De recente beursgang van Uber werd nog niet echt een succes. Ook het HR-beleid lag lang onder vuur. Maar de laatste 2 jaar wordt hard gewerkt aan een nieuwe, meer diverse cultuur, vertelt Anouk Geertsma. ‘We zijn niet perfect, maar willen wel elke dag beter worden.’
Wat je ook van Uber mag denken, stil is het zelden rond het bedrijf. Ruim 10 jaar bestaat het nu, en in die tijd veranderde het niet alleen de wereldwijde taxiwereld, ‘Uber’ werd zelfs een soort verzamelnaam voor alles wat met de platformeconomie te maken heeft. Talloze diensten profileren zich sindsdien als ‘de Uber van…’. Ook Uber zelf bouwde de afgelopen jaren zijn imperium verder uit. Na de taxiritjes-app kwam bijvoorbeeld ook een voedselbezorgdienst (Uber Eats) en een app rondom vrachtwagenvervoer (Uber Freight).
De andere kant van het verhaal
Maar er is ook een andere kant aan het succesverhaal. Zo is er nog nooit winst gemaakt, willen diverse steden over de hele wereld het gebruik van Uber insteken, en lag het bedrijf lange tijd onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging, discriminatie van vrouwen en te agressieve verkooppraktijken.
Uber lag lang onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging
Aan Dara Khosrowshahi, die 2 jaar geleden oprichter Travis Kalanick als ceo opvolgde, om dat geschonden blazoen weer op te poetsen. In Europa krijgt hij daarbij hulp van de Nederlandse HR-directeur Anouk Geertsma, die op 19 juni tijdens de HRD Summit in Amsterdam spreekt overde uitdaging die voor de boeg ligt. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe bouw je een interne cultuur op van 0 naar 100?
‘Het waren grote uitdagingen waar we in 2017 voor stonden. Maar er is inmiddels ook veel gebeurd. We hebben inderdaad geprobeerd om onze cultuur weer vanaf de grond af aan op te bouwen. Met als ultieme doel dat we van Uber de beste werkplek willen maken, waar iedereen zich veilig, gerespecteerd en geïnspireerd voelt. Dat is niet eenvoudig.
Een van de eerste dingen die we hebben gedaan toen Dara ceo werd is het ontwikkelen van 8 nieuwe culturele normen die definiëren wie we zijn, waarvoor we staan en hoe we werken. Deze normen zijn bottom-up tot stand gekomen, niet topdown.’
> Hoe kan een bedrijf met een zo grote mobiele workforce als Uber engagement bereiken?
‘We werken er hard aan een omgeving te creëren waar alle medewerkers zich gesteund en betrokken voelen. Dat gebeurt natuurlijk niet van vandaag op morgen. We moeten investeren in zowel de korte als de lange termijn, en we moeten veranderen zowel op een persoonlijk als op een organisatorisch niveau. In 2018 hebben we daarvoor de basis gelegd, onder meer met ons tweede jaarlijkse D&I Report, waarin we onder meer uitleggen wat we doen om het aantal vrouwen en ondergerepresenteerde groepen te verhogen.
‘We nemen geen seniors meer aan zonder dat we in het laatste stadium minstens één vrouw hebben gezien’
Hier in Europa hebben we bovendien een sponsorship-programma gelanceerd voor onze pool aan talentvolle vrouwen, om hun ontwikkeling te versnellen. We werken ook aan een meer inclusief recruitmentproces, met name voor onze meer senior rollen. Ons sourcing-team spendeert bijvoorbeeld twee weken om meer vrouwelijk talent aan te spreken. En we nemen niemand aan in een hoge functie zonder minstens één vrouwelijke kandidaat in het laatste stadium van het proces te hebben gezien.’
> Wat levert dat op?
‘Deze aanpak, gecombineerd met meer divers samengestelde sollicitatiecommissies voor alle rollen, heeft ervoor gezorgd dat we in de laatste helft van vorig jaar evenveel mannen als vrouwen hebben aangenomen in senior rollen. Maar we zijn er nog niet, met name op leiderschapsniveau. Maar goed, dat is natuurlijk iets waar ook veel andere bedrijven in de techindustrie mee te maken hebben en zich kunnen verbeteren.’
> Hoe trekt Uber eigenlijk talent aan?
‘Veel mensen voelen zich aangetrokken tot Uber, vanwege onze missie en onze impact op de steden en gemeenschappen die we bedienen. En nu we groeien en uitbreiden in nieuwe gebieden, zoals maaltijdbezorging, vrachtvervoer, e-scooters en fietsen, hebben we ook veel nieuwe en spannende mogelijkheden te bieden.
In 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol binnen uber, van wie 1 op de 3 zelfs in een totaal ander vakgebied
Dat gezegd hebbende; we werken er ook hard aan een goede werkomgeving te creëren, net als mooie loopbaankansen. Alleen al in 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol in de organisatie, van wie een derde zelfs in een totaal ander vakgebied. En 350 van hen gingen hiervoor zelfs de grens over. Daarnaast hebben we de afgelopen jaren ook onze salarisniveaus gebenchmarkt en ervoor gezorgd dat we ook daarin nu concurrerend zijn. En we hebben een aandelenregeling voor alle medewerkers opgetuigd.’
> Is dat genoeg om het imago te redden?
‘Verandering kost tijd. Net als vertrouwen herwinnen als je het verloren bent. Maar ik heb er vertrouwen in dat we op het goede pad zijn en we onze reputatie zowel intern als extern terugverdienen. Uber is niet perfect en dat zullen we ook nooit zijn. Maar onze culturele norm van doing the right thing gaat daar ook niet over, het gaat over het proces van verbetering. Een beter bedrijf worden is een proces zonder eindpunt, maar zou iets moeten zijn waaraan we elke dag hard werken.’
> Kent de platformeconomie niet gewoon een inherent probleem?
‘Werk voorziet mensen van economische zekerheid en sociale mobiliteit. Maar werk is ook aan het veranderen, wereldwijd. Steeds meer mensen komen aan hun werk via online platforms zoals Uber. Sterker nog: wereldwijd kiezen 3 miljoen mensen ervoor om Uber te gebruiken om geld te verdienen op een manier die bij hen past.
‘In Amerika partneren we met een universiteit, waar chauffeurs of hun familie opleidingen kunnen volgen’
We zien wel een rol voor ons weggelegd om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarvoor zien we een paar mogelijkheden. In de eerste plaats willen we flexibiliteit meer combineren met zekerheid. Dat willen we doen door innovatieve producten en partnerships te ontwikkelen die ervoor zorgen dat niemand sociaal buiten de boot valt. Zo hebben we nu een programma waarmee koeriers en chauffeurs zich kunnen verzekeren tegen ziekte, blessures en ouderschapsverlof. En in Amerika hebben we bijvoorbeeld een partnership met een lokale universiteit, waar chauffeurs of hun familieleden flexibele opleidingen kunnen volgen, en wij 100% bijdragen aan het collegegeld. En dit is nog slechts het begin. Chauffeurs en koeriers staan in het hart van de Uber-experience. We willen er dan ook alles aan doen om een goede partner voor hen te zijn en hun kwaliteit van werk te verbeteren.’
Meer weten? Kom naar de HRD Summit
Dit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.
