Iedereen straks aan het assessment? 'Het zou zomaar kunnen'

Een sollicitatieprocedure zónder assessment? Het wordt een zeldzaamheid, verwacht Thomas de Zeeuw (Aon). ‘Als je jezelf serieus neemt, en de mensen die je aanneemt een plezier wil doen, ontkom je er eigenlijk niet aan.’

Peter Boerman Op 30 juni 2020 Gem. leestijd 3 min419x gelezen
Deel dit artikel:
Iedereen straks aan het assessment? 'Het zou zomaar kunnen'

Bij Deloitte gebruikten ze de afgelopen jaren in vier landen een assessment via een chatfunctie. Snel, simpel en leuk voor de kandidaat. Resultaat: aantoonbaar meer diversiteit en meer kwaliteit van de aangenomen young graduates. Ander voorbeeld: Transcom. Dit Zweedse bedrijf kwam erachter hoe duur verloop was, en ontwikkelde een test om dat beter te voorspellen. Door dit assessment vervolgens aan alle kandidaten voor te leggen, was niet alleen 45 minuten mínder per vacature nodig, het bracht het verloop ook nog eens terug met 12 procent. Met bijkomend kostenvoordeel.

Het Zweedse Transcom wist via een assessment het verloop met 12% terug te dringen.

Het laat maar zien: de ROI van assessments is zó goed, dat het in bijna alle gevallen meer oplevert dan het kost, zegt Thomas de Zeeuw, de Nederlandse managing director van Aon’s Assessment Solutions, het assessmentbedrijf dat onderdeel is van verzekeraar Aon. In Nederland mag dit bijna 20 jaar oude bedrijf misschien (nog) niet al te bekend zijn, over de grens doet het momenteel al meer dan 30 miljoen assessments per jaar, in 90 landen, in 40 talen.

‘Het gaat echt razendsnel’

En als het aan De Zeeuw ligt, worden dat er de komende jaren ook in Nederland nog heel wat meer. Want iemand aannemen met alleen een sollicitatiegesprek? Het leidt tot te veel en te dure missers in selectie, zegt hij. Missers die te voorkomen zijn, door aan het begin beter te selecteren. En gelukkig zien steeds meer organisaties dat in, zegt hij. ‘Het gaat echt razendsnel bij ons. Ook in deze tijd. We werken voor de FBI, Dell, Siemens, Google, Nike, Adidas, veel centrale banken, noem maar op. En daarbij gaat het allang niet meer alleen om high volume recruitment. Maar ook om interne mobiliteit, om future jobs.’

Vodafone wist met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent te verkorten.

Gaat straks iedereen aan het assessment, op elk niveau, voor elke functie? ‘Het zou zomaar kunnen’, gelooft De Zeeuw. Hij haalt nog een paar voorbeelden aan. Zoals Télefonica, dat door saleskandidaten goed te assessen 9 procent meer omzet wist te creëren. Of Credit Suisse, dat twee cognitieve testen combineerde, en daardoor erin slaagde 15 procent méér topperformers aan te nemen, die op hun beurt 50 procent meer winst wisten te genereren. En wat te denken van Vodafone, dat met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent wist te verkorten. Of Dell, dat 36 procent meer omzet boekte dankzij een nieuw algoritme voor hun salespersoneel.

Boven: een voorbeeld uit de aviation-industrie, een van de specialismes van Aon Assessment Solutions

Alles online

Als de online mobiele revolutie ergens van grote invloed is geweest, dan is het wel op de manier om snel de vaardigheden van mensen in kaart te brengen, aldus De Zeeuw. Waar je voorheen als kandidaat nog een dag naar een assessmentcentrum toe moest, kun je nu waar ook ter wereld een test invullen, en kan een potentiële werkgever meteen een goed beeld krijgen. In elk geval: een veel beter beeld dan op basis van een cv alleen. En dat kost de kandidaat bovendien ook veel minder tijd. En het kan dus ook veel eerder in het proces worden ingezet, niet alleen voor de laatste paar kandidaten. In Nederland werkt Aon bijvoorbeeld ook samen met Connect by Talent, een initiatief om ook ouderen op de arbeidsmarkt meer kansen te bieden.

You can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

‘We zijn momenteel veel bezig met virtuele assessmentplatforms’, legt De Zeeuw uit. ‘Dat doen we bijvoorbeeld voor Aramco, BP, AkzoNobel, van hoge functies tot lagere.’ En wat is dan het grote voordeel, als je zoveel assessments doet? Dat je er automatisch ook weer van leert. ‘Zo bouwen we veel data op rondom wat nou succesvol leiderschap is.’ De uitdaging daarbij? Dat is steeds meer: de candidate experience. ‘Met onze tools ben je als kandidaat gemiddeld 6 tot 15 minuten in de weer. We hebben cognitieve testen ver-gamified, om meer engagement te krijgen. Maar we kiezen er bewust voor géén game-based oplossingen in te zetten. Omdat we erin geloven: you can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

Candidate-NPS als core business

Assessments zijn testen. Maar ook die testen moet je natuurlijk continu testen. En zo worden ze steeds beter, zegt De Zeeuw. In voorspellen wat voor een bepaalde functie belangrijk is, maar ook in kandidaten binden en te verleiden om in elk geval de test af te maken. Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat in kaart gebracht en als het goed is ook meteen vermaakt. ‘Onze core business is een hoge candidate-NPS.’

Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat vermaakt.

Wat de laatste tijd ook in opkomst is: video-assessments. Eigenlijk komt dat erop neer dat sollicitatiegesprekken via video automatisch worden omgezet in tekstbestanden, waarop vervolgens een analyse wordt losgelaten. Alles om de quality-of-hire te verbeteren, aldus De Zeeuw.

The Future of Work

De grote uitdaging daarbij is niet alleen duidelijk te krijgen welke kenmerken van een kandidaat werkelijk voorspellend voor diens presteren zijn, maar dat ook nog eens toekomstbestendig te doen. Banen veranderen snel, en steeds sneller. Zo’n 10 procent van de wereldbevolking zal in 2030 een baan hebben die nu nog niet bestaat, zo is de verwachting. En hoe kun je daar dan nu al voor assessen?

Vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid zijn hoe dan ook van belang in de toekomst.

Met de zogeheten Pathfinder-solution probeert het bedrijf daarop vooruit te lopen. Daarbij gaat het onder meer om het testen van vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid. Want die vaardigheden zijn hoe dan ook van belang in de toekomst, zo voorspellen ze. Zeker nu carrièrepaden een steeds onvoorspelbaarder verloop gaan kennen. Een voorbeeld daarvan is al uitgerold bij Vodafone, waar de Future Jobs Finder toegankelijk is.

Banen die nu nog niet bestaan

Met de Pathfinder Explorer wil het assessmentbedrijf kandidaten helpen leiden naar ‘banen die nu eigenlijk nog niet bestaan’, aldus De Zeeuw. Zo kun je als organisatie je medewerkers faciliteren in hun ontwikkeling en inzage geven in hun talenten. ‘Een cv raakt zo snel outdated, je kunt veel beter sturen op skills‘, zegt hij. En de drie competenties die Aon daarvoor heeft benoemd hebben volgens hem een groot voordeel. Ze voorspellen namelijk niet alleen de prestaties op korte termijn in een baan, ze voorspellen ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Deze 3 competenties voorspellen niet alleen prestaties op korte termijn, maar ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Door dit systematisch in kaart te brengen, kunnen overigens niet alleen individuele medewerkers zich beter voorbereiden op de toekomst en uitkijken naar banen waaraan ze misschien nog nooit gedacht hebben. Het levert ook de hele organisatie veel inzicht op, benadrukt De Zeeuw. ‘Is je personeelsbestand digital ready? Waar zit nog onbenut potentieel? Heb je ergens een skills gap dat je moet vullen? En zit het talent daarvoor dan al ergens binnen de organisatie, of moet je het extern aantrekken? Daar krijg je zo allemaal veel meer zicht op.’

De toekomst is aan data

De toekomst is aan data, wil De Zeeuw nog maar eens benadrukken. ‘Als je jezelf als organisatie serieus neemt, en je wilt de mensen die je aanneemt een plezier doen, dan ontkom je er eigenlijk niet meer aan om met zulke assessment-tools te werken.’ Oók in – en na – coronatijd, benadrukt hij. ‘Je ziet dat veel organisaties deze tijd gebruiken om te herbezinnen. Daarbij komen ze erachter dat dit kan helpen om meer mensen op een plek te krijgen waar hun talenten het best tot hun recht komen.’

‘We kunnen steeds beter voorspellen of mensen geschikt zijn voor een bepaalde rol.’

En ondertussen ontwikkelt het bedrijf natuurlijk een steeds interessantere bak vol met data. De Zeeuw: ‘Met ons data-lake kunnen we steeds beter voorspellen of iemand geschikt is voor een bepaalde rol. Op basis daarvan kun je bijvoorbeeld opleidingsbudgetten verdelen. Maar het gaat verder dan dat. We kunnen bijvoorbeeld ook al voorspellen welke mensen burn-outgevoelig zijn. Of je kunt een thema als emotional agility meetbaar maken. Je kunt het zo licht of complex maken als je zelf als organisatie wil. Maar de aandacht voor dit soort persoonlijkheidsmetingen? Nee, die gaat nooit meer weg.’

Lees ook

Meer weten?

Ellen van Hennekeler (van eelloo) is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinarHet nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over digitale assessments. Ook hebben ze het samen over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Mysolution
Talmark

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.