‘Hoogst subjectief’. ‘Een open deur naar raciale en andere bias’. En ‘een niet te definiëren metric‘. De kritiek op de cultural fit als selectiecriterium is niet mals in een artikel op Inside Higher Ed over een nieuwe studie die de academische recruitmentpraktijk onder de loep nam. Volgens de onderzoeker, Damani K. White-Lewis, is het begrip ‘cultural fit’ al met al ‘een heel slechte bron om selectiebeslissingen op te baseren.’ Veel te vaag, zegt hij. En bovendien een bron voor onderbuikbeslissingen.
‘Hoogst subjectief’. ‘Een open deur naar raciale en andere bias’. En: ‘een niet te definiëren metric.‘
Het begrip fit gebruiken om te kijken of kandidaten voldoen aan de in de profieltekst geschetste eisen? Ja, dat is natuurlijk prima, stelt de onderzoeker. Dat is volgens hem zelfs logisch en onvermijdelijk. Maar tegelijkertijd ziet hij het fit-begrip ook vaak misbruikt worden, wat oneerlijke drempels opwerpt voor veel kandidaten. Bovendien is er binnen selectiecommissies zelden overeenstemming over wat het begrip precies inhoudt, en verandert dat vaak zelfs nog gaande het proces. Het leidt vaak tot ‘hoogst eigenaardige’ selectiebesluiten, stelt hij dan ook.
Bijna willekeurig
Om tot deze conclusie te komen, kreeg White-Lewis toegang tot vier selectiecommissies aan vier faculteiten van een en dezelfde universiteit, allemaal erop gericht jonge hoogleraren te werven. Hij ondervroeg 23 mensen die betrokken waren bij de procedures, en deed dat bij de leden van de selectiecommissies zelfs twee keer: één keer na de vorming van een shortlist en één keer na stemming over kandidaten.
‘Vooraf samen scoreformulieren vaststellen helpt om eventuele bias helder te krijgen.’
Hij zag daarbij dat kandidaten min of meer objectief werden behandeld waar het ging om hun kennis van de materie. Maar de rest van het proces? Het was bijna willekeurig, concludeert hij. Of in elk geval: ‘Het ontbrak aan voldoende meetbaarheid, consencus en/of relatie met de faculteit.’ White-Lewis adviseert dan ook vooraf meer duidelijkheid te schetsen over welke criteria worden gebruikt om te bepalen of iemand een fit is. Niet dat je daarmee per definitie alle bias weghaalt, maar ‘vooraf gezamenlijk scoreformulieren vaststellen helpt wel om eventuele bias helder te krijgen, en te garanderen dat gelijkwaardige en eerlijke criteria worden gehanteerd.’
Passend met wat?
Het sluit aan bij de kritiek die consultant Jeff Buller heeft op het begrip ‘fit‘. ‘Passend met wat?’, zo vraagt de auteur van het boek “Hire the Right Faculty Member Every Time” zich af. ‘Als het antwoord van een selectiecommissie is: “passend bij mensen zoals wij”, dan wordt het begrip maar al te vaak een obstakel voor diversiteit. Maar als het antwoord is: “passend bij de behoefte van ons programma”, dan kan het begrip juist diversiteit bevorderen. Het begrip fit wordt in de praktijk echter juist te vaak gebruikt als maatstaf voor vermeende collegialiteit, als signaal dat iemand geen interpersoonlijke onrust zal veroorzaken.’
‘Fit is bijna altijd een excuus om een bad hire te maken.’
Ook iemand als George Justice, hoogleraar aan Arizona State University, zegt hierdoor niet meer te geloven in het begrip ‘fit‘. ‘Het begrip is bijna altijd een excuus om een bad hire te maken en de keuze voor een mindere kandidaat te rechtvaardigen.’ Volgens hem doen selectiecommissies er daarom goed aan het begrip maar helemaal te schrappen en voortaan alleen te letten op ‘expliciete criteria van excellentie’ en kandidaten vervolgens daarop te scoren.
Monocultuur of winnend team?
Het begrip fit ligt de laatste tijd als selectiecriterium steeds meer onder vuur, niet alleen in academische kringen. Het zou kunnen leiden tot een monocultuur, en zo diversiteit en innovatie in de weg staan, stellen enkelen bijvoorbeeld. Het zou bovendien een bron van willekeur zijn, en tot bijvoorbeeld vriendjespolitiek leiden. Een zin als ‘Die past hier gewoon niet’ is als afwijzingsgrond immers veel gebruikt, maar zelden onderbouwd. Met alle kwalijke gevolgen van dien.
‘Die past hier gewoon niet’ is als selectiecriterium veel gebruikt, maar zelden onderbouwd.
Anderen brengen daar echter tegenin dat het ook veel waard is als mensen ‘in het team passen’. Gebeurt dat niet, dan krijg je immers hoge verloopcijfers. Volgens onderzoek verklaart het gebrek aan ‘klik’ tot wel 80 procent van de bad hires. En daarom, zeggen zij, moet je van cultural fit misschien wel juist het allerbelangrijkste selectiecriterium maken. In elk geval zou je volgens hen niet op vaardigheden alleen moeten selecteren. Want: ‘alleen maar rocksterren aannemen maakt nog geen goede band’.
Meer tevreden, betrokken en productief
Mensen die goed passen bij de bedrijfscultuur zijn niet alleen productiever en meer betrokken, ze zouden ook nog eens minder snel vertrekken en langer tevreden blijven. In een min of meer recent onderzoek noemen 9 van de 10 hiring managers cultural fit dan ook zelfs belangrijker dan de vaardigheden van een kandidaat.
Als je vooraf niet helder hebt wat je culturele waarden precies zijn, dan ligt bias inderdaad op de loer.
Waar het echter vaak misgaat is de willekeur, stellen bijvoorbeeld de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Als je vooraf niet helder hebt wat die culturele waarden dan precies zijn waarop je selecteert, dan ligt bias volgens hen inderdaad op de loer. Maar leg je die criteria wel vast, en hou je vervolgens daarvoor een scorekaart bij voor elke kandidaat, dan kun je er later alleen maar plezier van hebben, zeggen zij. En zo zijn ze het toch weer eens met onderzoeker White-Lewis uit het begin van dit verhaal.
Lees ook
