How deep is your love? Of: hoe matchen op interesses de volgende fase ingaat

Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit meer te werken. Een nieuwe interessetest wil daarom beter dan ooit in kaart brengen wat mensen écht leuk vinden, zodat het beter aan beroepen is te matchen. Hoe krijgt dat precies vorm?

Peter Boerman Op 15 januari 2021 Gem. leestijd 3 min468x gelezen
Deel dit artikel:
How deep is your love? Of: hoe matchen op interesses de volgende fase ingaat

Dat cv’s een slecht instrument zijn om mensen aan nieuwe banen te matchen, dat weten we inmiddels. Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer een dag te werken, een uitdrukking van Confucius, dat is ook zo’n bekende. Maar hoe zorg je dan voor zo’n baan die bij je past? En hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen passen die jij aanbiedt? Dat is al jaren onderwerp van nauwgezet onderzoek.

Hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen die jij aanbiedt echt goed passen?

Recent is daar weer een volgende stap in gezet, met een zogeheten next generation’ interessetest. Uniek voor Nederland, en ontwikkeld door LDC, samen met testpsycholoog Sjoerd Dingemanse en een team wetenschappers van de Universiteit Gent. Met deze test meet je iemands interesses op een verfijnde manier. Dat kun je vervolgens koppelen aan een (aangepaste) beroependatabase, zodat je beter dan ooit kunt voorspellen of iemand in een bepaald beroep op zijn plek zal zitten. Echte interesse meer verfijnd meten, noemt Maurice Vermunt (LDC) dat. Of zoals Dingemanse het noemt: ‘How Deep Is Your Love?’

  • Nu al nieuwsgierig naar de test? Vraag hier een proefcode aan.

LINC 3

Tijdens de aanstaande Webinar Week zal Vermunt meer uitleg geven over de werking van LINC 3, zoals de nieuwe interessetest gedoopt is. Dat de ontwikkeling ervan een grote klus is geweest, dat moge alvast wel duidelijk zijn. Onder andere alle 4.000 beroepen in de eigen beroepsdatabase zijn erop nagelopen, met bijna 100 aspecten per beroep. Maar uiteindelijk kent elk beroep in de database nu wel 16 componenten, , als extra verdieping onder de meer generieke en bekende 6.

‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies.’

De test is ontwikkeld ‘voor iedereen met een interesse- of oriëntatievraag richting beroep, studie of arbeidsmarkt’, aldus Vermunt. ‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies. Dat levert een boel extra informatie op en bespaart veel tijd. De test is in elk geval voor ons land uniek, en volgens deskundigen ook daarbuiten.’

Het basisprincipe: de Holland-theorie

Het principe achter LINC 3 laat zich overigens vrij eenvoudig uitleggen. De basis is te vinden in het model van psycholoog John L. Holland (1919-2008), wiens ideeën nog steeds zijn terug te vinden in de vormgeving van vaktijdschrift the Journal of Vocational Behaviour. Volgens Holland zijn er zes typen werkomgevingen en zes typen mensen die daarbij passen. Hij verdeelt ze in: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.

Werkomgevingen en individuen zijn altijd samengesteld uit een mix van zes standaardtypen.

Daarnaast, stelt hij, zijn echte werkomgevingen en echte individuen altijd samengesteld uit een mix van deze zes standaardtypen. Deze mix noemen we ook wel ‘PAKSOC’-profiel (of: Holland-profiel). En hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in die specifieke omgeving zal kunnen werken.

De verdiepingsslag

Het ‘eenvoudige’ hexagonale model van Holland heeft in LINC 3 nu een verdiepingsslag gekregen. In plaats van 6 archetypen zijn er nu 16 ‘interessecomponenten’ geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om elementen als ‘doorleefde interesse’, veranderbereidheid en het tegenwoordig erg in zwang zijnde begrip ‘Learning Agility’. De originele 6 hoofdtypen van Holland zijn vervolgens daarmee gespecificeerd, naar 2, 3 of 4 componenten. ‘Meer weten, beter meten’, vat Vermunt het samen.

In de praktijk kan het bijvoorbeeld zo zijn dat zowel Jan als Marie goed scoorden op ‘Kunstzinnig’; een van de 6 originele hoofdtypen van Holland. Maar wat betekent dat dan precies? Houden ze allebei van opera? Zijn ze goede knutselaars? Of juist heel creatief in vormgeving? En hoe kun je zo’n score vervolgens meenemen in een loopbaanadvies? Of is het gewoon iemand met een creatieve hobby?

Wat betekent een goede score op ‘Kunstzinnig’? Dat je hoe dan ook van opera houdt?

De nieuwe test voegt daarom een verdiepingsslag toe, en verdeelt het basistype ‘kunstzinnig’ nu in scores op enerzijds toegepaste, alledaagse creativiteit en anderzijds een score op ‘kunstzinnigheid’, wat meer verwijst naar Kunst met een hoofdletter K.

Doorleefde interesse

De uitkomsten van LINC 3 hebben ‘een hoog realiteitsgehalte’, stelt Vermunt. ‘Dat komt door het gebruik van wat wij “doorleefde interesse” noemen. Een tipje van de sluier, als je bijvoorbeeld zegt: “Ik houd van sport”, wat betekent dat dan? Dat je vijf keer in de week in de sportschool hangt? Of dat je met chips en bier op de bank naar Formule 1 kijkt? Daarom werken we nu met anders geformuleerde stellingen. Als je zegt “ik sport minstens twee keer per week” is dat veel specifieker. Dit noemen wij daarom een doorleefde interessestelling.’

Als je graag met chips en bier naar de Formule 1 kijkt, kun je dan zeggen dat je van sport houdt?

Met – onder meer – deze techniek in het achterhoofd zijn de stellingen in LINC 3 allemaal specifiek en selectief gemaakt. Zo doet de test meteen een reality check als iemand aangeeft ergens interesse in te hebben. Is dat wel écht zo? Daarnaast brengt de nieuwe test ook in kaart hoe graag iemand wil veranderen. Is het een vaag “ik wil wel eens iets anders”, of is het een soort ‘cry for help’, waarbij iemand liever vandaag dan morgen aan een nieuwe uitdaging begint?

Learning Agility

Het laatste element dat nieuw en anders is, heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. Learning agility (iets wat in het Nederlands zoiets als ‘leerlenigheid’ zou moeten zijn) staat voor het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. De totaalscore op Learning agility in de test is opgebouwd uit vijf sub-scores: People Agility, Results Agility, Change Agility, Mental Agility en Self-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en ontwikkelen.

De totaalscore op Learning agility geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot zal veranderen.

Al met al een meer verdiept beeld van de kandidaat, geeft Vermunt aan. En dus hopelijk de volgende stap naar een arbeidsmarkt waar meer mensen vooral kunnen doen waar ze zichzelf écht gelukkig bij voelen. Want als je doet wat je leuk vindt, hoef je niet alleen nooit meer te werken, daarmee blijf je ook nog eens het langst gezond, zo vat hij het grote doel van deze nieuwe generatie interessetest samen.

Meer weten?

Meer weten over het Holland-model, en de nieuwe LINC 3-test? Maurice Vermunt vertelt er alles over op vrijdag 12 februari, tijdens de Webinar Week van Werf&, in een webinar met de titel ‘Ga ff lekker doen wat je leuk vindt!’ Schrijf je hier dus nu in. Of vraag hier een proefcode voor de test aan.

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS