Dat de Hogeschool Windesheim het onderwerp ‘diversiteit’ serieus neemt is niet moeilijk te ontdekken. Al in de tweede zin op de website valt te lezen dat de hogeschool wil bijdragen aan een inclusieve samenleving. ‘Elke student met talent verdient de kans zich ten volste te ontwikkelen’, aldus de hogeschool. Maar hoe geef je die kansen vervolgens vorm in je personeelsbeleid?
‘Een meer divers docentenkorps kan bijdragen aan het succes van onze studenten.’
Het is een vraag waarmee recruitmentmanager Erik van den Berg het afgelopen jaar druk bezig is geweest. En dan vooral ná oktober 2020, toen er een bijeenkomst werd georganiseerd voor het management en de directie van het opleidingsinstituut waar diversiteit centraal stond. ‘Dat was hét inspiratiemoment’, aldus Van den Berg. ‘Daar voelde ik echt bestuurlijk draagvlak voor dit onderwerp. Er werd helder dat onze studenten meer behoefte hebben aan diversiteit van het docentenkorps, en dat dit kan bijdragen aan hun studiesucces.’
Meer dan 2.200 medewerkers
Veel hogescholen in Nederland zijn momenteel volop aan het werven voor meer docenten. Dat is bij Windesheim niet anders, zegt Van den Berg. Op de locaties in Almere en Zwolle studeren momenteel ruim 24.000 studenten en cursisten en werken meer dan 2.200 medewerkers. Maar ook hier zit de groei erin. En dus zijn er ook hier vele vacatures. Maar die wil de hogeschool wel op een zo divers mogelijke manier vervullen, in de breedste zin van het woord.
En dus legde Van den Berg het hele traditionele recruitmentproces van Windesheim nog eens onder het vergrootglas. Waar ligt bias op de loer? Waar worden welke groepen wel en waar niet aangesproken? Waar is meer objectiviteit in het proces mogelijk? ‘Inclusief werven betekent dat je als organisatie toegankelijk bent voor iedereen die hier wil komen werken, zonder belemmering in de sollicitatieprocedure in de vorm van vooroordelen, discriminatie of andere onderbuikgevoelens, maar ook zonder drempels die te maken hebben met leeftijd of gender’, zegt hij.
‘Ik miste de humor’
Voorheen hoorde hij in sollicitatieprocedures nog wel eens uitspraken als: ‘heb je de foto bij het cv gezien?’, of ‘ik miste de humor die wij in dit team hebben’, of ‘ik wist het al bij de eerste handdruk’, of ‘dit is wel een heel stellige brief’. ‘Eigenlijk allemaal subjectieve opmerkingen’, stelt hij. In een sinds januari afgesproken experiment wordt kandidaten daarom gevraagd om géén sollicitatiebrief te schrijven, maar alleen antwoord te geven op 4 of 5 relevante vragen die in de vacaturetekst worden gesteld.
‘Met deze procedure willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen.’
‘We hebben eerst vanuit het recruitmentteam gesprekken gevoerd met andere recruiters van hogescholen en een aantal andere grote organisaties’, aldus Van den Berg. ‘Daarbij kwamen we uit op deze methode. We gaan nu uit van de antwoorden op vragen die we per vacature stellen en waarmee we sollicitanten uitnodigen om te reageren. Met deze procedure willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen. Deze werkwijze geeft meer rust, want je wordt niet afgeleid door allerlei randzaken, vooroordelen en aannames.’
Pilot nudging
Naast de nieuwe werkwijze is er ook een vernieuwde werkenbij-site, die meer diversiteit uitstraalt. En hoewel de hogeschool niet officieel meedeed met de recente landelijke pilot nudging, haakte het daar wel op aan, aldus Van den Berg, die sinds kort ook HR-adviseur Inclusie en Diversiteit is. Door bijvoorbeeld te kijken hoe vacatureteksten een meer diverse groep zouden kunnen aanspreken. ‘Maar dan met een Windesheim-sausje eroverheen.’
‘Als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, moet je bewust zijn van je vooroordelen.’
Doel is in elk geval een zo objectief mogelijk sollicitatieproces, zegt hij. ‘We hebben als mens allemaal onze aannames en vooroordelen. En die kun je ook nooit helemaal uitsluiten. Maar zeker als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, moet je daar wel bewust van zijn. Inclusief en objectief werven betekent dat je rekening houdt met alle zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen en jezelf de vraag stelt: hoe gaan we daarmee om?’
Vooruitlopen op wetgeving
De nieuwe aanpak van Windesheim heeft te maken met de strategische koers van de instelling en met de samenstelling van de studentenpopulatie. Maar ook de politiek speelt een rol. ‘Er is op het gebied van gelijke kansen natuurlijk wetgeving in de maak. De manier waarop wij dit nu doen sorteert daar al op voor. Ik merk ook dat kandidaten zeggen: wat goed dat jullie dit doen. En sinds ik dit verhaal vertel, word ik bijvoorbeeld ook benaderd door provincies om hen te helpen.’
‘Ik merk dat kandidaten zeggen: wat goed dat jullie dit doen.’
