Vanaf december 2020 krijgt forensisch centrum Teylingereind in Sassenheim er vier groepen bij. Mogelijk volgt in het nieuwe jaar zelfs een uitbreiding met een vijfde groep. Een pittige opgave, waarvoor in totaal wel 50 nieuwe medewerkers zijn.
Op het eerste gezicht misschien een ‘mission impossible’.
Maar waar en hoe vind je die begeleiders? Zeker als je weet dat je maar 4 maanden hebt om ze te werven, terwijl het toch al gaat om een behoorlijk schaarse doelgroep. Op het eerste gezicht misschien een ‘mission impossible’. Het was dan ook ‘alle hens aan dek’, zoals recruiter Manouk Mens het uitdrukt.
Recruiter vanuit DJI
Samen met communicatieadviseur Anke Laterveer, HR-manager Marileen van Vredenburch, junior HR-adviseur Marlieke van Driel werd allereerst een intern werving & selectieteam samengesteld. Daarnaast werd recruiter Jorine Verhoeff vanuit de Dienst Justitiële Inrichtingen 4 tot 5 maanden vrijgemaakt om de justitiële inrichting voor jongeren tussen de 12 en 24 jaar te helpen.
Er volgde een pitch, waar het bureau Brandmannen als beste uit de bus kwam.
Zij kwam al snel met het idee een recruitment-marketingcampagne op te zetten, en daarvoor de hulp in te schakelen van Brandmannen, een bureau uit Heemstede, waar ze eerder goede ervaringen mee had opgedaan. Er volgde een pitch, waar het bureau als beste uit de bus kwam. ‘Hun aanpak sprak ons enorm aan, maar ook qua kosten wonnen ze het van hun collega’s’, aldus Mens.
10 leefgroepen
Forensisch Centrum Teylingereind kent momenteel 10 leefgroepen met elk 8 tot 10 jongens. Voor de uitbreiding met nog eens 5 extra groepen zijn in totaal zo’n 50 nieuwe zogenoemde Tey’ers nodig: pedagogisch medewerkers op hbo‐niveau en groepsleiders op mbo‐niveau. ‘Doorpakkers, die zich niet gek laten maken’, legt Mens uit. ‘Begeleiders die een voorbeeld voor de jongeren zijn. Die integer en consequent zijn en een natuurlijk overwicht hebben.’
‘we zoeken doorpakkers, die zich niet gek laten maken.’
Samen met Brandmannen gingen ze eerst aan de slag met het maken van persona’s om zo een optimaal beeld te krijgen van de specifieke doelgroepen en werden vervolgens verschillende doelgroepcampagnes uitgezet. ‘Daarvoor hebben we onder meer verschillende versies van uitingen gemaakt en laten A/B testen om te kijken wat het beste scoort’, aldus Rutger Groot, operations director van Brandmannen.
Maximale zichtbaarheid
Om maximale zichtbaarheid te creëren werd de campagne breed uitgezet via tal van relevante mediakanalen. Ook vond een optimalisieslag voor conversie plaats. ‘Zo is niet alleen gekozen voor bekende sociale media als Facebook, Instagram en LinkedIn, maar ook voor Medische banenbank, Gezondheidszorgbanen, BPSW (De Beroepsvereniging van Professionals in Sociaal Werk), Sociaalweb, Nationale zorggids, Indeed en De Nederlandse Zorg Site. Daarnaast hebben we gebruikgemaakt van Google Search en aangevuld met een zogenoemde addressable displaycampagne.’
‘De campagne bereikte een zekere mate van “viraliteit”, met alle gratis exposure van dien.’
Groot vervolgt: ‘Bij Brandmannen hebben we veel ervaring met data. Sterker nog: de data‐aanpak zit echt in onze genen. We kunnen precies zien welke kanalen iemand aanraakt tot zijn of haar sollicitatie. Bij de Teylingereind-campagne hebben we door slim gebruik te maken van storytelling en A/B-testen, de click‐ en interactieratio’s op de kanalen ver boven benchmark weten te verhogen. De uitingen leverden niet alleen veel kwalitatieve clicks op, maar ook veel reacties, likes en shares. Daarmee heeft de campagne een zekere mate van “viraliteit” bereikt, met alle gratis exposure van dien.’
Versnelde procedure
Als je zoveel nieuwe krachten wilt aantrekken, moet je zorgen voor een zo groot mogelijke aantrekkingskracht onder de juiste doelgroep. ‘We hebben de campagne zelf dan ook groot aangepakt’, aldus Mens. ‘Brandmannen vroeg ons om minstens 5 beelden per fase See, Think, Do, Care. Maar wij hebben in plaats daarvan bijna 50 korte video’s en foto’s van pedagogisch medewerkers en groepsleiders gemaakt, die kort vertellen wat de baan inhoudt en zo aantrekkelijk maakt. Die hebben we ook doorgezet op social media.’
‘Een sollicitatie mag natuurlijk geen hindernisbaan worden.’
Daarnaast is ook de sollicitatieprocedure versneld naar maximaal 3 weken, vertelt ze. Bovendien werd samen met Brandmannen een specifieke landingspagina ontwikkeld. ‘Daarop kunnen kandidaten onder meer bellen met de recruiters en beeldbellen met een teamleider. Vervolgens kunnen geschikte kandidaten een dienst meedraaien. En als het van beide kanten bevalt kunnen ze meteen beginnen.’ Groot haakt daarop in: ‘Een sollicitatie mag natuurlijk geen hindernisbaan worden. Daarom hebben we de procedure zo laagdrempelig mogelijk gemaakt en teruggebracht naar zo min mogelijk stappen.’
Bijna 3 keer zoveel reacties
Vooraf had ze er zelf een hard hoofd in, blikt Mens terug. ‘Zeker in deze coronatijd.’ Zouden er wel genoeg mensen bereid zijn om te solliciteren? Maar haar verwachtingen zijn inmiddels ruimschoots overtroffen. ‘Van april tot september hebben we 50 medewerkers weten aan te trekken. Inmiddels zijn dat er alweer 55. Dat komt heel goed uit, want er vertrekken ook mensen in hun proeftijd, voor wie werken met onze doelgroep toch iets te pittig blijkt.’
Vooraf had ze er zelf een hard hoofd in. ‘Zeker in deze coronatijd.’
Daarnaast zijn met de campagne ook nog eens 30 beveiligers geworven, vertelt zij. ‘Dat is een mooie bijvangst. Op onze werving in 2019 hebben we tot 1 september 172 reacties gekregen. Tot 1 september 2020 hebben we 477 reacties ontvangen. Dat zijn er dus bijna drie keer zoveel. En het aantal loopt nog steeds op. Wij zijn dan ook heel blij met de samenwerking.’
