Hoe kom je in een paar maanden tijd aan de volledige bezetting van een hele keten aan warenhuizen? Gewoon, door vastberaden aan de slag te gaan, aldus Hudson’s Bay, die daarover op Werf& Live een boekje open doet.

Eigenlijk was het gekkenwerk, zegt Nina Schein. Zelf was ze de vierde medewerker van Hudson’s Bay in Nederland, de eerste na het directieteam. Haar taak: binnen iets meer dan een jaar ervoor zorgen dat er nog eens 1.800 collega’s bij kwamen, van wie ruim 100 op het hoofdkantoor. Maar hoe doe je zoiets, als er feitelijk nog helemaal niets is? Nog geen vastomlijnd sollicitatieproces, nog geen werkenbij-site, nog geen employer branding, zelfs nog niet één vacaturetekst? Toch is het gelukt, zegt ze. Op Werf& Live geeft Hudson’s Bay een inkijkje in de snelkookpan die dat proces was. Hier alvast een interview als voorproefje.

> Hoe begin je als er feitelijk niets is?

‘Je gaat gewoon aan de slag. Alles vanaf nul opbouwen. Ik ben begonnen met het directieteam. We zijn om de tafel gaan zitten en hebben de behoefte in kaart gebracht. Daarna zijn we gaan kijken: wie kennen we? Wie kunnen we gebruiken? Zo is het langzaam uitgebouwd. In december hadden we zo onze eerste vacaturesite. En rond mei, iets meer dan een half jaar nadat ik was gestart, hadden we 100 mensen op het hoofdkantoor.’

‘Het verbaast me nog steeds wel eens dat het allemaal gelukt is. Wonder boven wonder’

> Dacht je nooit: dit gaat niet lukken?

‘O, zeker wel. Ik dacht vanaf het begin af aan: dit is gestoord. Ik heb altijd in gevestigde organisaties gewerkt. Daar had je altijd gewoon dingen. Hier was feitelijk niets. Maar we zijn gewoon begonnen. En zo kwam het toch nog goed. In april hadden we de eerste 10 storemanagers aangenomen, en in september 2017 konden de eerste winkels open. Maar het verbaast me nog steeds wel eens dat het allemaal gelukt is, hoor. Wonder boven wonder.’

> Hoe ging de werving voor het winkelpersoneel?

‘Nadat de werving voor het hoofdkantoor in grote lijnen op poten stond, had ik daarvoor de handen vrij. Samen met Randstad Sourceright en een team aan recruiters hebben we dat toen opgezet. We hebben een opvallende campagne en een proces bedacht met screeningsvragen en video-interviews. Heel spannend, zowel voor de kandidaat als voor de winkelmanager, was dat we mensen aannamen zonder dat ze ooit iemand van Hudson’s Bay face-to-face hadden gezien. Alles verliep digitaal.’

‘Heel spannend was dat we mensen aannamen zonder dat ze ooit iemand van ons face-to-face hadden gezien’

> Hoe deed je dat dan?

‘We hadden 10 mensen die 3 maanden lang minimaal een halve dag in de week naar video’s van kandidaten zaten te kijken. Voor het middenmanagement deden we het trouwens anders. Voor de 90 vacatures die we daar hadden, hebben we in april een Talent Day georganiseerd. Op 1 dag hadden we 140 mensen uitgenodigd. Van hen kwamen er zo’n 120, van wie we er vervolgens zo’n 40 hebben kunnen aannemen.’

> Wat deden jullie op het gebied van Employer Branding?

‘We begonnen met de campagne ‘Join the Heartbeat‘. Dat werkte hartstikke goed. We hebben heel nauw samengewerkt met marketing, om iets te verzinnen dat niet suf is. Ook de samenwerking met influencers kwam daaruit voort. Daarna zijn we in juli met een Elevator Pitch het land doorgegaan, in de 4 steden waar destijds snel de warenhuizen zouden opengaan. Op dit moment zijn we overigens weer bezig met een nieuwe campagne.’

‘Wat wij vorig jaar hebben gedaan, heeft niemand ooit eerder gedaan’

> Hoe gaat het nu, nu de winkels open zijn?

‘Vorig jaar was er echt helemaal niets. Iedereen die kwam, mocht dus heel veel zelf uitvinden. Dat was natuurlijk in zekere zin heel verleidelijk. Nu is het nog steeds pionieren, maar wel anders. De start-upfase gaat nu langzaam over in een “gewone” cultuur. Wat wij vorig jaar hebben gedaan, heeft niemand ooit eerder gedaan. Dus we moesten het ook allemaal wel zelf verzinnen. Dat is nu anders. We weten nu beter wat werkt en wat niet.’

> Wat betekent dat voor recruitment?

‘In de eerste plaats merk ik nu dat recruitment en learning & development met elkaar getrouwd moeten zijn, wil je van onboarding een succes maken. In de tweede plaats merken we dat managers hun kandidaten weer in levende lijve willen zien. We kijken nu hoe we interviewers kunnen trainen. Hoe vraag je wat je vragen wil? En ook: hoe maak je het gesprek leuk voor de kandidaat? Volgend jaar gaan we trouwens open in Utrecht en Amstelveen. Dan moeten we weer 400 à 500 man werven in een paar maanden. En dat doen we dan ook weer met een videoselectieproces. Nee, er is hier voorlopig nog genoeg te doen…’

Benieuwd naar het hele verhaal?

Olof Kuipers, HR-manager van Hudson’s Bay, verzorgt op 17 mei op Werf& Live een keynote over de volumeklus bij het Canadese warenhuis, onder de titel: Hoe werf én onboard je 1.800 medewerkers in een jaar? Benieuwd naar het hele verhaal? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!