Zo kies je slim het juiste wervingskanaal

Hoe kies je het wervingskanaal dat het best past bij jouw vacature? In deze aflevering van Recruitment Basics helpt Koen Roozen je op weg met een paar handige tips. Zo verlies je er het minste tijd, geld en energie aan!

Koen Roozen Op 28 september 2021 Gem. leestijd 3 min559x gelezen
Deel dit artikel:
Zo kies je slim het juiste wervingskanaal

Veel van onze opdrachtgevers zien tegenwoordig de instroom van sollicitanten op vacatures teruglopen. Ze zijn daarom op zoek naar nieuwe manieren om (meer) kandidaten aan tafel te krijgen. Zelf mensen benaderen lijkt vaak de beste aanpak. Toch is sourcing niet geschikt voor elk type vacature, kandidaat of recruitmentvraag. Bij een onaantrekkelijke vacature of voor een vacature waar duizenden kandidaten op kunnen passen is het niet altijd de beste methode. Gelukkig zijn er ook nog legio andere manieren om aan talent te komen. Maar hoe kies je nou het juiste wervingskanaal voor jouw vacature?

22 interessante wervingskanalen

Laten we daarvoor eerst eens kijken naar de 22 meest gebruikte wervingskanalen die je kunt inzetten:

1.    jobboards (generiek en niche) 12.      je eigen (werkenbij-)website
2.    referrals (werven via collega’s of andere ambassadeurs) 13.      recruitmentbureaus
3.    detacheringsbureaus 14.      sourcing (zelf of via dienstverleners)
4.    sociale media 15.      LinkedIn (diverse methoden)
5.    cv-databases (bijvoorbeeld van Indeed) 16.      je eigen recruitmentsysteem (ATS)
6.    Google adverteren (SEA) 17.      videocontent op YouTube/Vimeo
7.    niche platforms (GitHub, Tweakers, …) 18.      nieuwsbrieven
8.    open dagen 19.      campusrecruitment
9.    carrièrebeurzen 20.      vakbeurzen
10.  stageplekken 21.      alumni activiteiten
11.  aggregators (vacatureverzamelaars zoals Indeed) 22.      talentpooling

Om efficiënt en effectief te werken, moet je voorkomen dat je te veel, te weinig of: de verkeerde wervingskanalen inzet. In een ideale wereld kun je door goede inrichting van je proces alle kanalen doormeten. Zo weet je precies welk wervingskanaal voor jouw vacatures het beste werkt. In de werkelijkheid zitten veel organisaties nog niet zo goed in hun recruitment analytics. Zij kiezen hun kanalen dus vooral op gevoel. Hoe kom je dan toch tot de juiste mediamix? We geven 5 onderwerpen die je kunt bekijken, waaronder 3 externe arbeidsmarktfactoren om in overweging te nemen.

#1. Hoe groot is je doelgroep?

Hoe groot je doelgroep is, beïnvloedt sterk welk wervingskanaal je moet kiezen. Wil je een gespecialiseerde rol invullen, zoals een softwareontwikkelaar die aan legacy beveiligingssystemen voor het spoor werkt? Dan zet je natuurlijk geen grootschalige wervingscampagne op. Bij specialisten als Intelligence Group kun je doelgroepinformatie krijgen die je tot in detail toont hoe je doelgroep eruitziet.

Hoe specifieker je eisen of hoe nieuwer het vakgebied, hoe kleiner meestal je doelgroep.

Meestal geldt: hoe specifieker je eisen of hoe nieuwer het vakgebied, hoe kleiner je doelgroep. Wervingsmiddelen met een groot, generiek bereik passen minder goed bij kleine doelgroepen. Heb je te maken met een kleine, specifieke doelgroep? Denk dan vooral aan sourcing, talentpooling, alumnirecruitment of werving via referral.

#2. Hoeveel passieve/actieve kandidaten?

Om te bepalen wat het juiste wervingskanaal is voor jouw vacature, moet je zeker ook kijken naar het zoekgedrag van je doelgroep. Binnen recruitment kennen we drie categorieën zoekgedrag:

  • De actieve baanzoeker zoekt bewust en gericht een (nieuwe) baan op bijvoorbeeld jobboards en werkenbij-sites. Meestal is minder dan 10% van je doelgroep actief op zoek.
  • De latente baanzoeker zoekt niet actief naar een (nieuwe) baan, maar houdt de arbeidsmarkt wel in de gaten en reageert doorgaans ook als hij/zij via sourcing benaderd wordt. De latente kandidaat wil best een overstap maken als zich een kans voordoet. Dit is meestal zo’n 50% van je doelgroep.
  • De niet-baanzoeker (of passieve kandidaat) is niet op zoek en laat alle vacatures en arbeidsmarktcommunicatie van een werkgever links liggen. Dit is doorgaans circa 40% van je doelgroep.

De verhouding tussen de actieve, latente en passieve baanzoekers varieert natuurlijk per doelgroep en beweegt mee met de conjunctuur. Praktisch opgeleide kandidaten in een technische functie zijn minder actief op zoek dan hogeropgeleiden in bijvoorbeeld commerciële beroepen. Tijdens economische onzekerheid neemt het consumentenvertrouwen meestal af en vermindert de arbeidsmobiliteit. Als algemene stelregel geldt: hoe passiever kandidaten, hoe actiever jij als recruiter moet worden, bijvoorbeeld door actief te sourcen, om een passieve doelgroep toch in beweging te krijgen.

