Hoe kleine aanpassingen in een vacaturetekst grote gevolgen kunnen hebben

Janneke Oostrom Op 25 mei 2018 Gem. leestijd 4 min2265x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe kleine aanpassingen in een vacaturetekst grote gevolgen kunnen hebben

De woorden die je kiest in je vacaturetekst bepalen wie uiteindelijk solliciteert. Uit recent wetenschappelijk onderzoek blijken kleine aanpassingen al veel verschil te kunnen maken. Een overzicht.

Personeel werven is de laatste 20 jaar enorm veranderd. Een advertentie plaatsen en dan maar afwachten wie reageert? Het is verleden tijd. Om geschikte sollicitanten aan te trekken is tegenwoordig een directere benadering nodig, via verschillende (sociale) media. De personeelsadvertentie lijkt hierin een ondergeschikte rol te gaan spelen. Maar vergis je niet: carrière- en vacaturesites kunnen zonder zulke advertenties niet bestaan. En in geval van een vacature plaatsen bedrijven ook nog steeds zo’n advertentie op hun eigen site.

Voorbeeldtekst aangepast op enkele punten

Maar wat zet je daar dan in, in zo’n vacaturetekst? De meeste personeelsadvertenties volgen een standaard format en bevatten ruwweg: informatie over de organisatie en de functie, de functie-eisen, iets over de arbeidsvoorwaarden en de richtlijnen met betrekking tot de sollicitatieprocedure. Vaak ligt er een voorbeeldtekst klaar en wordt deze bij een nieuwe vacature op slechts enkele punten aangepast.

vergis je niet: vacaturesites zouden zonder personeelsadvertenties niet kunnen bestaan

Toch kan het de moeite waard zijn om eens kritisch naar deze tekst te kijken. Uit verschillende onderzoeken blijkt namelijk dat kleine tekstuele aanpassingen grote gevolgen kunnen hebben voor de aantrekkingskracht op verschillende doelgroepen.

‘Iemand met uitstekende communicatieve vaardigheden’

Zo toonden Schmidt, Chapman en Jones in 2015 aan dat sollicitanten zich eerder aangetrokken voelen tot advertenties die aangeven wat de organisatie hen te bieden heeft (“Je hebt de mogelijkheid om verschillende vaardigheden te ontwikkelen”) dan tot vacatures die focussen op welke vaardigheden de organisatie in een sollicitant zoekt (“We zoeken iemand met uitstekende communicatieve vaardigheden”).

De fit die sollicitanten ervaren is hoger als vacatures inspelen op hun behoeften

De onderzoekers manipuleerden de tekst van 56 online vacatures. De relatief kleine aanpassing in de advertenties leverde niet alleen meer sollicitanten op, maar ook betere sollicitanten, gemeten naar opleidingsniveau en werkervaring. De verklaring ligt in de mate van ervaren fit: deze is hoger als vacatures inspelen op de behoeften van sollicitanten.

Diversiteit bevorderen? Ook hier maakt de tekst het verschil

Er is ook onderzoek dat laat zien dat de manier waarop de vereiste eigenschappen verwoord zijn gevolgen heeft voor diversiteit. Marise Born en Toon Taris toonden in 2010 aan dat vrouwen zich minder aangetrokken voelen tot advertenties waarin typisch mannelijke eigenschappen staan (zoals ‘zakelijk inzicht’) dan tot advertenties waarin meer typisch vrouwelijke eigenschappen staan (zoals ‘creativiteit’).

de manier waarop de vereiste eigenschappen verwoord zijn heeft gevolgen voor diversiteit

Als dezelfde mannelijk geachte eigenschappen worden verwoord als gedragingen (bijvoorbeeld: ‘leiding geven’) voelen vrouwen zich echter wel meer tot de advertentie aangetrokken. Onder mannen werd zo’n effect niet gevonden, noch van de eigenschap, noch van de verwoording.

Als gedrag omschreven is negatief effect kleiner

In een ander onderzoek uit 2017 vonden Wille en Derous dat etnische minderheden zich minder aangetrokken tot advertenties met eigenschappen waarover negatieve etnische stereotypen bestaan (zoals ‘integriteit’). Dit negatieve effect is kleiner op het moment dat deze eigenschappen in termen van gedrag worden beschreven (bijvoorbeeld: ‘zorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie’).

Het helpt zelfs integere sollicitanten te werven

Over integriteit gesproken: vrijwel overal staat het voorkomen van integriteitsschendingen tegenwoordig hoog op de agenda. En ook hier kan de vacaturetekst al bepalend zijn. Volgens Reinout de Vries worden sollicitanten die laag scoren op integriteit met name aangetrokken tot personeelsadvertenties waarin een hoog salaris, mogelijkheden tot promotie en de snelle groei en status van het bedrijf worden benadrukt.

vacatures die een hoog salaris benadrukken trekken sollicitanten aan met een lage score op integriteit

Wil je dus juist meer integere sollicitanten aantrekken, dan zou de advertentie volgens hem juist het ethisch handelen en de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie moeten vermelden. Ook hier is de verklaring te vinden in de fit die kandidaten dan met de organisatie ervaren.

Conclusie: denk na over het profiel

De conclusie? Als je een personeelsadvertentie opstelt, kun je dus maar beter goed nadenken over het gewenste profiel van de kandidaten. Uit de genoemde onderzoeken blijkt dat kleine (en relatief kosteloze) aanpassingen al grote gevolgen kunnen hebben voor de kwantiteit, kwaliteit, diversiteit en integriteit van de sollicitanten. Met name voor vacatures die moeilijk te vervullen zijn, kunnen dit soort kleine tekstuele aanpassingen het verschil maken en net die ene gewilde sollicitant over de streep trekken.

Over de auteur

janneke-oostrom

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom. Zij is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

Lees meer over vacatureteksten:

Deel dit artikel:
Janneke Oostrom

Janneke Oostrom

Arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij Vrije Universiteit Amsterdam
Dr. Janneke Oostrom is arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.