Het tevreden stellen van de aandeelhouders? Dat is niet langer de topprioriteit van de grootste bedrijven ter wereld, bespraken ze tijdens de meest recente Business Roundtable. Voortaan staan werknemers op #1, aldus het nieuwe gezamenlijke mission statement. Logisch, want betrokken medewerkers zijn goud waard voor een organisatie. En omgekeerd: zijn werknemers niet betrokken, dan kan dat leiden tot aanzienlijke kosten. Gallup-onderzoek meldt dat de kosten per disengaged werknemer jaarlijks boven de 15.000 euro liggen.
Verloop niet altijd schadelijk
De directe kosten om een medewerker te vervangen kunnen oplopen tot 60 procent van het jaarsalaris, de totale kosten zelfs tot wel 90 tot 200 procent. Denk daarbij niet alleen aan het recruitment- en onboardingproces, maar ook aan de kosten die je (indirect) maakt, omdat je bijvoorbeeld waardevolle kennis naar een ander (concurrerend) bedrijf ziet vertrekken en dat moet zien op te vangen.
Uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt.
Ondanks deze hoge kosten, is het niet altijd schadelijk als een medewerker vertrekt. Zo is er een cruciaal verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de eerste vorm neemt de werknemer zelf de beslissing te vertrekken, bij de tweede neemt de organisatie de beslissing iemand weg te sturen. Vrijwillig verloop kun je dan weer opdelen in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken de medewerkers die je juist níet kwijt wil. En binnen die categorie valt weer wel- en niet-te-voorkomen verloop te onderscheiden. Waarbij uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt op de waarde van het bedrijf.
Waarom vertrekken (goede) werknemers?
Naar het verloop van werknemers wordt al bijna een eeuw onderzoek gedaan. En hoewel cultural fit als begrip misschien omstreden is, blijkt uit een meta-analyse wel dat een hoge ‘person-organization fit’ leidt tot een hoge baantevredenheid en minder intentie om van baan te wisselen. Met andere woorden: hoe beter de match, hoe gelukkiger de werknemer en hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.
Hoe beter de match, hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.
In de bovenstaande afbeelding zie je welke factoren verloop kunnen voorspellen, met de belangrijkste bovenaan. De eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) worden aangewakkerd door onderliggende oorzaken, zoals Role Clarity. Is de rol niet duidelijk voor een werknemer, dan ben je als werkgever tekortgeschoten. Met andere woorden: de kans om een werknemer te behouden, wordt aanzienlijk groter als je vooraf goed inzichtelijk maakt wat de functie precies inhoudt.
Verwachtingenmanagement
Hoe zorg je dat verwachtingen van medewerkers overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat daarbij vooral een Realistic Job Preview belangrijk is en een positief effect kan hebben op het behoud van nieuwe werknemers. Zo’n preview geeft accurate informatie over de positieve, maar ook de mogelijk uitdagende elementen van de baan.
Het gevolg is dat een startende werknemer sneller productief is in de baan, omdat hij of zij minder snel voor verrassingen komt te staan. Zo wordt het voor de kandidaat ook beter mogelijk ‘self-selection‘ toe te passen. Zo’n goede aanname ‘from the start‘ werkt beter dan een eenmalige actie als een bonus of een skivakantie om personeel te behouden, zo blijkt.
Drie soorten connecties
Werknemers die zich verbonden voelen met de organisatie zijn dus geneigd om langer te blijven. Uit onderzoek blijkt dat er drie soorten connecties zijn die deze verbondenheid vergroten:
- De ‘link’. Oftewel: heb je een band met mensen in het bedrijf? Hoe meer van zulke banden, hoe beter.
- De ‘fit’. Oftewel: hoe is de kwaliteit van de match tussen de medewerker en de baan en de organisatie?
- De ‘opoffering’. Hoe meer een eventueel vertrek voor de werknemer voelt als een opoffering, hoe beter.
Wil je verloop tegengaan? Verbeter dan dus de ‘link’ met het bedrijf door bijvoorbeeld mentoren aan te wijzen, werkgroepen te stimuleren en af en toe een borrel te organiseren. Je verbetert de ‘fit’ vooral door realistisch te zijn over de baan vóór je het recruitmentproces start. En ten slotte verbeter je de ‘opoffering’ door zogenoemde ‘gouden handboeien’ te gebruiken. Hoe aantrekkelijker de (financiële) beloning, hoe strakker die handboeien (vrijwillig!) zitten.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Manus Aa (oprichter van Spielwork)
