Wás er eindelijk weer eens wetgeving op komst die direct betrekking heeft op het vak van recruiters, wordt-ie weer uitgesteld. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel ‘Gelijke behandeling bij werving en selectie’ eind vorige maand controversieel verklaard. En dat wil zeggen dat we zeker tot na de verkiezingen moeten wachten – en waarschijnlijk zelfs tot na de vorming van een nieuw kabinet – voordat behandeling plaatsvindt. Pas dan zullen we dus weten of er een verplichting komt om schriftelijk vast te leggen hoe je discriminatie tegengaat.
Het was een van de weinige onderwerpen die de commissie SZW als ‘controversieel’ aanmerkte.
Het was een van de weinige onderwerpen bij de commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid die als ‘controversieel’ werd aangemerkt. Het (destijds nog niet demissionaire) kabinet had het wetsvoorstel – onder nummer 35673 – op 11 december bij de Tweede Kamer ter behandeling ingediend, maar die wil daar nu dus niet aan meewerken.
25 man in dienst? Dan schriftelijk vastleggen
In het wetsvoorstel staat dat werkgevers met minstens 25 werknemers verplicht worden om schriftelijk vast te leggen welke werkwijze ze hebben om discriminatie bij werving en selectie van werknemers te voorkomen. Huurt een werkgever extern arbeidskrachten in, dan moet hij ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd. En de Inspectie SZW ziet vervolgens erop toe of werkgevers wel echt zo’n werkwijze hebben. Heb je die als werkgever niet, dan kun je een fikse boete krijgen. En dat niet alleen, maar die boete wordt vervolgens ook openbaar gemaakt.
Het doel van het wetsvoorstel is om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie.
Het doel van het wetsvoorstel is om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) zouden speciaal voor dit wetsvoorstel een aanpassing krijgen. De ministerraad stemde zelf al in de zomer van 2020 in met het voorstel, dat niet alleen over externe vacatures gaat, maar ook over interne. En zelfs stageplaatsen vallen eronder.
Minstens 9 maanden
Wanneer (en óf) de wet überhaupt ingaat, is op dit moment dus uiterst onduidelijk. Uitgangspunt is wel, zo is afgesproken, dat er minimaal 9 maanden tussen de bekendmaking van de wet en de inwerkingtredingsdatum zal zitten. Dus mocht de nieuwe Tweede Kamer over een tijdje alsnog met de wet instemmen, dan kan het nog steeds wel een hele tijd duren voordat de Inspectie SZW mogelijk met boetes gaat strooien.
Bedrijven met culturele verschillen hebben vaak een hogere aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
Desondanks kan het natuurlijk geen kwaad je nu al op deze wet voor te bereiden. Ook zonder wet is het geen gek idee om kandidaten gelijke kansen te bieden bij werving en selectie. Bedrijven met culturele verschillen op de werkvloer blijken volgens onderzoek bijvoorbeeld vaak een hogere omzet te hebben, plus betere overlevingskansen, meer innovatiekracht, en een hogere aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
