Hoe selecteer je een tool om mensen te selecteren?

Mensen selecteren is uiteindelijk waar recruitment om draait. Maar hoe selecteer je de beste tool die je daarbij kan helpen? Bas van de Haterd zet in een nieuwe whitepaper daarvoor een aantal richtlijnen op een rij.

Bas van de Haterd Op 11 mei 2023
Gem. leestijd 5 min 575x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe selecteer je een tool om mensen te selecteren?

Het is de Heilige Graal van recruitment: hoe selecteer je de beste mensen voor je team? De laatste jaren duiken steeds meer tools op die je beloven daarbij te kunnen helpen. Maar hoe selecteer je nou de tools die passen bij waar jij jouw kandidaten op wilt selecteren? In een nieuwe whitepaper loopt Bas van de Haterd door de daarvoor te nemen stappen. Welke zijn dat zoal?

Stap 1. Bepaal wat je wilt meten

Klinkt logisch? Toch wordt deze eerste stap vaak overgeslagen. En dat terwijl het cruciaal is. Gaat het je om job fit of vind je toch value fit of company fit belangrijker? Het is belangrijk die keuze eerst te maken. Bij job fit gaat het om de vraag wie vakinhoudelijke de beste kandidaat is van alle sollicitanten voor deze baan (of wie het meeste potentieel heeft). Oftewel: het kan gaan om direct fit, future fit of aanvullende fit, op wat er al in het team aanwezig is. Bij company fit of value fit gaat het meer om de vraag of de kandidaat de waarden van de organisatie belichaamt.

Stap 2. Bepaal wetenschappelijke betrouwbaarheid

Goed, je weet nu waar je kandidaten op wilt testen. Maar hoe weet je dan of de tools die dat beloven te doen ook daadwerkelijk betrouwbaar zijn? Daarvoor kun je kijken of een tool wetenschappelijk gevalideerd is. Let op: er is daarbij een groot verschil tussen ‘gevalideerd’ en ‘gebaseerd op’. Zo stellen leveranciers van MBTI-testen vaak dat deze gebaseerd zijn op het wetenschappelijk werk van Carl Jung, maar de test zelf heeft geen enkele wetenschappelijke validatie.

Een betrouwbare test op taalniveau C1 kan nog steeds onbetrouwbaar zijn voor mensen van taalniveau A1.

In Nederland is gelukkig de COmmissie Test Aangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut voor Psychologen actief. Op hun website is van veel testen te vinden welke betrouwbaarheid ze hebben en hoe voorspellend ze zijn voor werkgedrag. Ook meten ze welke zwaktes bepaalde testen hebben. Let hierbij ook goed op: de COTAN valideert de testen op basis van de doelgroep. Maar een betrouwbare test op taalniveau C1 kan nog steeds onbetrouwbaar zijn voor mensen van taalniveau A1. Dit heeft al meerdere keren tot discriminatoire praktijken geleid, terwijl de test op zich wel wetenschappelijk gevalideerd is.

Stap 3. Selecteer de tool

Ja, en nu komen we bij de belangrijkste stap: selecteer de tool die je gaat helpen in het selecteren. Het aanbod hierin is gigantisch en de kwaliteit varieert ook gigantisch. Er zijn een aantal criteria die je moet meewegen bij de uiteindelijke selectie: niet alleen het soort test(s) dat je wilt inzetten, maar ook: wat is de validiteit? Wat is de betrouwbaarheid? En wat is de candidate experience van de tool? Wat kost het gebruik van de tool? En hoe zien de rapportages eruit? Is het te integreren met de software die je al hebt? Hoe zwaar elk criterium weegt is natuurlijk afhankelijk van jouw eigen organisatie, en jouw keuzes die je daarin maakt.

Hieronder een ongetwijfeld niet eens volledig overzicht van de vele partijen die in deze markt actief zijn:

Hoe selecteer je tools die je helpen mensen te selecteren? Bas van de Haterd zet in een nieuwe whitepaper een aantal richtlijnen op een rij.

Validiteit draait om de vraag: meet de tool wat je wilt meten? Het is essentieel om hier goed door te vragen. De definitie van een skill komt bij een leverancier namelijk zelden precies overeen met hoe jouw organisatie deze bedoelt. Betrouwbaarheid draait om de vraag of de uitkomsten van je meting voor dezelfde persoon onder dezelfde omstandigheden elke keer hetzelfde zijn. Bij de candidate experience gaat het om hoe de kandidaat de tool ervaart. Belangrijk, want een slecht ervaring kan er zomaar toe leiden dat kandidaten in het proces afhaken.

Er zijn veel kandidaten die al afhaken als ze voordat ze een mens gesproken hebben een test moeten doen.

Daarbij speelt ook mee wannéér je de tool in het sollicitatieproces inzet. Hoewel zo vroeg mogelijk de beste (assessment)data verzamelen leidt tot betere besluiten, zijn er veel kandidaten die afhaken als ze voordat ze een mens gesproken hebben al een test moeten doen. De communicatie over het waarom van de test, wat er
gemeten wordt, waarom dit relevant is voor de functie, hoe je omgaat met de uitkomsten en wat er van de kandidaat gevraagd wordt is dan ook heel belangrijk voor een positieve kandidaat-ervaring. Hierbij is ook de zogeheten face validity belangrijk: snapt de kandidaat waarom je bepaalde vragen stelt?

Stap 4: Kalibreer en test de tool

Heb je eenmaal een test gekozen? Dan ben je er natuurlijk nog niet. Een goede tool, die echter slecht afgesteld is, werkt namelijk net zo slecht als de verkeerde tool. Dus is het essentieel om steeds te blijven kijken of de test nog voldoet, en de test te kalibreren op basis van je hires. Met kalibratie wordt bedoeld dat gekeken wordt naar de belangrijke aspecten van een functie, de weging van deze aspecten en de rapportage over deze aspecten.

Niet-relevante informatie meenemen kan alleen maar leiden tot bias bij de ontvanger van het rapport.

Sommige organisaties kiezen voor een matchingspercentage, in procenten of een rapportcijfer. Hierin is geen goed of fout, maar het is wel een keuze die je moet maken. Wat wel belangrijk is: meet enkel wat relevant is, en vooral: rapporteer op wat relevant is. Niet-relevante informatie meenemen kan alleen maar tot bias leiden bij de ontvanger van het rapport. Het helpt om hierbij gebruik te maken van een zogeheten ‘data first model‘, waarbij je eerst de zittende medewerkers test met ‘de hele testbatterij’ om vervolgens vanuit de data te kijken welke kwaliteiten blijkbaar nodig zijn voor welke functies.

Video van Recrout, een van de bekendere Nederlandse assessment-tools:

Tot slot is er nog de optimalisatie van het model. Het is goed om vooraf vast te leggen hoe en wanneer je wilt evalueren. Wat zijn de key metrics waarop je gaat meten? Hoe bepaal je bijvoorbeeld de quality-of-hire? En telt diversiteit mee in de beoordeling? Op basis van de evaluatie zou een feedbackloop moeten ontstaan naar het model om te kijken of voor elk van de functies de parameters nog correct zijn. Is er bijvoorbeeld geen zichtbare verbetering in de quality of hire? Dan kloppen of de parameters waarop je meet niet, of de test waarmee ze gemeten worden. Kun je dan misschien bepaalde skills schrappen?

Harry Kane en Kylian Mbappe zijn totaal andere spitsen, maar beide van wereldklasse.

Tot slot kunnen we natuurlijk niet om de belofte van A.I. heen. Een van de belangrijkste kansen die A.I. biedt is de creatie van meerdere profielen voor dezelfde functie. Harry Kane en Kylian Mbappe zijn bijvoorbeeld totaal andere spitsen, maar beide van wereldklasse. Zo zijn er verschillende type programmeurs, managers en verkopers die allemaal effectief zijn in dezelfde functie bij dezelfde organisatie. A.I. kan de verschillende combinaties van competenties, vaardigheden en karaktereigenschappen beter aan elkaar verbinden en zo tot meerdere profielen voor een functie komen die allemaal succesvol kunnen zijn.

Meer weten?

Download hier de hele whitepaper over het selecteren van assessmenttools:

Assessments selecteren
Deel dit artikel:

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners