Over inclusief werven is veel te zeggen. En dat bleek ook wel tijdens de Clubhouse-sessie van 6 april, die het uur ruimschoots overschreed. Melvin Tjoe Nij (eigenaar van Global People) trapte direct al scherp af met de opmerking dat inclusiviteit niet belangrijk genoeg is binnen organisaties: ‘Ik mis doelstellingen, tijdspaden en budgetten. Geen enkele organisatie in Nederland is daadwerkelijk op dit niveau bezig met inclusiviteit. Er wordt wel over gepraat aan de vergadertafel, door veelal witte mannen, maar de uitvoering, de daadwerkelijke doelstellingen en acties ontbreken. Daarvoor is nog heel veel nodig.’
‘Erg eigenlijk dat dit nodig is, terwijl diverse teams veel meer opleveren.’
Waarop Floortje van Vuuren (eigenaar van FloConsult) direct aanvulde: ‘Er worden nu vooral reactief plannen bedacht. Maar er is veel meer nodig dan dat om diversiteit daadwerkelijk een plek te geven binnen de organisatie. Erg eigenlijk dat dit nodig is, terwijl diverse teams veel meer opleveren. Diversere teams nemen maar liefst 87% betere beslissingen. En zo zijn er nog veel meer positieve cijfers te noemen.’
Meer aan de voorkant
‘Bedrijven moeten veel meer aan de voorkant doen’, vulde Tjoe Nij aan. ‘De instroom aan de voorkant stagneert op dit moment. En dat komt doordat de doelgroep niet goed benaderd wordt, bedrijven culturele diversiteit moeilijk vinden en een bedrijf de moed moet hebben om beleid te ontwikkelen, omdat ze diversiteit toch spannend vinden. Kijk maar naar de BLM-beweging of de zwartepietendiscussie. Organisaties weten toch niet zo goed wat ze met culturele diversiteit moeten.’
‘De doelgroep wordt momenteel niet goed benaderd.’
En dat geldt zowel voor grote als kleine organisaties, zegt hij. ‘Terwijl het volgens mij heel belangrijk is dat een organisatie een afspiegeling is van de samenleving. Al is het alleen al zodat je klanten zich kunnen identificeren met je organisatie. Volgens mij moet er veel meer bekendheid komen voor dit soort economische voordelen die diversiteit biedt.’
Een X-benadering
De discussie kwam zo al snel op het onderwerp verantwoordelijkheid. Want wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk voor meer diversiteit in organisaties? Van Vuuren: ‘Bovenin de organisatie wordt het besproken en daarmee moet de HR-manager aan de slag. Maar ik geloof meer in een X-benadering. Het is belangrijk dat je de organisatie onderin bewust maakt en klaar maakt voor diverser werven.’
‘Organisaties moeten gewoon snel aan de slag. Er is lang genoeg over gesproken.’
Tjoe Nij: ‘Maar draagvlak creëren duurt veel te lang. In Nederland praten we eindeloos over zaken voordat we tot actie overgaan. Volgens mij moeten organisaties gewoon snel aan de slag met diversiteit. Er is lang genoeg over gesproken. De board moet diversiteit agenderen, maar ook bewaken dat dit gebeurt. Zoals ik al eerder zei: doelstellingen, tijdspaden en budgetten zijn hard nodig om werk te maken van inclusiviteit op de werkvloer.’
Nederlands poldergedrag
‘Ik zeg wel eens grappend: allochtonen zijn net gewone mensen’, vult hij aan. Waarbij hij het bijvoorbeeld ‘bizar’ noemt hoe weinig donkere mensen er in de Tweede Kamer zaten. Mark Pijnappels, eerder hoofd Technical Recruitment bij The Ocean Cleanup, haakte hierop aan: ‘We gaan nu pas van 0 naar 5 zetels in de Tweede Kamer na de verkiezingen. Dit zie je ook binnen organisaties. Het is typisch hoe weinig vooruitstrevend we hier in Nederland zijn. We blijven beleid maken, we blijven erover praten, maar er gebeurt daadwerkelijk veel te weinig.’
‘Wat je zegt te gaan doen is leuk. Maar wat doe je daadwerkelijk?’
Tjoe Nij: ‘Alleen erover te praten heeft geen zin. Wat je zegt te gaan doen is leuk. Maar wat doe je daadwerkelijk?’ Van Vuuren: ‘Het lijkt me ook goed dat eindelijk meetbaar wordt wat er op het vlak van diversiteit gebeurt. De deskundigheid ontbreekt nu op dit vlak en er wordt te weinig op gerapporteerd.’
Rapporteren
Is het dan geen idee dat meetbaar gemaakt wordt hoe diversiteit ervoor staat, vraagt recruiter Wim van den Nobelen zich af. ‘Dat bedrijven dit openbaar maken in het sociaal jaarverslag?’ Dat zou heel goed zijn, bevestigt Tjoe Nij. ‘Doordat het publiekelijk wordt kan er druk ontstaan. Door meer urgentie ga je handelen. Net zoals mediadruk ook goed werkt.’
‘Anoniem solliciteren? Symptoombestrijding.’
En is diversiteit goed aan de voorkant te tackelen? Ook dat leverde mooie discussies op. Anoniem solliciteren bijvoorbeeld? ‘Symptoombestrijding’, oordeelt Tjoe Nij. ‘Sterker: het is bewezen dat het niet het juiste effect heeft. Toch moet de instroom van nieuwe mensen diverser. En dat kun je veel beter doen door bewustwording. Bijvoorbeeld de bewustwording dat je een westerse interviewmethode gebruikt, zodat de kans groter is dat allochtone kandidaten afvallen, doordat ze daarin niet begeleid worden.’
Multiculturele bril
Zowel kandidaten als hiring managers en recruiters moeten getraind worden voor dit proces, vindt hij. ‘Werkgevers moeten een multiculturele bril kunnen opzetten. En kandidaten moeten zich kunnen aanpassen aan de verwachtingen van de werkgever. Zonder overigens authenticiteit te verliezen. Dan kan de werkgever de bijzondere kwaliteiten gaan zien van een Marokkaanse kandidaat die bijvoorbeeld mantelzorgactiviteiten voor zijn familie draagt. En kan de kandidaat zijn cv op de juiste manier opstellen zodat hij of zij wordt uitgenodigd.’
‘Ik hoop dat er door de nieuwe wet deuren opengaan.’
Van Vuuren: ‘Een cv goed leren lezen is heel belangrijk. Een goede recruiter kan kijken naar competenties.’ En dan ligt er momenteel ook nog een nieuw wetsvoorstel over toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie. Biedt dit voorstel kansen? Van Vuuren: ‘Het is een goede stimulans. Het komt weer bovenaan de agenda te staan en er komt meer druk op. Ik hoop dat er hierdoor deuren opengaan.’
‘Mooie stap’
Ook Tjoe Nij zegt te hopen dat dit voorstel ‘een mooie stap’ is naar een diversere werkomgeving. ‘Alles en iedereen zou onderdeel moeten uitmaken van het werkend leven en talenten mogen ontplooien. Ik hoor vaak om me heen, vooral van witte mannen: ik zie helemaal niet dat er een probleem is op het vlak van diversiteit. Of mensen die zeggen: ik herken de verhalen die je vertelt helemaal niet. Dat komt doordat deze mensen zelf niet uit deze groep komen. Het is onzin. Als je kijkt naar hoeveel diversiteit er binnen organisaties is, is het probleem volgens mij wel duidelijk.’
‘Als je kijkt naar hoeveel diversiteit er binnen organisaties is, is het probleem volgens mij wel duidelijk.’
Aan het einde van de sessie haakte Siham Ammal, adviseur diversiteit en inclusie bij Leeuwendaal, ook nog even aan. Een korte samenvatting van haar gepassioneerde verhaal: ‘Er vindt momenteel zeker vooruitgang plaats, maar vooroordelen blijven. Het lijkt soms wel een taboe om het hierover te hebben, maar vooroordelen zijn menselijk, zo werkt ons brein nu eenmaal. We hebben allemaal de voorkeur voor mensen die op ons lijken. We kunnen dit doorbreken met gesprekstechnieken, maar bewustwording over onbewuste voordelen is zeker zo belangrijk. Het gaat allereerst om bewustwording en dan in de tweede plaats om het inrichten van processen.’
Over de auteurs
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Saskia van Dam is contentspecialist bij Strictly People.
Dinsdag 13 april om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse. Daarin gaat het over RPO (Recruitment Process Outsourcing).
Lees ook:
- Welkom in Clubhouse, nu ook voor de Nederlandse recruiter
- Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?
- Lees alles van Wim
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit en inclusiviteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