Wat natuurlijk ook helpt is dat de hogeschool een lectoraat heeft waar net een nieuwe onderzoeker is gestart op het thema van ‘een inclusieve organisatiecultuur’. Dat lectoraat helpt de eigen organisatie ook, onder meer met een advies over het TNO-rapport over nudging. ‘De bewustwording gaat duidelijk omhoog’, merkt Van den Berg. Iets wat volgens hem dus ook weer bijdraagt aan de arbeidsmarktcommunicatie. ‘Deze aanpak spreekt veel kandidaten aan, merk ik.’
Het cv is niet verdwenen
Het cv is niet uit het sollicitatieproces verdreven, benadrukt Van den Berg. ‘Het cv is nog steeds belangrijk, maar niet meer als brondocument, meer als bijlage. Voorheen hadden we een nog vrij klassiek proces. Een stapeltje oké, en een stapeltje niet oké. Nu kijkt een sollicitatiecommissie eerst naar de antwoorden op de vragen die gesteld zijn. Een objectieve vraag vraagt om een objectief antwoord. Daardoor kun je die antwoorden zuiverder vergelijken, zonder dat je als manager of commissielid allerlei aannames doet of vooroordelen hebt op basis van de beleving bij een brief.’
‘Voorheen hadden we een nog vrij klassiek proces. Een stapeltje oké, en een stapeltje niet oké.’
Een punt is dan natuurlijk wel de diversiteit van die sollicitatiecommissies. Want zijn die nogal eenzijdig samengesteld, dan is de kans groot dat de uitkomst dat ook is. Tijd is daarbij een belangrijke factor, zegt Van den Berg. ‘Uit onderzoek blijkt dat als je haast hebt, dat vacaturehouders dan eerder mensen aannemen die op hen lijken. Maar door al in de commissie na te denken over de vragen die je gaat stellen ondervang je dat probleem al grotendeels.’
Het gaat daarbij overigens niet alleen erom discriminatie op basis van etniciteit te voorkomen, zegt hij. Dit project behelst meer. ‘Culturele diversiteit is inderdaad een belangrijk aspect. Maar dit gaat ook over verschillen in bijvoorbeeld competenties, persoonlijkheid, gedrag, leeftijd of geslacht. Diversiteit draait om verschillen op heel veel aspecten, zichtbaar en onzichtbaar. Recruitment speelt daarin een belangrijke rol, want een vacature is een kans op verandering.’
Positieve geluiden
Het experiment is nu een paar maanden bezig. Het is te vroeg om definitieve conclusies te trekken, aldus Van den Berg. ‘Na de zomer willen we een besluit nemen over de voortzetting. Maar het project is voor mij geslaagd als we zien dat de bewustwording is toegenomen. En daar lijkt het nu zeker op. Managers vinden het ook fijn om met zo’n beoordelingsformulier te werken. Ik hoor alleen maar positieve geluiden vanuit de sollicitatiecommissies: ze vinden het makkelijker om te selecteren op basis van objectieve criteria. Al horen we ook dat het soms nog best lastig is om alle aannames en vooroordelen onder de duim te houden.’
‘Dit project is voor mij geslaagd als we zien dat de bewustwording is toegenomen. En daar lijkt het nu zeker op.’
En daarmee ontstaat ook ruimte voor de volgende uitdaging van Van den Berg: niet alleen meer mensen met een diverse achtergrond binnenhálen, maar ze ook binnenhóúden. ‘Want ongeveer 30 procent van nieuwe medewerkers valt binnen 3 jaar weer uit. Daar zitten ongetwijfeld mensen bij die niet zichzelf hebben kunnen zijn, of niet volledig zijn omarmd binnen een team. Daarom wil ik me ook verder bezighouden met de hele ‘employee journey’, en kijken hoe we die diverser en inclusiever kunnen maken.’
Niet topdown
Het idee is op die manier ‘organisch’ het onderwerp diversiteit steeds meer vanzelfsprekend te maken, vertelt hij. ‘We willen het niet topdown opleggen, maar juist als een olievlek langzaam groter laten worden. Dat is wat nu ook gebeurt. We zijn gestart met vacaturehouders die er echt mee aan de slag willen. Ik ben ook niet van de big bang en van het afdwingen. Maar gelukkig hadden heel veel managers toen al het idee van: ja, dat gaan we doen!’
‘Gelukkig hadden veel managers het idee van: ja, dat gaan we doen!’
En nu is het dus aan die olievlek om langzaam steeds groter uit te spreiden. ‘Je ziet een brede belangstelling voor wat we hier doen’, constateert Van den Berg tevreden. ‘Niet alleen binnen andere hogescholen, maar ook bij andere organisaties. Dat is mooi. En ook studenten die hier HR studeren zijn er bijvoorbeeld erg in geïnteresseerd. Maar uiteindelijk zijn inclusie en diversiteit natuurlijk geen doel op zich. Het is een middel om teams te laten groeien. Daarbij gaat het erom de kracht van het verschil te omarmen. Ik zie dit experiment als een goed begin daarvan.’
Lees ook
