Hoe het grootste lab ter wereld aan het beste talent komt

Peter Boerman Op 03 september 2015
Gem. leestijd 3 min 1510x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe het grootste lab ter wereld aan het beste talent komt

Een pentaquark-deeltje kunnen ze vinden. Maar het beste talent? Dat is nog een ander verhaal. Daarvoor klopt CERN toch weer in Nederland aan.

Het Zwitserse CERN staat bekend als het grootste natuurkundig laboratorium ter wereld. De organisatie, gevestigd in Genève, wordt gefinancierd door 21 Europese lidstaten en heeft net onder de 2.500 medewerkers in dienst om een gemeenschap van meer dan 10.000 natuurkundigen te kunnen ondersteunen. Die fysici komen vanuit allerlei plekken naar CERN om daar hun onderzoek uit te voeren met behulp van de ondergrondse deeltjesversneller LHC, het grootste door mensen gemaakte apparaat ter wereld.

Sinds 1989 in dienst

Een indrukwekkende organisatie, al met al. James Purvis CERNMaar hoe kom je aan die mensen die dat mogelijk maken? Dat is een taak voor James Purvis, hoofd talent acquisition (foto), en zelf al bij de organisatie in dienst sinds 1989 – toen hij nog technisch student was.

Volledig verantwoordelijk

Purvis is volledig verantwoordelijk voor de werving en selectie, van de stagiairs tot de senior medewerkers. Een taak die behoorlijk veranderd is de laatste jaren, vertelt hij. ‘In tegenstelling tot wat de meeste mensen denken, neemt CERN maar heel weinig onderzoeksfysici aan. Dat zijn er bij ons minder dan 3 procent. We hebben daarentegen vooral ingenieurs, technici en ondersteunend personeel nodig om het deeltjesversnellerscomplex te bouwen, beheren en onderhouden.’

Van brandweerlieden tot recruiters

Geen – of althans: niet veel – hardcore natuurkundigen dus, maar wel: brandweerlieden, artsen, civiel ingenieurs, recruiters, programmeurs, juridisch adviseurs, supergeleidingstechnici en analoge en digitale monteurs, ontwerpers en ingenieurs. Om maar een handjevol profielen in het vacatureoverzicht te noemen. ‘De belangrijkste uitdaging is om het beeld dat mensen van CERN hebben te doorbreken en ervoor te zorgen dat we medewerkers kunnen aantrekken uit al deze domeinen. Daarnaast ligt de focus op het aantrekken en aannemen van kandidaten uit de 21 lidstaten die bijdragen aan CERN’, aldus Purvis, die in 2012 nog een van de sprekers was op HR Tech in Amsterdam.

Facebook

De ‘Large Hiring Challenge‘, noemen ze het zelf, die slag om het schaarse talent – pun intended. Een paar jaar geleden ontdekte Purvis er allereerst de kracht van sociale media voor.  Het aantal kandidaten voor moeilijk vervulbare functies vertienvoudigde toen ze Facebook gingen gebruiken voor hun werving: van enige tientallen naar enkele honderden. Met name referral nam toen een vlucht, vertelde hij destijds. ‘Facebook is een enorm referral-netwerk. Veel mensen leren daar van vrienden van vrienden dat er ergens banen zijn.’ Ook Twitter bleek belangrijk, met name om ook in Google hoog te scoren.

Broadbean en video-interviews

En dan hielp bovendien Broadbean, vertelde hij destijds: met hun systeem konden vacatures snel, zonder veel kosten, met één klik naar wel 40 tot 50 Europese jobsites worden gepost. En er kwam een cloud-based systeem voor video-interviews, waardoor veel minder mensen naar Genève hoefden te reizen. ‘Een systeem wat zeker 20 procent aan kosten bespaarde’, aldus Purvis.

Het kan ook simpeler: met een T-shirt

Maar niet elke recruitmentoplossing hoeft overigens zo high tech te zijn, ontdekte hij ook. Toen er een enorm tekort aan Java-ontwikkelaars ontstond, probeerde Purvis eerst van alles: van (Java-)jobboards tot YouTube-video’s. Maar niets werkte. Toen verzon hij een list: ‘Al onze Java-engineers presenteren zich op tal van conferenties in Europa en Amerika. We bedachten daarop een low-tech oplossing: we gaven hen T-shirts mee met de tekst: ‘CERN zoekt Java-programmeurs’. Probleem opgelost.’

100.000 cv’s

Door de jaren heen heeft Purvis een rijke database aan talent opgebouwd, met meer dan 100.000 cv’s. Maar ja, als je dan een vacature hebt, hoe vind je dan je weg in al deze mensen? Daarvoor kwam hij toch weer in Nederland terecht. Bij Textkernel, om precies te zijn. ‘Hun technologie stelt ons in staat om te zoeken naar talenten waarvan we niet eens wisten dat we er toegang toe hadden.’

Frustrerend

Hij ziet de ironie gelukkig zelf ook. ‘Als er een nieuwe positie vrijkwam, was het frustrerend om te weten dat de juiste kandidaat mogelijk al bij ons geregistreerd was, maar we hem of haar niet konden vinden. Ondanks het feit dat we in staat zijn om de Higgs Boson te vinden in petabytes aan data, lukte het ons niet om een kandidaat te vinden in een paar honderd gigabytes.’

Langetermijnvisie

Dat is nu veranderd, zegt hij tevreden. ‘We staan nog in het beginstadium. De volgende stap is om het systeem van Textkernel in gebruik te nemen in alle werving. En dat kan. Gecombineerd met strategische personeelsplanning is onze langetermijnvisie niet alleen om ruim van te voren te kunnen anticiperen op toekomstige recruitmentbehoeften, maar ook om pro-actief profielen voor te stellen voor functies, voordat deze officiële vacatures worden.’

Niet stilvallen

Alles om ‘het grootste wetenschappelijke experiment ter wereld’ niet stil te laten vallen. Want daar wil niemand in Zwitserland meer aan herinnerd worden….

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners