Jaap Jan van Assen (eelloo): 'Verleid kandidaten niet met kraaltjes en spiegeltjes'

Peter Boerman Op 07 februari 2019 Gem. leestijd 5 min462x gelezen
Deel dit artikel:
Jaap Jan van Assen (eelloo): 'Verleid kandidaten niet met kraaltjes en spiegeltjes'

Kandidaten verleid je in deze tijd niet meer ‘met spiegeltjes en kraaltjes’, zegt Jaap Jan van Assen (eelloo). Wees liever transparant en eerlijk over wat de kandidaat te wachten staat. ‘Anders zet je jezelf te kakken.’

jaap jan van assenDe hele vrijdag van de Webinar Week is volgende week ingeruild om te praten over de Candidate Experience. Dat geeft wel aan hoe belangrijk het thema in dezer dagen wordt gevonden. Maar volgens afgestudeerd psycholoog Jaap Jan van Assen, momenteel verbonden aan eelloo, gaat er daarbij nog wel vaak wat mis. ‘Al die aandacht voor de candidate experience moet geen goedkoop trucje worden om de kandidaat sneller naar de werkgever te krijgen. Anders valt het achteraf alleen maar tegen, en stel je mensen toch nog teleur.’

In zijn webinar van volgende week zal hij nader op die gedachte ingaan, en laten zien hoe je volgens hem de kandidaat echt centraal zet. Hier alvast een voorproefje.

> Wat zie je nu gebeuren in de arbeidsmarkt?

‘In de krappe arbeidsmarkt van nu is het niet gek dat er veel gesproken wordt over hoe je de ervaring van de kandidaat zo goed mogelijk kunt maken. Je wilt mensen niet vervelen met allerlei formulieren en systemen, uit angst dat ze afhaken. Je moet een prettige ervaring bieden om ze zover te krijgen dat ze ook echt gaan solliciteren.

‘Wat als je een gave candidate experience biedt, maar je op je werk moet vrágen of je naar de wc mag?’

Maar als je dit doordenkt: is dan de ultieme candidate experience een heel gave flow om vervolgens uit te komen bij iets dat middelmatig is? Wat als je als callcenter een heel gave portal inricht voor je werving en een heel gave manier om te pitchen, maar als je vervolgens op je werk moet vrágen of je naar de wc mag? Dan ervaart de kandidaat alleen maar discrepantie tussen de candidate en employer experience. En dat werkt niet.’

> Hoe moet het volgens jou dan wel?

‘De candidate experience die je biedt moet aansluiten bij wat bij jou past, bij jouw waarden. Het moet voor de kandidaat een gelegenheid zijn om jezelf echt te verbinden aan het werk en hoe dat bij jou kan passen. En voor de werkgever is het een manier om echt dichter bij de kandidaat te komen. Hij kan in de selectie laten zien hoe hij het werk zo kan organiseren dat jouw talent als kandidaat het beste uit de verf kan komen.’

> Daarover ga je het hebben in je webinar?

‘Wij werken bij Eelloo met wat we noemen ‘RH recruitment‘. Dat is in onze visie de omkering van HR naar RH. De term HR benadert mensen als een productie-eenheid. Dat vinden wij onmenselijk. En onwenselijk. Werk zou daarentegen meer een bron naar mensen toe moeten zijn. Het zou je moeten helpen een prettig leven te leiden, om dingen te doen die je belangrijk vindt, zowel privé als in je werk. Zodat je werk daarbinnen past.’

> Klinkt mooi, maar wat betekent dat in de praktijk?

‘Ik zal in het webinar vertellen over een methodiek die we hebben opgezet die je ook bij instroom kunt toepassen, en een praktijkcase daarvan bij de gemeente Utrecht. Het gaat om een traineeprogramma, waarbij 23 trainees werden gezocht. Bedoeling was een brede afspiegeling van de maatschappij te werven, niet allemaal mensen met hetzelfde profiel, maar juist mensen die vanuit hun eigen talent invulling aan het werk kunnen geven.

‘De gemeente koos op basis van persoonlijke verhalen, niet op basis van een brief of cv’

Er kwamen 600 aanmeldingen. Die mensen kregen eerst op een platform een aantal basisvragen en een game based assesment, met spellen die je speelt op je telefoon, om verschillende gedragskenmerken te bepalen. In de tweede fase zetten we allerlei andere instrumenten in om als kandidaat je verhaal te kunnen vertellen. Zo mocht je een pitch opbouwen hoe jij invulling gaat geven aan de rol. Het ging om een totaal andere manier van selecteren dan alleen via een motivatiebrief en een cv. Je mocht uitleggen: dit ben ik, dit is wat ik kan, wat ik wil. Zo wil ik graag invulling geven aan die rol. En op basis van die persoonlijke verhalen kon de gemeente vervolgens een keuze maken.’

> Waren kandidaten daardoor niet overweldigd?

‘Een van de kandidaten zei: “Ik heb voor het eerst het idee dat het in een sollicitatieprocedure om mij ging, in plaats van andersom”. Hij zei dat hij hierdoor meer van zichzelf had ontdekt. En een beter idee had van hoe het werkt als trainee. Deze aanpak kun je natuurlijk niet overal hetzelfde hanteren. De tools die je inzet hangen af van de situatie. Maar het hart van de aanpak is volgens ons wel steeds dezelfde: wees voorzichtig met harde eisen, maar kijk naar de persoon achter de kandidaat.’

> Wat zie jij in 2019 gebeuren?

‘Ik denk dat dit jaar meer werkgevers voor onverwacht talent durven te gaan, in plaats van in een te nauw functieprofiel te werven. Er komt daardoor meer ruimte voor mensen uit een heel andere hoek. Dit komt door de krapte, maar ook doordat de potentie van mensen steeds duidelijker inzichtelijk te maken is. En doordat functies en eisen daaraan continu veranderen.

‘Het loont om te zoeken naar mensen buiten je vaste branche en doelgroep’

Er komt meer interesse in iemands verhaal, daar ben ik van overtuigd. Omdat we steeds beter beseffen dat er niet één manier is waarop mensen bij een bedrijf passen of succesvol kunnen zijn. En als het eenmaal loopt, gaat het veel opleveren. Denk aan een frissere en flexibelere manier om te werven. Het loont om te zoeken naar mensen buiten je vaste branche en doelgroep.’

> En hoe past technologie daarin?

‘Je moet als werkgever natuurlijk zelf kiezen welke technologie het beste bij jou past. Wil je je kandidaten een game laten spelen die een voorspelling doet op basis van jouw profiel? Prima. Vind je het prettiger een vragenlijst te laten invullen? Ook prima. De ultieme experience is natuurlijk dat de kandidaat zelf mag kiezen. Aan ons de taak om ervoor te zorgen dat de tools die de potentie in kaart brengen goed zijn. Dat ze meten wat ze zeggen te meten en dat ze betrouwbare data opleveren.’

Meer weten? Volg het webinar

Meer weten van RH-recruitment? Volg het webinar dat Jaap-Jan van Assen vrijdag 15 februari geeft over ‘het selecteren van onverwacht talent’.

Meer informatie? Of meteen voor één of meer van de 25 webinars inschrijven? >>

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Managing Director bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.