Hoe ontwikkelt campusrecruitment zich in 2026?

De arbeidsmarkt voor starters en stagiairs is in korte tijd enorm veranderd. Waar in 2022 nog bijna 1 op de 4 vacatures gericht was op een junior of starter, is dat aandeel inmiddels gedaald naar slechts ietsjes boven de 10%. De markt voor traineeships – die met name via detacheerders werden aangeboden – is vrijwel geïmplodeerd. Studeer je dit jaar af, dan is het dus een stuk moeilijker om een plek te vinden om op de arbeidsmarkt te beginnen. Maar dat wil nog bepaald niet zeggen dat campusrecruitment momenteel helemaal stilstaat, bleek recent tijdens een drukbezochte trendsessie op het kantoor van Intelligence Group.

Mbo’ers missen begeleiding bij het vinden van werk.

De data van dit onderzoeksbureau laten scherpe verschillen zien tussen mbo-, hbo- en wo-studenten. De eerste groep maakt zich bijvoorbeeld vooral zorgen over discriminatie – op de stagemarkt al, maar ook daarna. Ze ervaren dat docenten hen niet altijd als volwaardige studenten behandelen en missen begeleiding bij het vinden van werk. Ze willen zekerheid en stabiliteit, en arbeidsvoorwaarden die direct hun dagelijks leven raken.

Hbo’ers zoeken daarentegen vooral naar balans en groei. Ze willen bij een werkgever met een goed imago werken, hechten aan maatschappelijke impact en staan bekend om hun netwerken. Academici kampen op hun beurt dan weer met keuzestress – zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op? Ze vrezen ook relatief vaak dat hun baan over een paar jaar door A.I. wordt overgenomen. Flexibiliteit, thuiswerken en het recht op onbereikbaarheid scoren bij hen als mogelijke arbeidsvoorwaarden het hoogst.

Academici kampen vaak met keuzestress – zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op?

Over opleidingsniveaus heen zijn de overeenkomsten ook duidelijk: sociale media speelt een centrale rol in het zoekgedrag, doorgroei wordt serieus meegewogen bij de keuze voor een werkgever en het gebruik van A.I. bij het zoeken naar werk neemt explosief toe – van 9% in 2024 naar 15% in 2025 onder studenten, en die groei versnelt.

Van SEO naar GEO

Een van de meest urgente ontwikkelingen die tijdens de sessie naar voren kwam, is de opkomst van Generative Engine Optimization, kortweg GEO. Waar Search Engine Optimization (SEO) ervoor zorgde dat Google jouw vacatures kon vinden, gaat het er straks om of jouw werkgeversverhaal vindbaar is voor A.I.-modellen zoals ChatGPT, Claude en Gemini.

 Studenten gebruiken volop A.I.-tools om werk mee te zoeken.

En dat blijkt hard nodig. Studenten gebruiken namelijk dit soort tools volop om werk mee te zoeken. Ze typen geen zoekterm meer in, maar beschrijven wie ze zijn en wat ze willen, en vragen de A.I. vervolgens om matches. Als jouw organisatie daarin niet verschijnt – of slecht wordt beschreven – mis je een snel groeiende groep kandidaten.

Het hele speelveld is snel aan het veranderen, zo bleek tijdens de sessie. Zo verloor LinkedIn alleen al in 2026 al 60% van zijn B2B-traffic via Google door A.I. gegeven antwoorden in plaats van doorverwijzingen. Ook Indeed zit de bui al hangen en is begonnen om employer agents te ontwikkelen die A.I.-modellen voeden met informatie over werkgevers, zodat ze niet hun relevante verliezen nu LLM’s direct gaan doorverwijzen naar werkgevers.

En dan hebben we natuurlijk ook TikTok nog. Bij de campusdoelgroep is dat ondertussen geen experiment meer, maar eerder: een hygiënefactor. Voor deze doelgroep is de TikTok-zoekbalk belangrijker dan de Google-zoekbalk. Een korte video over hoe het is om bij jou te werken vervangt steeds meer de vacaturetekst – en maakt ook steeds vaker rechtstreekse sollicitatie mogelijk, zonder tussenkomst van een werkenbij-site.

10 succestips 

Wat moet je nog meer doen om momenteel succes te hebben met campusrecruitment? De arbeidsmarkttrendsessie leverde 10 tips op:

#1. Differentieer naar opleidingsniveau – altijd

MBO, HBO en WO zijn drie totaal verschillende doelgroepen met andere zorgen, andere wensen en ander mediagedrag. Behandel ze dan ook niet als één homogene groep. Een campagne die werkt voor een WO-jurist trekt een mbo-monteur niet over de streep. Maak het onderscheid ook intern zichtbaar: neem de MBO-doelgroep even serieus als HBO/WO.

