Of het nu gaat om de roep om een transparante, meer op diversiteit gerichte recruitmentstrategie of een drang naar meer gebruik van data: op recruiters komt veel af. Wat betekent dat voor de leiders van recruitmentafdelingen? Hoe moeten talentleiders van de toekomst eruitzien? Welke kwaliteiten zijn een must? We vroegen het enkele leiders van over de hele wereld. En dit is wat ze antwoordden:
#1. Wees je bewust van je biases
Onbewuste bias, en al zijn daaropvolgende uitdagingen, vormen een enorme bedreiging voor talentleiders, hun teams – en de organisaties waarvoor ze werken. ‘Talentleiders moeten zich volledig bewust zijn van hun eigen vooroordelen en weten hoe ze deze kunnen verminderen’, zegt Roy Baladi, oprichter van Jobs for Humanity. ‘Sterker nog, ze moeten weten hoe wervingsprocessen te ontwerpen die een bepaald type cultuur in de hele organisatie kunnen overbrengen. Het idee van een cultuur waarin mensen uit alle lagen van de bevolking zich veilig voelen – en dus in staat zijn om te presteren in hun werk.’
‘Talentleiders moeten zich volledig bewust zijn van hun eigen vooroordelen en weten hoe deze te verminderen.’
Danny Stacy, recruitment evangelist at Indeed, ziet een rol weggelegd voor toekomstige talentleiders om ervoor te zorgen dat Diversity, Inclusion, Equity and Belonging (DEIB) diep geworteld is in de hele organisatie. ‘Het is niet alleen omdat het bewezen commerciële resultaten oplevert, maar ook omdat het ertoe leidt dat het goede talent zich sneller aanmeldt en blijft. Het zou een primaire taak moeten zijn, want het is gewoon het juiste om te doen.’
#2. Weet wat voor leider je wilt zijn
Zelfbewustzijn speelt een rol bij veel aspecten van recruitment. TA-consultant Bas van de Haterd beschouwt het zelfs als de belangrijkste kwaliteit van elke talentleider. ‘Mijn vader zei altijd: hij die zijn eigen beperkingen kent, heeft er één minder. Weet dus welk type leider je wilt zijn. Wil je een inspirerende figuur zijn? Of wil je de dienende leider zijn?’
‘Een leider moet beseffen dat hij of zij een generalist is.’
Een leider moet beseffen dat hij of zij een generalist is, zegt Van de Haterd. En dus kun je nooit alles weten, dat is onmogelijk, zegt hij. ‘Dat betekent dat je team op sommige terreinen juist slimmer móet zijn dan jij. Het is jouw taak als leider om ervoor te zorgen dat ze samenwerken en aardig zijn en blijven voor elkaar.’
#3. Stop nooit met leren
Een succesvolle, inclusieve cultuur is de basis voor succes, daarover zijn velen het eens. Maar talentleiders zijn zelden getraind om precies dat te doen: een cultuur opbouwen. ‘Het maakt gewoon geen deel uit van een standaard recruitmentopleiding’, aldus Baladi. Oftewel: degenen die zich opgewerkt hebben in de wereld van talentwerving en recruitment, zijn nooit echt getraind in hoe ze moeten leiden – of hun eigen opvattingen in twijfel moeten trekken.
‘De meeste vaardigheden die iemand succesvol maken in een baan, staan niet in het cv.’
Met het risico als een enorm cliché te klinken: een deel van het leerproces is juist weten hoe je talent moet evalueren. Of nog beter: hoe vaardigheid en potentieel in mensen te identificeren. Dat is waar Baladi een kans ziet voor talentleiders om verder te evalueren dan het cv. ‘Denk aan: doorzettingsvermogen, compassie, geduld en teamgeest’, zegt hij. ‘De meeste vaardigheden die iemand succesvol maken in een baan, staan niet in het cv.’
#4. Vind de goede balans tussen human en tech
Hoewel een data driven-aanpak elke recruitmentstrategie kan optimaliseren, gaat het altijd om de juiste balans, zegt Mathias Heese, CEO of softwareaanbieder Softgarden. ‘Technologie kan je helpen taken te automatiseren, je werkdruk te verminderen en minder tijd te besteden aan administratief werk’, zegt hij. ‘Uiteindelijk zou je ATS je moeten helpen om het werk gedaan te krijgen. Maar aan de andere kant moet je je als talentleider focussen op de mensen. Mensen vormen het hart van elk bedrijf; dit moet je elke dag onthouden.’
Geert-Jan Waasdorp, CEO van arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group, gaat nog een stap verder. ‘Wil je een datagedreven talentleider zijn, dan gaat het níet om de data’, benadrukt hij. ‘Het gaat altijd om mensen. Het gaat erom de juiste vragen te stellen en de juiste ambities. Meet geen dingen om te meten. Je moet altijd een balans vinden tussen de technologie die je gebruikt, de gegevens die je gebruikt en de mensen die centraal staan in je bedrijf.’
‘Dit gaat niet om mij, dit gaat om hoe we allemaal samenwerken om toptalent aan te nemen.’
‘Mensen zien het meteen als een bedrijf niet echt is’, vult Ginger Maseda, Head of Global TA bij Bullhorn aan. ‘En dit kan snel een averechts effect op je hebben. Denk aan problemen met verloop of een slechtere reputatie. Ik geloof ook in de kracht van mensen, ik vind het leuk om het hele personeelsbestand te versterken, te activeren en mogelijkheden te bieden. Dit gaat niet om mij, dit gaat om hoe we allemaal samenwerken om toptalent aan te nemen, iedereen heeft daar een rol in.’
#5. Toon empathie, vertrouwen en authenticiteit
‘We moeten om ons personeelsbestand geven als leiders, op een persoonlijke manier’, zegt Julie Sowash, executive director van Disability Solutions. ‘Alleen dan veranderen medewerkers in méér dan een radertje in de machine. We bereiken onze doelen misschien niet altijd allemaal op dezelfde manier, maar vertrouwen dat we allemaal zijn afgestemd op een gemeenschappelijke visie en missie is belangrijk.’
‘Mensen leren en groeien op verschillende manieren. De beste leiders kunnen daarmee omgaan.’
Om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen moeten talentleiders van de toekomst hun teams kunnen betrekken daar waar iedereen zich bevindt op het gebied van zijn of haar eigen ontwikkeling, zegt Sowash. ‘Mensen leren en groeien op verschillende manieren. Als leiders moeten we dus de juiste omgeving en de juiste tools bieden. Niet in één enkel formaat, maar in meerdere vormen. De beste leiders kunnen hun teams coachen om de volgende stap in hun professionele en persoonlijke groei aan te pakken.’
Klopt helemaal, zegt Vessy Tasheva. ‘De talentleiders van morgen moeten weten hoe ze soms speels moeten zijn of hoe ze spel kunnen introduceren in processen’, aldus de DEI-consultant van Vessy.com. ‘Blijf weg van silo’s en ga naar autonomie, en zorg voor de infrastructuur waarmee je overal ter wereld mensen kunt aannemen. In dat scenario moeten talentleiders inclusief zijn, opgeleid, open en nieuwsgierig om met mensen met verschillende achtergronden samen te werken en hen te begeleiden.’
‘Authenticiteit moet altijd de drijvende factor zijn voor elke bedrijfscultuur.’
‘Het is niet alleen voor de medewerkers, maar ook voor het bedrijf zelf’, voegt Maseda toe. ‘Hoe eerlijker en duidelijker over wie je bent, wat je waarden zijn, hoe het eigenlijk is om hier te werken en waar je heen gaat, hoe beter je resultaat in het wervingsproces. Authenticiteit moet altijd de drijvende factor zijn voor elke bedrijfscultuur.’
Dit verhaal verscheen ook bij ToTalent.eu, het internationale zusje van Werf&.
