Een starter op de arbeidsmarkt kan onmogelijk veel werkervaring overleggen. Toch letten recruiters en vacaturehouders ook bij startersfuncties nog vaak op het cv van de kandidaat, en minder op diens potentieel. Al hangt dat wel sterk af van wie je als kandidaat tegenover je hebt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van assessment-aanbieder Wonderlic. Kort gezegd: hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat een rol speelt, en hoe meer het potentieel telt.
Beslissers blijken weinig consensus te hebben over wat iemand nu een goede kandidaat maakt.
Voor die conclusie gingen de onderzoekers te rade bij 500 HR-professionals en 500 hiring managers. Ze defineerden ‘ervaring’ – wat iemand in het verleden heeft gedaan – als: iemands opleiding, werk-achtergrond en vroegere prestaties die relevant zijn voor de vacature in kwestie. ‘Potentieel’ – oftewel: hoe iemand zal presteren in de toekomst – werd gedefinieerd aan de hand van: de intelligentie van een kandidaat, diens persoonlijkheid, en motivatie voor de baan. En daaruit bleek in elk geval dat er weinig consensus is onder beslissers over wat nu precies een goede kandidaat (voor een startersfunctie) maakt.
De verdeling
Onder HR-professionals was de verdeling als volgt:
- 30,3% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
- 35,3% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
- 34,4% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel
En onder hiring managers:
- 29,2% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
- 32,5% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
- 38,2% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel
Wat weegt het zwaarst?
Opvallend is dat de verschillen vooral beginnen op te treden als je kijkt naar hoe ervaren de beslisser zelf is. Van de hiring managers die zelf minder dan 2 jaar ervaring hadden, zegt maar liefst 38,6% zich vooral te baseren op de ervaring die de kandidaat meebrengt. Onder managers met ruim 10 jaar ervaring is dat veel lager: slechts 22,3%. Van hen zegt daarentegen 47,8% vooral naar potentieel te kijken, tegenover 31,6% van de minder ervaren groep. Oftewel: hoe meer ervaren iemand zelf is, hoe minder waarde hij of zij hecht aan hoe ervaren de kandidaat is.
Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring let maar liefst 56,2% vooral op: ervaring.
Bij de HR-professionals zijn de verschillen zelfs nog groter. Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring zegt maar liefst 56,2% vooral naar de ervaring van een starter te kijken in de uiteindelijke beslissing. Van de ervaren HR-professionals is dit echter slechts 17,4%. En omgekeerd: van de ervaren HR-groep zegt 43,8% vooral te vertrouwen op de inschatting van het potentieel van de kandidaten, terwijl dit onder de minder ervaren groep slechts 14,9% is.
Wat betekent dit?
Uit het onderzoek blijkt – opnieuw – dat het moeilijk objectief is vast te stellen wat nu de perfecte kandidaat maakt, zeker voor een startersfunctie. Die keuze blijkt ook behoorlijk samen te hangen met de persoonlijkheid van aan wie je het vraagt. Voor hogere functies zijn de meeste geïnterviewden het overigens wel aardig eens: daar wegen ze ervaring gemiddeld in elk geval een stuk zwaarder dan potentieel.
Maar voor functies waarvoor mensen nog weinig ervaring hebben kunnen doen, geldt dat dus niet. Waar dat precies aan ligt, laten de onderzoekers overigens in het midden. Misschien heeft het ermee te maken dat ‘ervaring’ meer concreet voelt dan ‘potentieel’, zeggen ze. Daarom zouden minder ervaren managers en HR-professionals hier mogelijk eerder op vertrouwen. Wellicht heeft het ook ermee te maken dat meer ervaren beslissers er meer van overtuigd zijn het potentieel van kandidaten goed te kunnen inschatten, simpelweg omdat ze in de praktijk ook al vaker gezien hebben waar dat toe kan leiden.
Assessments meest betrouwbaar
Het onderzoek liet overigens ook nog wel wat andere opvallende bevindingen zien. Zo blijken zowel HR-professionals als hiring managers (wetenschappelijk verantwoorde) assessments over het algemeen als meer betrouwbaar te zien dat cv’s, referenties en motivatiebrieven.
Wat vinden HR-professionals zeer of extreem betrouwbaar?
- Assessments: 63,8%
- Cv’s: 52,3%
- Referenties: 49,3%
- Motivatiebrieven: 41,7%
Wat vinden hiring managers zeer of extreem betrouwbaar?
- Assessments: 59,4%
- Cv’s: 52,6%
- Referenties: 46,0%
- Motivatiebrieven: 40,9%
Ook hier geeft ervaring de doorslag
Ook op dit punt blijkt de ervaring van de beslisser overigens doorslaggevend. Van de minder ervaren HR-pro’s en hiring managers noemt bijvoorbeeld 66,1% en 60,5% cv’s ‘zeer’ of ‘extreem betrouwbaar’. Onder hun tegenhangers met ruim 10 jaar ervaring is dit echter slechts respectievelijk 42,8% en 46,0%. Voor motivatiebrieven gelden soortgelijke verschillen: minder ervaren beslissers noemen die in 52,1% en 59,5% van de gevallen (zeer of extreem) betrouwbaar. Van de meer ervaren collega’s is dat ‘slechts’ 33,1% en 33,7%.
Een betrouwbaar gesprek?
Opvallend is verder dat de ondervraagden nog wel allemaal zeggen veel vertrouwen hebben in de waarde van sollicitatiegesprekken. Waar uit wetenschappelijk onderzoek vaak blijkt dat zulke gesprekken weinig voorspellend zijn, vol zitten met bias, en soms zelfs een ‘modderpoel van desinformatie‘ zijn, vinden veel beslissers ze nog altijd onmisbaar in een recruitmentproces. Zo’n 8 op de 10 hiring managers en HR-professionals zegt vooral op sollicitatiegesprekken te vertrouwen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. En zo’n 7 op de 10 vertrouwt zelfs op zo’n gesprek om ervaring te identificeren.
Hoe meer ervaren een manager, hoe meer vertrouwen in het eigen inschattingsvermogen.
Ook hier speelt de eigen mate van ervaring overigens een grote rol. En hier geldt: hoe meer ervaren een manager of HR-professional, hoe meer vertrouwen ze hebben in het eigen vermogen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. Waar van de minder ervaren hiring managers en HR-professionals respectievelijk 69,9% en 62,8% interviews in de top-3 zet van methoden om potentieel in te schatten, is dat bij hun meer ervaren collega’s maar liefst 85,5% en 87,7% (!). Ondanks dat er eigenlijk geen wetenschappelijk onderzoek is dat bevestigt dat meer ervaring helpt om bij sollicitatiegesprekken betere keuzes te maken.
Assessments nog niet zo geliefd
De overtuiging en het zelfvertrouwen van hiring managers om een goede inschatting te maken blijkt sowieso behoorlijk groot. Waar ze bijvoorbeeld nogal overtuigd zijn van de waarde van hun eigen inschatting in sollicitatiegesprekken, blijken ze nog niet zo overtuigd van de waarde van objectieve assessments. Nog niet de helft van de vacaturehouders (49,1%) noemt assessments in hun top-3 van methoden om potentieel te bepalen (onder de HR-professionals is dit 56,0%). De hiring managers vertrouwen hiervoor zelfs nog meer op cv’s: 56,6% noemt cv’s in hun top-3 van indicatoren van potentieel (tegen 46,6% van de HR-pro’s).
Er is nog een lange weg te gaan voor de selectie van kandidaten objectiever wordt.
Voordat de selectie van kandidaten objectiever wordt is dan ook nog wel een lange weg te gaan, concluderen de onderzoekers. ‘Er blijken dramatische verschillen te bestaan in de waarde die wordt toegekend aan interviews, motivatiebrieven, cv’s en referenties. Dat roept veel interessante vragen op over hoe kandidaten met een korte werkhistorie te beoordelen.’ De onderzoekers raden organisaties daarom aan op basis van dit rapport intern de discussie te starten over hoe kandidaten voor startersfuncties beter te beoordelen, en via grondige analyses vast te stellen welke competenties je precies zoekt, en hoe je die dan bij kandidaten gaat constateren.