#2. Wees langer aanwezig vóór het afstudeerjaar

Campusrecruitment is geen actie in het laatste jaar, maar een meerjaren-investering. Studenten die je in het tweede of derde jaar leert kennen, herinneren zich jouw naam op het moment dat ze een keuze maken – ook al is dat 3 jaar later. Bij sommige doelgroepen (bouw, techniek) loont het zelfs om al op de basisschool aanwezig te zijn.

#3. Omarm TikTok en video als primaire kanalen

Sociale media en video zijn geen optie meer: ze zijn de omgeving waar jouw doelgroep leeft. TikTok is het snelst gegroeide platform onder studenten. Maak korte, authentieke video’s over het werk, de cultuur en de mensen. Laat je jongste medewerkers het verhaal vertellen – boomers die de inhoud beoordelen op hun eigen smaak zorgen voor de remweg.

#4. Optimaliseer voor A.I.-vindbaarheid (GEO)

Zorg dat je vacatureteksten en werkenbij-content vindbaar zijn voor A.I.-modellen. Gebruik duidelijke, FAQ-achtige structuren op je website, beantwoord de vragen die studenten ook aan een A.I. zouden stellen en overweeg om je vacaturedata actief aan te leveren aan platforms die A.I.-modellen voeden. Dit is het terrein van de voorlopers – maar de voorsprong verdwijnt snel.

#5. Communiceer via WhatsApp, niet via e-mail

Studenten nemen hun telefoon vaak niet op en lezen e-mails slecht. WhatsApp is het effectiefste communicatiemiddel. Plan belafspraken in via WhatsApp zodat kandidaten zich kunnen voorbereiden en niet worden overvallen. Geautomatiseerde eerste opvolging via chatbots – die ook via WhatsApp communiceren – kan de conversie vanuit snelle kanalen als TikTok aanzienlijk verbeteren.

#6. Investeer in eerlijke en persoonlijke feedback

De campusdoelgroep vraagt om persoonlijke feedback na een sollicitatie – ook bij een afwijzing. Dat geldt zeker voor MBO-studenten die weinig begeleiding krijgen vanuit school richting de arbeidsmarkt. Stel je daarom bereikbaar op, geef concrete tips voor een volgende keer en zorg dat een recruiter goed voorbereid is op het gesprek. Een kandidaat die voelt dat zijn cv niet eens gelezen is, deelt dat met zijn netwerk.

#7. Train studenten in A.I. – en vraag het op het cv te zetten

Steeds meer werkgevers organiseren trainingen rondom A.I.-tools als onderdeel van hun campusactiviteiten. Dat is niet alleen nuttig voor de student – het is ook een sterke recruitmentactiviteit. Een starter die weet hoe hij met A.I.-tools werkt, is vandaag letterlijk meer waard dan iemand zonder die kennis. Stimuleer studenten om hun A.I.-kennis op hun cv te zetten en overweeg om tools te sponsoren.

#8. Wees eerlijk over doorgroeimogelijkheden

Doorgroeien en ontwikkelen zijn voor alle opleidingsniveaus de meest kenmerkende factoren bij werkgeverkeuze. Studenten onderhandelen er actief over en willen al vroeg weten: waar kan ik over een jaar staan? Communiceer dit concreet – niet vaag dus – en zorg dat de belofte overeenkomt met de werkelijkheid. De mismatch tussen marketingverhaal en dagelijkse realiteit is een van de grootste redenen waarom starters snel vertrekken.

#9. Maak een jongerenadviesraad

De mensen die de toekomst begrijpen, zijn de mensen die de toekomst hebben. Geef de starters en young professionals in jouw organisatie een structurele stem. Laat hen directie en management informeren over wat er speelt, wat hen aanspreekt en wat niet. Dat levert betere campagnebeslissingen op én vergroot het gevoel van eigenaarschap bij de jongere medewerkers zelf.

#10. Zorg voor een strategisch plan én meet je resultaten

Campusrecruitment werkt alleen als het onderdeel is van een doordachte strategie met heldere doelen, meetbare KPI’s en een meerjarig perspectief. Breng in kaart wat je instroom en uitstroom, bijvoorbeeld via het Giant Campus Dashboard, in welk concurrentieveld je opereert en welke kanalen daadwerkelijk converteren. Hapsnap handelen – iemand die toevallig een cv tegenkomt – is niet schaalbaar. En vergeet niet: een starter die vertrekt, hoort bij het model. Wie het verloop niet accepteert, moet stoppen met starters werven.

Tot slot

De spelregels veranderen, maar de basis van goed werkgeverschap blijft onveranderd: aandacht geven, luisteren, je afspraken nakomen en mensen serieus nemen. Wat wél verandert, is de snelheid waarmee technologie het zoekgedrag van studenten transformeert. Wie nu investeert in GEO, video-content en A.I.-vindbaarheid, bouwt een voorsprong op die over 2 jaar moeilijk meer in te halen is. De winnende werkgevers op de campusmarkt zijn niet degenen met het grootste budget – maar degenen die het snelst meebewegen.