#3. Hoeveel concurrentie op je vacature(s)?

Kijk bij je vacatures niet alleen naar hoeveel kandidaten beschikbaar zijn, maar ook naar wat je concurrenten (op de arbeidsmarkt) doen. Bij sommige vacatures heb je veel meer concurrentie dan bij andere. Dit noemen we de vacaturedruk; een getal dat aangeeft hoeveel soortgelijke vacatures openstaan ten opzichte van het aantal actieve baanzoekers. Ook hier verschaft een online doelgroepanalyse je weer gedetailleerd inzicht. Heb je daar het budget niet voor (over)? Ga dan zelf op onderzoek uit en bekijk soortgelijke vacatures op Indeed, en andere jobboards. Dat geeft vaak al een behoorlijke indruk.

De vacaturedruk voor een bepaalde vacature kan variëren in tijd of per regio.

De vacaturedruk voor een bepaalde vacature kan variëren in tijd of per regio. Zo schommelt het aantal vacatures voor recruiters sterk. In 2019 was recruiter nog een schaarsteberoep en nog geen jaar geleden – tijdens corona – was de vraag naar recruiters ruim 50% minder dan dat die nu is. Op dit moment zijn recruiters juist weer extreem gewild.

#4. Wat is je wervingskracht?

Naast deze 3 externe factoren, zijn er ook nog 2 interne factoren die belangrijk zijn voor de keuze van je wervingskanalen. Elke organisatie heeft per type vacature een bepaalde wervingskracht; het vermogen om voldoende goede kandidaten te werven tegen kosten die lager of gelijk zijn aan wat gangbaar is in de markt (wat we in recruitersjargon de cost-per-hire noemen). Dit kan verband houden met externe factoren (zoals de grootte van de doelgroep), maar dat hoeft niet per se.

Vaak denken mensen dat juist een kleine doelgroep lastig te werven is.

Vaak denken mensen dat een kleine doelgroep lastig te werven is en dat je daarvoor alles uit de kast moet halen. Maar als je in een kleine markt het sterkste merk bent met het beste aanbod, kun je toch (relatief) eenvoudig vacatures invullen. Veel farmaceutisch onderzoekers willen bijvoorbeeld graag bij MSD werken. Hun wervingskracht binnen die specifieke doelgroep is dus hoog. Maar dat geldt niet voor álle functies: ook MSD heeft bijvoorbeeld een grote uitdaging waar het gaat om onderhoudsmonteurs. Een goede recruiter bij MSD zal dus niet snel een farmaceutisch recruitmentbureau inzetten, maar wel schakelen met een bureau dat gespecialiseerd is in onderhoudspersoneel.

#5. Hoe vaak heb je een vacature?

De traditionele gedachte is: ‘We hebben een vacature, laten we die zo snel mogelijk invullen.’ Maar niet alle vacatures zijn even belangrijk of hoeven echt direct ingevuld te worden. Tijd is schaars en snel een vacature vervullen kost meestal extra geld. Verlaat een key functionaris jouw organisatie, dan wil je deze urgente vacature natuurlijk met spoed invullen. De kosten zijn dan wat minder belangrijk. In dat geval kán een recruitmentbureau een snelle weg naar succes zijn.

Aan de andere kant kun je jouw recruitment heel anders inrichten als je zoekt naar vervangers voor ingehuurde professionals (vaak noodgedwongen, omdat je niemand kunt vinden) of als je altijd iemand ‘extra’ kunt gebruiken. In zo’n geval kies je zeker geen bureau, maar liever voor talentpooling met (meestal) een continuous recruitment-aanpak. Dan staat je werving ‘altijd aan’ en neem je een nieuwe medewerker zodra hij of zij zich aandient. Je werkt dan vanuit een bredere behoefte en doelgroep, dus niet vanuit een vacature.

Belangrijk is dat je naar de frequentie kijkt waarmee een bepaalde vacature voorkomt.

Belangrijk is ook dat je naar de frequentie kijkt waarmee een bepaalde vacature voorkomt. Zoek je heel af en toe een accountmanager met specifieke kennis van je branche? Dan is het niet logisch om voor talentpooling te kiezen. Kies dan liever voor een advertentiecampagne of sourcing. Zoek je heel regelmatig zo’n accountmanager? Dan is het juist weer niet onlogisch dat je via een talentpool proactief de goede accountmanagers in jouw business leert kennen.

Zo zet je het juiste wervingskanaal in

Het zijn deze 5 factoren die de keuze van je wervingskanaal bepalen. Zonder een plan kandidaten benaderen of vacatures online publiceren? Dat is in de huidige gespannen arbeidsmarkt vrij zinloos. Kies je niet het best passende wervingskanaal, dan kun je weliswaar heel druk zijn, maar verlies je nog steeds veel tijd en energie. Nadenken over je doelgroep en organisatie is cruciaal voor je recruitmentstrategie. Of zoals Abraham Lincoln ooit schreef: ‘Give me six hours to chop down a tree, and I will spend the first four sharpening the ax.’

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 15.

Lees ook

Deel dit artikel:
Koen Roozen

Koen Roozen

bij HetRecruitingKantoor

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS