Een digitaal sollicitatiegesprek is in twee jaar tijd bijna net zo gewoon geraakt als een gesprek op kantoor. Maar wat zeggen zulke interviews werkelijk over een persoon? Bij de Vrije Universiteit in Amsterdam hebben ze nu een tool ontwikkeld om daar achter te komen. Die tool is handig voor kandidaten om te oefenen, maar ook voor recruiters, om te kijken of ze hier hun voordeel mee kunnen doen, en zo ja, hoe ze dat dan zouden kunnen aanpakken. Iedereen die het wil ondergaan is van harte welkom.
Wat zijn digitale interviews?
Er zijn in feite 2 soorten digitale sollicitatiegesprekken: een live interview en een asynchroon interview. De eerste soort wijkt niet veel af van het traditionele interview op kantoor, behalve dan dat het online is. De kandidaat en de recruiter zijn allebei op hetzelfde moment online en de recruiter stelt enkele al dan niet van tevoren vastgelegde vragen. In dit verhaal gaat het echter vooral om de tweede, asynchrone soort. Bij dit soort interviews krijgen kandidaten een vaste vragenlijst, waarop zij reageren door in hun webcam te praten. De reacties worden vervolgens opgenomen en op een later moment beoordeeld door een recruiter of een algoritme.
Zulke digitale interviews maken het mogelijk om snel en relatief goedkoop kandidaten van over de hele wereld te interviewen. Daarnaast zijn zulke volledig gestructureerde interviews ook nog eens meer voorspellend voor toekomstig werkgedrag dan ongestructureerde gesprekken. Ook zijn gestructureerde interviews over het algemeen eerlijker, aangezien vooroordelen of eerste indrukken geen invloed kunnen hebben op de vragen. Door met een vaste lijst vragen te werken, krijgen alle kandidaten dezelfde kans om zich zo goed mogelijk te presenteren.
Is er ook iets op tegen?
Ondanks deze genoemde voordelen, kan het aan de andere kant voor kandidaten wel een beetje ongemakkelijk voelen om tegen een webcam te praten. Ook hebben zij vaak twijfels over hoe eerlijk de interviews zijn, met name omdat onduidelijk is wat de recruiter wil zien en horen. Bij traditionele interviews ontvangen kandidaten al wat feedback ter plekke, bijvoorbeeld door een vriendelijke lach of knikje van de recruiter. Dan hebben zij meer controle over het verloop van het interview.
Kandidaten krijgen gemiddeld een lagere beoordeling op basis van een digitaal interview.
Een digitaal interview kan bovendien ook vermoeiender zijn, met name als kandidaten zichzelf in beeld zien. Deze negatieve reacties vormen een probleem: de kans wordt kleiner dat de kandidaat de baan accepteert. Het heeft ook invloed op de prestaties, zo blijkt. Kandidaten worden over het algemeen lager beoordeeld op basis van een digitaal interview.
Hoe kun je nadelen voorkomen?
Het is dus allereerst belangrijk om digitale interviews en traditionele interviews niet door elkaar te gebruiken. Bij meerdere kandidaten voor dezelfde functie moet het medium voor iedereen gelijk zijn. Daarnaast is het belangrijk om kandidaten uit te leggen dat je digitale interviews inzet om het proces te structureren – en daarmee dus eerlijker te maken. Tot slot is gebleken dat kandidaten na afloop van digitale interviews minder negatief zijn dan van te voren. Dus: oefening helpt!
Kandidaten blijken na afloop van digitale interviews minder negatief dan van te voren.
Maar hoe doe je dat nou: zo’n gesprek oefenen? Daarvoor hebben we bij de Vrije Universiteit recent een tool ontwikkeld waarmee kandidaten digitale interviews kunnen oefenen en kennis kunnen maken met algoritmes die hun antwoorden scoren. Deze Engelstalige tool bestaat uit 6 interviewvragen, gevolgd door een schriftelijke HEXACO-persoonlijkheidsvragenlijst van 100 vragen. In totaal neemt het zo’n 20 minuten tijd in beslag, waarna je als kandidaat direct een overzicht ontvangt van de emoties die je hebt getoond en van je (HEXACO-)persoonlijkheidsscores.
Lees meer
- Lees hier alles van Janneke Oostrom.
