker weet dat iemand bij je moet komen werken, moet je een andere aanpak kiezen. ‘Buitencategoriemensen herken je namelijk vrij makkelijk. Het gesprek met ze aangaan, zodat ze ook binnenkomen, dat is heel andere koek.’
De ‘toptalent-mindset’
Volgens de auteurs is het binnenhalen van de absolute toppers momenteel een van de belangrijkste managementcompetenties. Zo’n ‘toptalent-mindset’ is volgens hen dan ook voor elke manager cruciaal en relevant. En die mindset zullen die managers volgens hen vooral moeten laten zien in het sollicitatiegesprek. Al zijn de praktijkvoorbeelden daarvan nog schaars, stellen ze. ‘Toptalent binnenhalen gaat anders dan het binnenhalen van een normaal talent. Maar wij zien in de praktijk dat veel hiring managers dezelfde methoden toepassen voor het binnenhalen van beide groepen.’
waarom is het voeren van Een goed sollicitatiegesprek géén onderdeel van (wo-)managementopleidingen?
En dat werkt dus niet, zeggen ze. Dat komt volgens hen onder meer omdat professionele sollicitatiegesprekken leren voeren géén onderdeel is van (wo-)managementopleidingen. Opvallend, vinden ze. ‘Geen wonder dat er zulke grote verschillen bestaan tussen hoe mensen deze gesprekken aanpakken, en dat selectiewetenschappers al jaren allerlei beperkingen aanvoeren van het traditionele sollicitatiegesprek.’
Enkele tips: wat kun jij voor de A-speler betekenen?
Hoe het dan wel moet, dat binnenhalen van dat toptalent, de echte 9’s, de A-spelers? Enkele tips uit het boek op een rij:
- De ware drijfveer van een toptalent is de wil om zich almaar te ontwikkelen. Hij of zij herkent een grote uitdaging en gaat deze graag aan. Een A-speler heeft een groeimindset. Een B-speler denkt meer in beperkingen; zijn mindset is gefixeerd.
- Wees tijdens het interviewen van A-spelers prosocial in plaats van proself gericht, dus vraag je af wat jij voor de A-speler kunt betekenen in plaats van andersom.
- Voer een gelijkwaardig gesprek, wees open en transparant. Schets een realistisch beeld van de rol.
Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid)
- Stel je kwetsbaar op (ga niet opscheppen), maar blijf wel de autoriteit (anders verlies je geloofwaardigheid).
- Spar met de A-speler over oplossingen voor de uitdagingen die voorliggen. Een A-speler waardeert dit zeer en voelt zich serieus genomen.
• Schets prestatieafhankelijke doorgroeimogelijkheden (ook buiten jouw unit/afdeling).
Pas op met ‘overhaalgedrag’
- Overhaalgedrag maakt de A-speler argwanend. Een B-speler voelt zich juist aangetrokken tot overhaalgedrag.
- Een A-speler kijkt tijdens een interview of jij het of hem lastig weet te maken. Het gaat daarbij om het interviewen op generieke competenties en wapenfeiten. Een B-speler houdt vooral van een prettig gesprek; de onderste steen zal daarin van de kandidaat niet boven komen.
• Een A-speler wil niet primair de baan die hij krijgt aangeboden, maar de baan die ‘daarna komt’. Een B-speler komt primair voor déze baan.
A-spelers knappen af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’
- A-spelers knappen op je af als je de baan gaat verkopen. B-spelers denken juist: ‘Dit gaat goed. Ze willen me hebben!’
- Als je te veel bezig bent met het verkopen van de functie, je organisatie of, erger nog, jezelf, loop je het risico wanhopig over te komen op de A-speler.
Probeer ook niet te verkopen
- Probeer niet te verkopen, maar wees een coach. Plaats de rol die je voor A-spelers hebt in het kader van jouw blik en visie op hun loopbaan- en leiderschapsontwikkeling.
• Verkoopt een A-speler zichzelf niet in het interview? Vat dit niet op als een gebrek aan interesse. Verkoopt een B-speler zich niet aan tafel? Vraag je af of hij wel gemotiveerd is. - De A-speler heeft een houding van maximizing, en niet van satisficing. A-spelers streven niet naar ‘goed genoeg’ (zoals een B-speler), maar naar de best mogelijke optie.
- Maximizers vinden het moeilijk om zich te committeren aan hun (job)keuze. Zij blijven onrustig over de snelheid van hun ontwikkeling. B-spelers zijn satisficers, en dus sneller tevreden.
- Een A-speler is minder loyaal naar zijn huidige werkgever. Een B-speler is loyaal aan een werkgever, een A-speler met name aan zichzelf.
Zie jij een rol voor jezelf in deze film?
- Een A-speler zoekt een match met de visie. Waar werkt de organisatie/unit/afdeling naartoe? Wat is het grote uitdagende plaatje? Is die match er, dan staat hij open voor een baan. Een B-speler zegt eerst ja op de baan, en ervaart daarna pas precies waarin hij terechtgekomen is.
- Breng de A-speler over dat je positieve veranderingen wilt initiëren in je organisatie. Laat transformationeel leiderschap zien.
- Schets eerst een ‘film’ van je ambities met de business, leg in die film dan de rol uit, en stel de A-speler dan de vraag: ‘Zie je jezelf in die rol binnen mijn verhaal?’
- Een A-speler selecteert de hiring manager minstens net zo intensief als andersom.
- Een A-speler is niet primair geïnteresseerd in taken van een baan of het salaris. Een B-speler wel.
Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al
- Een B-speler hoort graag welk gedrag hem succesvol maakt bij jou. Een A-speler niet; die weet dit al.
- Een A-speler ziet jou als toegangspoort om met andere A-spelers (binnen en buiten je bedrijf) in contact te komen.
- A-spelers willen verbonden worden met mensen die hen kunnen gidsen. Dit verhoogt hun tevredenheid.
- Het verbinden van A-spelers (ongeacht hun senioriteit) draagt bij aan de vorming van deze talenten.
- Als een toptalent een mentor krijgt (liefst zelfs meer dan één) stimuleert dat zijn ontwikkeling en ontstaat er een hogere werknemerstevredenheid.
- Als jij een kandidaat interviewt op de mate waarin hij de baan ‘al een keer gedaan heeft’, zal een B-speler hard proberen je te overtuigen. Een A-speler zal hierop echter afknappen.
Meer lezen?
Het boek Succesvol binnenhalen van toptalent is nu verkrijgbaar.
