Solliciteren is voor veel kandidaten een behoorlijk frustrerende bezigheid. Je zoekt op jobboards op een baan waarvan je denkt dat die bij je zou kúnnen passen, maar op basis van de vacaturetekst is dat zelden helemaal helder te krijgen. En dus besteed je veel tijd aan voor jou weinig relevante vacatures, raak je soms verstrikt in een web van overaanbod, en duurt het ergerlijk lang voordat je eindelijk de plek hebt gevonden waar je verder wil.
Als sollicitant raak je soms verstrikt in een web van overaanbod.
Het erge is: aan de andere kant van de tafel, bij de werkgever, zit vaak net zoveel ergernis. Want waar vind je nog goede kandidaten? Hoe zorg je dat mensen niet alleen klikken op jouw vacature, maar dat het ook tot echte sollicitaties leidt? En hoe voorkom je aan de andere kant dat je wél (veel) sollicitaties krijgt, maar dat daar niet de juiste mensen bij zitten? Of: hoe voorkom je dat de goede kandidaten jouw benaderingspogingen zat worden?
Het antwoord is: relevantie
Het antwoord op al die vragen is: relevantie. Relevante vacatures onder de aandacht brengen van relevante kandidaten, dat is misschien wel dé Heilige Graal van de recruitmentwereld. En bij de van oorsprong Italiaanse vacaturesite Jobrapido zijn ze druk bezig die relevantie steeds verder te vergroten. Dat gaat ‘al heel ver‘, zegt de Nederlandse topman Rob Brouwer. ‘Onze systemen worden steeds slimmer.’
‘Waarom zouden we de ervaring van de e-commerce niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen?’
Zijn droom? ‘De Amazon van recruitment worden’. ‘Waarom zouden we de ervaring die de e-commerce aan consumenten biedt niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen? Als ik aan Amazon denk, dan denk ik aan álle producten, maar dan wel heel servicegericht aangeboden, op alle devices, waarbij het aanbod is afgestemd op je zoekgedrag. Zodat het relevant wordt.’
Automatisch in de taxonomie
En die kant denken ze dus ook op bij Jobrapido. Wie zich één keer inschrijft bij de site, wordt automatisch ‘in de taxonomie gezet’. Dat wil zeggen: met het daarop volgende klikgedrag wordt een profiel van de kandidaat vastgesteld. En op basis daarvan wordt de kandidaat ook – via de mail – benaderd met zo relevant mogelijke vacatures. Op die manier stuurt Jobrapido maandelijks zo’n 650 miljoen mails over de hele wereld uit.
‘Echt geïnteresseerde kandidaten krijgen is cruciaal. Motivatie is een belangrijke kwalificatie voor succes.’
‘Na het moment dat je je inschrijft, hoef je dus eigenlijk niet meer te zoeken, alleen nog te solliciteren’, zoals Brouwer het uitdrukt. ‘En hoe meer je klikt, hoe slimmer – en dus: relevanter – het systeem wordt. We hebben gemerkt dat het geen enkele zin heeft om massaal vacatures uit te sturen. Dat heeft direct invloed op de kwaliteit van de respons. Met een heel getarget publiek kun je eindelijk de belofte inlossen dat je goede kandidaten kunt leveren. Dat is cruciaal. Want je krijgt dan echt geïnteresseerde sollicitanten. En motivatie blijkt steeds meer een belangrijke kwalificatie voor succes.’
Al zijn hele leven lang in recruitment
Rob Brouwer werkt eigenlijk zijn hele leven lang al in de wereld van de werving en selectie. Hij zat ooit bij Randstad en Vedior, voordat hij in 1999 startte met Jobline, dat in 2001 gekocht werd door Monster. Daar bleef hij uiteindelijk tot 2013. Hij runde Monsterboard Nederland tot 2004, en toog daarna naar Engeland en Ierland, naar de Duitstalige landen en Oost-Europa, werd hoofd Europa en toog vervolgens zelfs naar Brazilië, om van daaruit Monsters van de grond te tillen in emerging markets over de hele wereld, zoals Turkije en Zuid-Afrika.
https://www.youtube.com/watch?time_continue=74&v=XfIwyb6mz0c
In 2013 begon hij voor zichzelf met een bureau in recruitmentmarketing en employer branding, totdat Jobrapido hem benaderde, een in 2006 opgerichte site die tot dan toe vooral bekend stond als vacatureaggregator. Hij zag de potentie van de 55 miljoen mensen die op dat moment in de database zaten, en de 20 miljoen banen die de site aanbood, en besloot de stap te wagen.
Cijfers steeds duizelingwekkender
Inmiddels zijn de cijfers nog iets duizelingwekkender. Jobrapido is nu actief in 58 landen, heeft meer dan 90 miljoen geregistreerde gebruikers, van wie in Nederland zo’n 1,1 miljoen gebruikers, die 1,2 miljoen maandelijkse unieke bezoeken afleggen. Elke dag worden bovendien miljoenen job alerts verstuurd.
Klanten zitten niet te wachten op ‘veel’ kandidaten, maar op ‘goede’ kandidaten.
Maar het gaat allang niet meer om die cijfers, benadrukt Brouwer. Klanten zitten immers niet te wachten op ‘veel’, maar op ‘goed’. En daarom stapt Jobrapido ook steeds meer over van een model van ‘pay-per-click‘ naar ‘pay-per-candidate’ of zelfs ‘pay per qualified candidate’. En daarom bouwt het ook aan zogeheten Smart Intuition Technology™, waarmee werkzoekenden alleen relevante vacatures te zien krijgen. Op basis van hun échte gedrag, en dus niet op basis van hun cv.
‘De toekomst is allang aangebroken’
De toekomst, zegt Brouwer, is allang aangebroken. ‘Het kan allemaal al. Op basis van welke vacatures je bewaart, op welke vacatures je solliciteert en welke vacatures je bekijkt kunnen we persona’s samenstellen. In onze toplanden Italië, Engeland en Nederland verrijken we dat bovendien met DMP-data, dus data uit verschillende platformen. Zo zijn we in staat een steeds relevanter aanbod te doen.’
‘Op basis van welke vacatures je bewaart en waarop je solliciteert kunnen we persona’s samenstellen.’
Om in de e-commerce-analogie te blijven: dus géén vakantiehuisjes die je nog wekenlang online achtervolgen, terwijl je allang geboekt hebt. Maar datzelfde vakantiehuisje dat je onder ogen krijgt vóórdat je wilt gaan boeken. ‘De juiste boodschap, op het juiste moment, bij de juiste mensen, dat is waar we actief naar op zoek zijn. En het leuke is: het is allemaal al ontwikkeld. Tenminste: op de consumentenmarkt. We hoeven het alleen nog maar te vertalen naar recruitment.’
Belangrijke vorm van preselectie
Relevant zijn is een belangrijke vorm van preselectie, aldus Brouwer. ‘Ik sprak ooit een Microsoft-directeur, die wilde killer questions toevoegen, omdat ze te veel kandidaten kregen. Maar waarom doe je dat niet op basis van data, vroeg ik toen. Dan hoef je kandidaten er niet eens om te vragen.’
‘Hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je de vacaturetekst kunt toeschrijven op wie je wilt werven.’
Dat betekent niet dat de vacature zelf in dit model onbelangrijk wordt. Integendeel, benadrukt de CEO. ‘Je vacaturetekst is toch de eerste kennismaking met je werkgeversmerk. En hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je die tekst op de persoon die je wilt werven kunt toeschrijven. Daarom moet je ook alles erin zetten dat relevant is voor de functie, en hem niet generalistisch schrijven, raden wij altijd aan.’
‘De belofte kan eindelijk worden ingelost’
Dat is echt winst voor beide kanten van de sollicitatietafel, denkt hij. Kandidaten hoeven minder te zoeken, en krijgen meteen te zien wat relevant is. Werkgevers krijgen daardoor geen stapels onzinnige sollicitaties, maar direct gekwalificeerde mensen. ‘Die belofte kunnen we eindelijk inlossen’, aldus Brouwer. Zijn kandidaten dan niet bang om hun gegevens achter te laten, en zomaar met iedereen te delen? Dat valt heel erg mee, zegt hij. ‘Omdat mensen best weten dat de service hierdoor beter wordt. Dat is ook waarom we zeggen dat we de “Amazon for Jobs” willen worden. Omdat we een ervaring willen genereren waarin je altijd relevant en gepersonaliseerd bent. Oók op de arbeidsmarkt.’
